企業員工薪酬主要影響因素探究

郝玉林?劉邵君

市場經濟環境下，企業必須以具有競爭性的薪酬政策吸引人、聘到人、留住人。本文分析了影響企業員工薪酬的五個主要因素，據此建議企業設計實行具有競爭力的薪酬政策，以便在人才競爭中贏得先機，確保領先一步，快人一籌，具有較大的理論價值與較強的現實意義。

一、員工薪酬研究的意義

企業中，員工是最本質、最根本的生產力要素。企業能否吸引人、聘到人、留住人，關鍵看企業的員工薪酬政策。員工在選擇職業的時候，首先要考慮這個職業是否是自己需求的，其次要考慮這個職位的工資薪酬能否滿足自己的要求。當這兩個條件均滿足時，員工才會就業并在這個職位上貢獻自己的價值。同時，社會發展大勢也要求企業必須為員提供有競爭力的工資薪酬。因此，研究員工薪酬政策及其影響因素是市場競爭的要求，也是企業的實際需求。

二、員工薪酬的主要影響因素

（一）員工的心理因素。計劃經濟時期，由于實行的是平均主義的大鍋飯，人們很少關注工資薪酬。實行市場經濟后，員工的收入逐漸拉開了距離，也是由于物質文化的豐富，員工的生活品味、生活要求越來越高，心理上對高薪的渴望也越來越高。目前，員工的心理因素已成為影響工資薪金的關鍵因素。

（二）員工所處的市場因素。在市場中，市場的物價、貨幣以及這個市場是否景氣等等都是影響員工工資薪酬的因素。改革開放初期，市場經濟剛剛起步，市場物價較低，貨幣流通不快，市場景氣不足，相應的員工工資不是很高。1980年，全國職工月平均工資僅為64元。經過30多年的發展，我國社會主義市場經濟景象一新，物價上漲很快，至2015年員工人均月工資達到5103元，翻了接近80倍。

（三）企業因素。企業背景的迥異及投資方組合的不同，會導致企業的工資薪酬政策及薪資結構與其他的企業的不同。比如：同一個人才，他在擇業的時候，選擇國企還是外企、私企的工資待遇是不一樣的。企業規模和績效的不同，企業的工資薪酬也是不一樣的。

（四）員工自身因素。員工自身的素質能力是決定其工資薪酬待遇的直接因素。當然，這個因素會隨人才緊缺程度的不同而產生不同的影響力，如果這個人才當時是市場稀缺的，其待遇會高些，如果這個人才隨著時間推移變的不緊俏了，其待遇就會下降。

（五）時機因素。“來得早，不如來得巧”。一個企業的發展有成立期、成長期、成熟期以及衰退期，在不同的時候進入這個企業，人員的待遇是不一樣的。

三、員工工資薪酬的對策建議

為了在激烈的市場競爭中吸引人、聘到人、留住人，企業在充分滿足勞動安全衛生健康條件的同時，必須針對影響員工工資薪酬的五大因素，設計實行具有競爭力的工資薪酬，確保企業競爭中求得生存和發展空間。

（一）要加強企業文化建設。優秀的企業文化可以讓員工從心理上認同企業核心價值觀，對企業產生歸屬感，自愿與企業結成利益共同體。當企業績效不理想時，員工會理性自覺地降低利益訴求，與企業共渡時艱；當企業發展勢頭好，績效良好時，企業會積極主動地為員工加獎加薪，讓員工及時分享企業發展成果。

（二）要加大企業投入。有投入才有產出，企業只有舍得在擴大生產、規模經營及創新發展上增加投入，才能增加生產能力，使經營獲得有源之水，進而爭得市場并擴大市場占有率。如此，企業方能在增加收益，贏得發展的同時有效抵御物價的上漲、貨幣的貶值及過熱的市場指數，為員工工資薪酬的穩定及增長贏得空間。

（三）要加大勞動力成本投入。我國勞動力成本相對較低，很多企業即使效益好了，也不愿給員工漲工資加獎金，認為這會增加企業負擔，有了資金大多是先緊著用于其他成本支出。在改革進入深水區，發展進入新時代的今天，不能再繼續犧牲勞動者應分享的利益了。必須根據企業發展實際，加大勞動力成本投入，建立員工工資正常增長機制，并結合企業資金情況及可能，合理地提升員工的福利待遇。

（四）要促進員工提質升能。員工的素質、能力是企業生存和發展壯大的最關鍵的能動要素，有了優秀的員工，有了素質高、能力強、作風好、干勁足的員工隊伍，企業在競爭中就會無往而不勝。企業要堅持制訂員工年度培訓計劃，每年結合實際對員工進行專業知識教育和崗位技能培訓，包括現場操作訓練和員工技術比武等。每年結合培訓成績和工作業績對員工進行崗位評級，評定結果與員工個人績效掛鉤。

（五）要實行全員績效管理。以企業發展戰略為導向，讓員工結合自己專業和崗位實際，制訂年度、月度關鍵績效指標和重點工作任務，由績效經理人根據一定的評估標準和方法進行檢查和評價。評價結果與員工薪酬分配、崗位調整、評先創優等掛鉤，激勵員工持續改進工作績效。（作者單位為國網大連供電公司）