國事業單位人力資源培訓探討

張海霞

經濟的飛速發展推動了我國事業單位改革的發展，人力資源培訓是現代事業單位人力資源管理的重要組成部分，事業單位人力資源培訓是促進事業單位職工更新知識、提升工作能力的必要保證，是事業單位改革發展的發展動力。本文從事業單位人力資源培訓的重要性出發，針對當前我國事業單位人力資源培訓存在的問題，分析完善事業單位人力資源培訓的有效措施，以進一步提升我國事業單位人力資源管理水平。

一、事業單位人力資源培訓的必要性

事業單位是國家設置的帶有一定公益性質的機構，新時期下科學技術和知識信息的更新使得原有事業單位管理制度已不能適應事業單位體制改革的要求，事業單位的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，加強事業單位人力資源培訓對于激發職工潛能、改善組織整體績效、促進事業單位適應全球經濟一體化發展趨勢具有重要作用。

人力資源培訓是人力資源管理的重要組成部分，側重于對員工知識、技能、態度等各方面在較短時間內進行的改善與提升，開展事業單位人力資源培訓可以有效滿足事業單位發展需要；滿足職工進步需要，可以最大限度地激發員工潛力，滿足員工本職崗位要求，激發職工積極性和主動性，將員工個人發展與事業單位的整體戰略目標相結合，增強事業單位的核心競爭力、凝聚力，進而推動事業單位服務質量和工作效率的持續健康發展。

二、我國現代事業單位人力資源管理培訓中存在的問題

（一）人力資源培訓工作重視不夠。事業單位領導和管理對人力資源培訓工作重要性認識不全面，部分事業單位仍停留在傳統的人事管理模式，缺乏現代人力資源開發理念，短期化行為嚴重，不能優化人力資源培訓的硬件、軟件有師資配置方面，缺乏統一領導和有效協調，沒有充分的考慮到崗位的差異和培訓效果，缺乏人才的流動和引進，忽視人才的合理流動與配置，使人力資源培訓工作流于形式。

（二）人力資源培訓手段滯后、系統不科學。目前許多人力資源培訓理論指導缺乏系統性的時時更新，重視短期利益忽視事業單位的長遠規劃，培訓工作不系統，培訓內容通常為一次性、階段性的活動，培訓的內容過于陳舊，培訓手段單一；缺少周密的培訓計劃和科學有效的事后定性定量的評估反饋機制，對培訓質量產生實質性的約束和激勵效用不佳；培訓缺乏科學有效的數據統計需求分析，不能有效借鑒國外先進的培訓理論和有效經驗，不能緊密聯系我國社會事業單位的實際發展情況；缺乏信息化管理手段和信息資源共享機制，人力資源的聘用、晉升等人力資源配套建設不力，嚴重制約了事業單位人力資源培訓的發展。

（三）人力資源培訓量師資水平不高。事業單位人力資源培訓缺乏專業師資，對于培訓內容和培訓形式缺乏系統和有效的組織，不注重人的潛能的開發；人力資源培訓師資多采用老員工帶課方式，停留在單一理論知識或思想道德講授式培訓，缺乏現代人力資源開發理念的引領，專業性知識和崗位技能知識較少，缺乏專業理論知識指導，實踐指導性不強。

三、提升我國事業單位人力資源管理培訓水平的應用策略

（一）重視人力資源培訓工作。事業單位領導和管理者要高度重視人力資源培訓工作，全面認識事業單位人力資源培訓的重要意義，轉變人力資源培訓理念，樹立正確的培訓理念，確立“以人為本”原則，重視員工綜合素質的培養； 樹立崗位責任制，統一領導，協調各部門工作配合，形成管理合力，增強人力資源培訓的系統性和協調性；重視聘用、績效及勞動關系等人力資源配套工作的建設，建立相應的培訓激勵，把職員的成才與成長與單位的發展緊密結合，在體制上保障人力資源培訓水平的提升。

（二）創新人力資源培訓手段，完善人力資源培訓系統。事業單位要建立健全完善的人力資源培訓體制，重視職工技能培訓，采取理論授課、集體討論、案例分析等方式貫徹人力資源培訓方針；以人為本，針對不同崗位、工作性質和特點制定人力資源管理和開發培訓方案，優化人力資源配置；利用多媒體及信息化技術手段分析大數據事業崗位需求；建立有效的培訓考核和評估的控制工作，優化事業單位人力資源培訓氛圍，積極開發、吸引 、培養、激勵人才，推動事業單位人力資源培訓進步，保證事業單位服務質量和服務效率的提高。

（三）提升人力資源培訓師資水平。事業單位人力資源管理機構要拓寬選人視野和渠道，加強與高校及專業機構的合作與溝通，聘請專家教授通過定期、定崗培訓傳授新的專業知識、人力資源技能和職業道德水平；人力資源培訓管理人員要加強自身素質建設，注重自身專業知識的學習和更新，提高工作水平和業務能力，促進事業單位培訓工作的社會化、網絡化、信息化程度的實現。

四、結語

事業單位人力資源培訓是關系著事業單位改革和發展的必然要求，事業單位要高度重視人力資源培訓工作；完善人力資源培訓體系，借助信息化及網絡化創新人力資源培訓手段；提升人力資源培訓師資水平，深入發掘員工潛能，注重人力資源培訓的長遠性和實效性，推動事業單位人力資源培訓管理水平的提升發展。（作者單位為哈爾濱市人力資源和社會保障局職業介紹服務中心）