關于職工離職問題的思考

丘俏玲

當今時代是現代科學技術迅猛發展和知識經濟的時代，企業之間的競爭愈加激烈，現代企業競爭歸根結底是智力資本經營的競爭，即要獲得市場上的競爭優勢，就必須取得比競爭對手優秀的人力資源，并充分發揮和利用他們的智力能量。面臨挑戰，分析職工的離職現狀及其產生原因，并提出解決的對策，非常有意義。

一、職工離職問題的現狀分析

（一）職工離職現狀和調薪趨向

1.從整體來看，平均離職率為20.1%，即一家公司中有超過兩成的職工主動或被動離職。從行業角度來看，職工離職率居高不下的行業有高科技、制造業、消費品行業，分別是25.1%、24.4%和21.1%。隨著“互聯網+”的快速推進，大量新型業態和商業模式在高科技行業出現并吸引了大量人才，高科技企業的研發人才在行業內的流動性原本就很高，現又遭到需要轉型升級的傳統行業積極挖角，更加致使高科技行業職工離職率較高。

2.從主動離職率來看，2016年整體達到16.0%。高科技、金融和消費品行業以21.6%、17.3%、17.1%的主動離職率排名前三。在”供給側結構性改革”的推進下，以互聯網為代表的新興高科技行業迅猛發展，該行業的職工多為懂互聯網的新生一代，對前途和發展富有憧憬，致使高科技行業主動離職率一直居高。加之互聯網行業創業的企業較多，快節奏和高壓力導致無法適應的職工選擇主動離職。

3.企業調薪趨于謹慎， 全行業調薪幅度整體下降至平均幅度7.2%。調薪幅度排名前三的是高科技、金融和房地產行業，分別是9.1%，8.6%、7.6%。值得一提的是，只有高科行業調薪幅度較上年上升了。企業調薪覆蓋面整體收窄，調薪覆蓋率下降至11.2%。另外，據報告調薪資源主要傾向于關鍵崗位和核心人才，其中2016年實際調薪和2017年預計調薪最高的都是技術研發人員。技術人員是高科技行業的核心人才，也是新興行業發展和傳統行業轉型所需要的關鍵人才，企業必須依靠技術人員進行產品創新才能打造其核心競爭力。面對技術人員市場競爭激烈但是這方面人才又緊缺的形勢，企業為了提高整體的績效，正利用薪酬杠桿來招納和激勵這類人才。

（二）職工離職存在的問題

1.職工的重置成本高，據《財富》調查報道，重新找到替代空缺崗位職工的成本等于離職職工的1.5倍，可見其費用之高昂。重置成本包括新職工的招聘和成本和培訓成本，還有新職工熟悉崗位和企業環境，浪費的時間成本和管理成本。同時，企業還需要面臨新職工是否勝任崗位和融入企業的風險成本。新老職工交替也勢必會造成產品質量和工作績效的較大波動。

2.企業一些關鍵崗位的職工如骨干或核心職工，技術或管理人員，甚至是集體的離職，相關崗位或企業將面臨癱瘓且有可能面臨核心技術、商業機密和客戶資料遭到泄露的風險，企業市場競爭力將迅速下降，企業將付出沉重的代價。其中典型企業職工離職例子有：2000年，創維集團的營銷總經理陸華強率眾出走“高路華”，導致創維的公關危機和企業的人事地震；2005年李開復從微軟跳槽到谷歌，開創了一個新的時代，可見職工離職的嚴重程度。

3.如果職工主動選擇離開企業，離開前這段時間對待工作自然以消極態度，降低了組織的績效，也增加了管理難度，在操作性較強的企業甚至會出現事故。還值得注意的是一個離職職工心理風險將會給企業其他職工帶來的負面影響，處理不好有可能在職工中造成人心動蕩的效率損失。

4.離職率過高，離職職工眾多自然是企業存在勞動方面的問題，難免會讓離職職工為了維護自身權益而增加企業需要處理勞動爭議的風險。一旦企業卷入到勞動仲裁，企業面臨的不僅是經濟賠償費用支付的損失，更重要是企業外在形象受到損害，在同行競爭者，上下游企業和客戶中產生負面影響，長期下去會影響企業的正常生產和經營。

二、職工離職的原因分析

職工離職原因來自兩方面：來自職工自身或來自企業的原因。來自職工自身的原因究其根本，是因職工個人的心理活動引發來分析。人只有在低層次的需求得到滿足后，上一層的需求才會出現并成為主導需求，成為激勵其個人的因素。一旦職工所處的需求層次不能滿足，或許他就會考慮離職，找到實現其需求的途徑。另外一個美國心理學家提出激勵保健理論，該理論認為人們工作動機主要是因為兩個因素，一個是激勵因素，另一個是保健因素。激勵得不到滿足，員工也會產生不滿，嚴重會影響工作效率。該理論的成就在于認為在消除保健因素帶來的不滿的前提下，利用滿足職工的激勵因素以調動其積極性。

三、解決職工離職問題的對策

（一）重視企業文化建設

打造安全舒適的工作環境，創造和諧的人際關系，確立職工共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，這些都需要企業制定人本管理的制度和積極的企業文化。職工除了能在薪酬上感覺到滿足，還會追求社會交往、受到尊重、自我發展，獲得成就層次的滿足感。企業要制定人性化的管理制度，關心職工需求，傾聽他們的建議，解決他們的難題，肯定他們的績效，進行有效的溝通，只有這樣職工才會感到自己是企業的一份子，而不是依令行事的雇員，對企業更忠誠，更有工作主動性和創造性。

（二）制定可行的職業生涯規劃

企業要重視職工的職業生涯規劃，提供職業生涯評估的機會，幫助職工設定職業生涯目標，明確每個職工職業生涯途徑，細化其可能發展的路線和空間，讓職工不斷為前行目標努力。同時，企業要構建學習型組織，職工相互之間平等和諧的學習和工作，用共同的學習成果來實現自我價值和提升企業的競爭力。企業必須把企業愿景展現給職工，并將職工的個人成長和企業的愿景有效的鏈接起來，告訴職工在實現企業愿景的過程中職工能獲得的利益和成長，最終達成企業的愿景。

（三）做好人才招聘管理

企業首先從面試把好關，招聘合適的忠誠的穩定性高的職工而不是最優秀的職工。制定完善的招聘流程，做好背景調查，找到最大限度實現人崗匹配的求職者，慎用跳槽頻繁，辭職理由模糊求職者。錄用前讓求職者清楚崗位職責、晉升通道、薪酬福利和企業現狀，確認求職者價值觀和企業一致才予以錄用，尤其是面對應屆畢業生和年輕求職者。

（四）做好離職管理工作

人力資源部門要做好離職預警工作，時刻保證其與離職高發類職工之間的有效溝通，及時掌握職工的意愿和需求。人力資源部門要對關鍵崗位和核心職工的工作狀況進行跟蹤調查和分析，及時發現和解決“用人”中的問題。建立職工離職面談機制，針對每個職工的離職，人力資源部門應與其進行面對面的溝通。同時，企業始終要尊重和信任離職職工，化解他們的憂郁和焦慮情緒，從而從根本上化解可能出現的矛盾沖突。此外，要給予離職職工充分考慮的時間，并與管理者或人力資源部門傾心交談，力圖提供條件以挽留，即使決意辭職也要維護好離職職工的關系，提供職工日后重返企業的途徑。（作者單位為廣東工貿職業技術學院 ）