新形勢下高層管理人員考核評價方法

何暢

21世紀，隨著經濟全球化的發展，人力資源管理也具有了國際化、多元化和網絡化等特點。中國石化的國際化，首要是管理人才的國際化，與之相適應的考核評價體系，則要與國際油公司接軌。關注領導干部管理發展趨勢，完善管理人才隊伍考核模式成為貫徹落實中央精神和公司深化改革的關鍵。

當前，公司深化改革持續進行中，一方面要建立與之相適應的高層管理人員考核評價辦法，創新技術手段和實現方式，推進和鞏固改革成果；另一方面急需通過行之有效的考核評價辦法，選、用一批富有改革精神、創新意識、國際化經營管理能力的管理人才，引領和推動企業發展。

一、考核評價體系設計要點

（一）體現國際化。考核評價體系吸收借鑒了國際石油公司在選拔招聘、績效考核、能力評估和職業發展等方面的最佳實踐和先進做法，在職位說明書確定、考核評價指標體系建立、空缺崗位候選人識別和日?？冃Э荚u管理等方面，融入國際化、市場化和職業化的元素，以建立一套與國際大公司接軌的考核評價辦法，用于管理人才的選拔任用和日常管理，打造一支具有國際視野、能力素質一流的管理人才隊伍。

（二）確保系統化。充分考慮綜合考評體系的系統化，建立了績效表現、勝任力和發展潛力“三維一體”的考核評價模式。環環相扣的三維一體評價模式和指標體系，既有對當期的業績和勝任情況評價，也有對未來管理人才可能勝任更高層次崗位潛能的評估，確保多層次、多角度、全方位對高層管理人員履職情況和發展潛力進行考核評價。

（三）注重匹配度。充分考慮高層管理崗位任職要求，運用有效的評價工具，設計完備的工作程序，全面考核評價崗位匹配度情況?？己嗽u價體系規定了高層管理人員崗位配置和選拔任用過程中，有關人員績效表現、勝任力、發展潛力評價與職位要求匹配度達到一定標準，才能作為候選人進入考察視野。同時，考察評價管理人才是否滿足崗位需要，必須圍繞人企匹配、人崗匹配、人人匹配等三個方面，分析候選人與企業的戰略、文化、擬任崗位適應情況，以及其與班子成員的專業、性格、氣質、年齡等搭配情況。

二、考核評價要素和維度

首先確立以能力、業績為導向的評價標準，把業績、能力、潛力等要素有機結合，形成脈絡清晰的評價指標體系，多維度全面評估高層管理人員。

（一）績效考核。績效評價能夠激發員工潛能，提升員工素質，對企業培養人才、發現人才、檢驗人才有著不可替代的作用。集團公司相繼出臺了三個關于領導干部考核方面的制度。這些制度對于各級人員的考核內容、考核程序、考核主體、考核評價、考核結果應用都做了明確的規定。

（二）勝任力。高層管理人員在企業中擔負決策、組織、協調和指揮的角色，必須具備一些核心能力，學習是一切能力的基礎，只有勤奮好學、學以致用，才能堅持與時俱進，創造性地工作；必須熟悉業務知識，掌握過硬的專業本領，才能更好地適應本職位要求；必須具備一定組織能力、授權能力、沖突處理能力、激勵下屬能力，才能更好地領導和管理團隊，才能始終保持堅定信念和干事創業激情；必須具有強烈的事業心和責任感，在實踐中率先垂范、身先士卒，勤勉敬業、扎實苦干，真正發揮核心領導作用；必須具有良好的人格魅力，才能讓員工從心理上信服、尊敬和依賴?；谝陨弦?，勝任力考核包括學習和創新能力、知識和業務能力、組織和協調能力、責任和事業心、領導和影響力等五個指標。同時針對總部機關的工作特點和性質，對總部機關高層管理人員的評價增加親和力和服務意識指標。

三、考核評價結果運用

（一）高層管理人員日常管理。通過建立公開、公平、公正的綜合考核評價體系，分析高層管理人員在業績、勝任力、潛力等三個維度表現，準確識別出業績表現優秀、能力素質高、潛力較大人員，并在業績獎金兌現和中長期激勵、榮譽稱號和職業發展等方面予以體現 ；對有待提高的進行誡勉談話，扣減部分績效獎金，延緩個人發展，使落后者看到差距，感到壓力，找到提升空間，激發改進工作的動力。

（二）空缺高層管理崗位候選人識別?？冃П憩F和勝任力是對現任崗位的評價，過去的成功不能代表未來一定能成功，必須識別出未來的發展潛力。識別候選人，必須在考慮勝任現職崗位的基礎上進行發展潛力分析，績效表現、勝任力和潛力三個維度要綜合一起運用。

四、結語

任何一個考核評價辦法都不可能做到萬無一失，都可能存在一些人為的干擾和程序的漏洞，需要加強對考核評價過程的監督管理，結合工作中出現的問題，不斷完善操作步驟和保障措施，持續推動高層管理人員選拔任用和日常管理工作不斷創新發展，為中國石化建設世界一流能源化工公司提供有力支撐和重要保證。（作者單位為中國石化集團國際石油勘探開發有限公司）