中小企業人力資源管理的問題分析及對策探討

摘 要：就目前情況來說，經濟全球化正處于迅猛的發展中，人力資源就成為企業長遠發展的主要資源，在企業經營過程中占據著重要位置。對人力資源部門來說，對員工進行管理就會直接影響著企業對員工優勢的運用，還能有效增強員工的工作積極性。文章對人力資源在企業發展中占據的作用進行有效的分解，并且對目前人力資源管理中存在的情況進行研究，并據此提出有效的解決策略，希望能給我國中小企業的管理提供相應的參考數據。

關鍵詞：人力資源管理；中小企業；對策探討

為滿足企業長期發展的需要，人力資源的作用就是將有關人才進行合理分配并招聘能夠促進企業長遠發展的人才。中小企業人力資源部門主要的工作任務就是招聘和培訓員工，當然在企業的發展過程中還應該對員工的崗位配置、職務考評、技能發揮、激勵機制和崗位調整等進行思考，同時還應該使用開展活動的方法增強員工之間的凝聚力有效拉近同事間的關系，這樣才能為企業創造更多的經濟價值。文章將人力資源在中小企業的運用作為重點研究對象，研究使用過程中得到相關問題和解決策略。

1 中小企業加強人力資源管理的作用

就目前情況而言應該將人力資源分為微觀及宏觀兩種。微觀管理說的就是經過對員工關系的處理，并調整有關的工作崗位，最大限度將員工的工作能力進行發揮，對員工的工作內容進行監督和控制，對相應的活動進行規范的組織和規劃，通常情況下中小企業都應該制定時間比較短的目標。而宏觀性的人力資源就是要對全社會的人力資源進行監督管理，國家處于主導位置，其中就涵蓋對人力資源的控制、組織及相應的規劃，進而做到有效改進和調整人力資源的目的，進而更好的滿足社會的需要、改進人力資源的情況，這樣才能保證社會穩定的發展運作[1]。

對于中小企業來講，人力資源通常都比較偏重于微觀管理，微觀管理作為中小企業管理的基礎及核心，使用有效的手段對人力資源進行管理能夠確保企業正常穩定的運行。高品質的人力資源管理可以有效增強企業員工的工作熱情，這樣才能更大程度的增強企業的工作績效。在進行管理時可以使用很多的激勵手段來激發員工的工作能力和熱情，員工也能經過工作獲得成就感。其次，人力戰略還能得到有效的拓展，經過人才的培養讓中小企業的人力儲備更加強大，這樣才能較大程度增強企業的核心競爭力。最終，使用高品質的管理，所有的員工都可以使用自己的力量為企業做貢獻，進而使企業更好的發展。

2 中小企業人力資源管理存在的問題

2.1 結構配置問題

基于有關的結構配置，現階段我國中小企業面臨最多的問題就是和市場經濟體制不相符，對于人才配置的情況仍然沿用以往的上級任命制度，通常情況下都是經過上級領導的任命來配置員工工作崗位及工作內容，所有管理者不管是在行為方面還是思想方面都會聽從上級領導的指令而不是人力資源部門。在中國中小企業長期發展的條件下，企業的工作效益通常都是依賴員工來提升的。若是發生人資源配置不合理的情況就會導致企業領導者喪失責任意識和有關的風險意識，不能公正客觀的評估員工們的工作態度和相關能力，進而在人才的選拔方面無法做到專業公正。結構配置不規范在選拔人才的情況下就會受到主觀意識的調配，給企業的人才儲備造成嚴重的影響[2]。

2.2 管理觀念問題

雖然隨著經濟的發展中小企業的管理又上新臺階，并且相應的管理意識也有所提升，但是仍然有很多企業還存在著管理觀念比較落后的問題。出現這種情況通常都是因為企業在人事管理觀念上面使用以往陳舊的管理模式，行政管理及人力資源都是相輔相成的。使用行政管理方法雖然能將每位員工進行比較嚴格的管理，但仍然存在很多的問題，無法從員工的工作中尋找到有效的信息對員工進行比較高效的監管。這種方法對員工的管理重點偏向事務性的工作，沒有重視員工的身心發展，因此員工在企業管理中就嚴重缺乏凝聚力和向心力，所以在工作中無法將員工的主觀能動性有效的發揮出來，進而完成自身工作并增強自己的工作能力。這種現象對人力資源及管理職能的有效發揮形成嚴重的制約，不能在目前經濟條件下滿足中小企業人力資源管理的目標和需求[3]。

3 中小企業人力資源管理的優化策略

3.1 重視新進人才的管理

就目前情況而言，企業之間最激烈的競爭莫過于人才的競爭。人才是企業發展的靈魂工程師。只有加大對人才培養的的開發力度和管理，才能為企業長期經營管理提供經濟支柱。對于中小企業來，高技能型人才是企業發展的中堅力量，和企業的長遠發展及心衰成敗具有很大關系。中小企業應該制定相應的人才規劃，應該注重培養全方位、綜合性的高技能型人才，這樣才能確保企業在激勵的競爭中立于不敗之地。但是要進行人才開發人力資源部門就應該科學挑選人才。不能有學歷歧視按照學歷來定格員工的能力水平，應該更加重視人才的實際工作能力和工作態度。

3.2 強化員工培訓與崗位安排

實施人才聘用后，人力資源部門應該進行相應的培訓，讓員工清楚自己今后的工作內容及所處的工作環境，并按照實習期間的表現情況合理的配置工作崗位，嚴禁杜絕利用裙帶關系進入公司工作，在鐵面無私剛正不阿的情況下才能培養出高技能的人才，創建能夠幫助中小企業長期發展的工作力量。對員工的培養，可使用長期素質訓練融合短期崗位培訓的方法，將實踐和體驗進行有效的結合，讓員工在實習期間就能明確了解自身工作優勢。相應的企業的人力資源部門也要按照企業的發展目標和決策合理聘用和選拔人才[4]。

4 結語

中小企業在長期的發展過程中通常都會遇到很多的問題，企業若想在殘酷的競爭中脫穎而出，就應該注重對人才的培養還有相應的人才發展戰略，從以往陳舊的人事管理中吸取教訓并逐步改善，努力向現代人力資源管理管理方法跨進，并有效的將人力資源的作用進行發揮。在企業管理過程中我們應該將人才管理落實到位，明確目前企業管理中存在的問題并采取有效的對策解決，這樣便于企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]蔡斌軍.中小企業人力資源管理的問題分析及對策研究[J].湖南工程學院學報（社會科學版），2011，21（04）：27-29.

[2]彭長月.國有企業人力資源管理的問題分析及對策探討[J].中國金屬通報，2010，（18）：40-41.

[3]龔健鵬.關于新形勢下企業人力資源管理中的問題分析及對策探討[J].經營管理者，2016，（36）：227.

[4]梁菊.基于科技型中小企業內部知識共享的人力資源管理對策研究[D].西南大學，2010.

作者簡介：張華瀘（1993-），男，漢族，本科，研究方向：人力資源管理。