企業人才培養體系建設與實踐

孫芳

當前環境下，人才對于推動企業發展有著不可忽視的關鍵作用。但如何培養人才，使其匹配組織發展的需要，是眾多企業一直在探討的問題。論文以作者所在的企業大學——鐵建重工學院為例，分析了學院針對人才培養體系建設采取的一系列措施及其效果，以期對其他管理者提供借鑒和參考。

近年來，鐵建重工集團以“世界一流、國內領先”為目標，全面實施“五力三型”戰略，2017年還創建性地提出了以“兩型三化九力”為總基調的下一階段發展戰略。為了充分發揮人才的關鍵性作用，更好地實現戰略落地，鐵建重工學院針對人才培養體系建設進行了大膽改革與創新，堅持做好、做活人才興業這篇大文章，確保人才跟得上企業戰略發展的需要。

一、鐵建重工學院人才培養體系建設

鐵建重工學院的培訓工作一直圍繞著“四個堅持”在開展，即：堅持只做與績效相關的培訓；堅持讓所有課程都能聚焦解決業務問題；堅持走課程形式創新之路；堅持研究培訓成果的轉化之道。這“四個堅持”既是鐵建重工學院開展培訓工作的方向指引，也使得企業大學的培訓工作真正做出了成績，在實踐中建立了一套行之有效的人才培養機制。

（一）匹配業務需求，制定人才培養項目

在建設人才培養體系的過程中，企業首先要確立人才培養目標，將多樣化的業務需求與人才培養定位相匹配。為此，鐵建重工學院針對集團業務需求，分別制定了相應的人才培養項目。具體如下：

1.“星級” 班組長培養。一線班組長是公司生產一線的骨干力量，為建立優質高效的班組長隊伍，學院多次深入生產一線，調研提煉真實培訓需求，創新開發了集團“星級”班組長培訓班項目。培訓班邀請集團各單位領導擔任講師，同時外聘班組長管理專家進行系統授課。自2015年12月至2016年7月，歷時7個月，60多個課時，第一期班組長培訓班落下帷幕。通過系統的班組長培訓和能力鑒定，將集團現有班組長分為“合格”、“一星”、“二星”、“三星”四個等級，并建立等級晉級制度和標準，直接與班組長的薪酬待遇掛鉤，形成了一個培訓的閉環，提升了各班組長的競爭意識和自我提升意識，為建立學習型組織奠定了堅實的基礎。

2.高技能人才培養。隨著公司自主研發能力的提升，開發與研制出的產品越來越多，而這些產品的試制對生產與售后技工的能力提出了更高的要求，但由于一線技能工人能力有限，使得研發人員經常要直接到車間親自指導工人開展工作。為解決這一困境，學院創新開發了集團高技能人才培訓班項目。該培訓班選取集團主要工種，以研究院技術員和生產領導為講師，分工種進行逐一系統的培訓。自2015年12月至2016年8月，歷時8個月、200多個課時的集團首批液壓鉗工高技能工培訓班和電工高技能工培訓班落下帷幕。詳實系統的培訓，理論和實操的交替進行，系統提升了學員的技能知識和水平，獲得了生產單位和學員的廣泛好評。

3.研發人才培養。針對技術研發人才，公司與中南大學合作開辦在職工程碩士班，與西南交通大學、浙江大學緊密合作，邀請名師專家不定期來公司進行專題講座和技術經驗交流；同時成功打造“國家級企業技術中心”、“工程技術研究中心”、“工程實驗室”、“博士后科研工作站”、“院士專家工作站”五位一體的創新平臺和研發人才培養平臺；并編制研究院師帶徒管理辦法，建立了研究院師帶徒培養機制。

（二）利用互聯網，多渠道培養人才

為提升企業全體員工的知識水平和業務素質，集團與國內領先的網絡教育平臺——時代光華合作，建立了集團網絡學院在線教育平臺，將線上學習、考試、面授、考勤、作業、線下考試、證書相關聯，依托平臺來實現對培訓的全過程管理和數據監控。目前，集團網絡學院在線教育平臺建立了鐵建重工專屬知識庫和課程資源庫，形成了研發類、營銷類、生產類、財務類、綜合類等9大類別課程體系。同時，集團設立了各類各層級人員網絡學院最低學習積分標準制度，并按季度進行考核，與績效掛鉤，為全員進行網絡學院學習注入源源不斷的動力。

除此之外，集團人力資源部還策劃完成了OA、SAP及時代光華網絡學院的整體集成，實現了對培訓項目的O2O管理（即線下培訓工作線上管理）。目前，員工可以在OA中進行培訓事務日常操作，可在網絡學院進行各類內外部課程學習，同時培訓管理者可以在SAP中完成培訓事務管理（如課程體系的搭建、課程安排、數據的記錄/提取/分析），實現了三方數據的實時共享。同時在線上設置員工學習地圖、建立培訓成果線上評估體系、內訓課程體系，全面升級了培訓管理模式。

（三）打造內訓師隊伍，最大化內部資源

企業內訓師是企業培訓體系的基礎。為此，公司編制了內訓師管理制度，建立了“選拔—認證—培養”的內訓師隊伍培養機制，并打造了內訓師定期交流平臺，同時還從激勵制度上對認證講師和普通講師進行了有效區分。這一系列的創新舉措，極大地激發了公司潛在內訓師人才的積極性，壯大了內訓師隊伍，讓越來越多的專業人才走上了內訓師講臺，也使公司各類別精英人才的寶貴經驗得以沉淀和傳承。自2014年至今，集團共培養了合格認證講師百余名。2016年，公司更是進一步創新集團內訓師培養方式，在原基礎上進一步加大高層級高學歷的內訓師培養范圍，加強內訓師課程評審環節，引入公司眾多技術專家擔任課程評審評委，同時外聘外部專家進行評審，最大限度地保證認證講師的質量。

二、結語

隨著知識經濟的迅速發展，企業競爭的核心是人才競爭的理念已成共識。人才作為企業發展的助推器，如何培養人才，充分發揮其特長，為組織創造更多價值，是每個企業必須思考的問題。鐵建重工學院通過分析不同的業務需求，對人才進行了分類，并針對性的開展培訓工作，取得了良好效果。

事實上，每個企業都是獨立的個體，由于所處環境的不同，其培訓模式也會存在不同程度的差異。但相同的是，企業在組織培訓的過程中，要了解員工現有能力水平與組織發展需要之間的差異，根據實際需求來安排培養計劃。同時結合多種培訓手段，合理安排培訓內容，有助于企業人才培養目標的實現。（作者單位為中國鐵建重工集團有限公司）