推行績效管理在事業單位管理中存在的問題及對策

陳偉偉

我國的事業單位屬于公共服務部門，它們在社會中通常發揮著很重要的作用。隨著近幾年來事業單位人事的改革不斷深入，在技校管理方面確實取得了一些成績。那么績效管理究竟是什么呢？大致來說，績效管理就是指為了組織的目標各級管理者和員工共同參與的計劃規定、績效考核評價、績效結果應用、績效輔導溝通、績效目標提升的持續循環過程，達到持續提高個人、部門和組織的績效就是績效管理的目的。但是由于各種不確定的因素，目前我國各個事業單位的績效管理制度中仍然存在著一些問題，因此績效管理需要進一步進行改進。

一、事業單位績效管理的現實意義

我國事業單位挑選員工服從公平公正的用人原則，事業單位很根據員工的實際工作能力和業績作為單位用人的基本參考。績效管理能夠充分的調動員工對于工作的積極性，從而提高員工的工作效率，最終達到提高事業單位的公益服務水平的目的。績效管理能夠達到讓每個員工都能確切發現自身問題的目的，并且能夠盡快的解決自身存在的問題，這就給每個員工都提供了及時改善自身問題的機會，從而增強了員工對待工作的自信心，切實提高了員工的工作效率。事業單位能夠更好的發展和進步，績效管理有著不可忽視的作用，績效管理實則是是把績效期望落實到每個員工身上，員工則通過及時的發現自身問題并改善自身問題的過程，切實提高了自身價值，員工的整體價值得到了提高，事業單位也就實實在在的得到了進步，并提高了自身信譽和服務質量，從而贏得更好的社會形象。

二、目前事業單位績效管理中存在的問題

（一）思想認識不到位，觀念陳舊落后

在單位管理的工作中績效考核發揮著非常重要的作用，但是由于各種不穩定因素，在事業單位中績效管理戰略并沒有受到相關人員的重視。主要表現就是不少工作人員對于老舊的工資分配觀念根深蒂固，而對于績效管理則不以為然甚至漠不關心。一些單位員工只注重自己工資的多少，他們認為績效管理制度就是變相的漲工資，也因此這些員工對于績效考核的指標和績效工資分配制度并不了解，也不夠重視。這就導致了在績效管理過程中員工的參與度特別低。更有甚者，少數的員工還存在著“吃大鍋飯”，“分配平均”的老舊思想，這就導致了績效管理慢慢走向了大家工資都一樣的平均主義，從而就與事業單位實施績效管理制度的初衷背道而馳。

（二）同一行政區域內不同行業之間的績效工資不統一

由于幾次績效核定辦法、工資執行時間不統一，導致了衛生、教育等事業單位的工資標準不統一。通常來說，醫療衛生單位規定的績效工資普遍會高于學校等其他事業單位的。不同行業之間的績效差距還是比較大的，這通過不同行業之間的相互比較就可以看出來，整體來看矛盾較多。

三、完善事業單位績效管理的措施和方法

（一）加強認識，轉變觀念

傳統觀念的根深蒂固讓績效管理制度無法真正的執行，所以我們要讓單位領導和員工都充分的認識到績效管理制度的重要性，更應該充分意識到績效考核對員工所能起到的激勵作用，這對于員工的工作和企業在未來的發展都能起到積極且重要的作用。在單位平常的工作中要積極營造一種良性的、公開透明的競爭氛圍，強化員工之間的競爭意識和風險意識，從而達到激發員工積極性和主動性的目的。事業單位中只有樹立了良好的績效管理意識和營造出良好的參與環境，這樣才有可能讓績效管理真正的發揮其應有的作用。

（二）建立健全考核標準和體系

績效管理制度沒有科學完善的考核體系，考核標準目前來看還不夠規范。這種情況在公司剛剛成立時或者公司規模逐漸提高，員工數量多，崗位眾多時較為突出，因為要科學完善的績效考核如此眾多的崗位和員工確實存在很大難度。當績效考核的標準包括了數量和質量連個方面，績效考核本身就具有了客觀性和可比性。那么怎樣實施呢？首先，事業單位的考核內容不應該只包括日常工作，還應該將員工的品德、素質、工作能力、工作態度等等加入到考核標準中。要逐步對企業進行改革，首先應逐漸推行員工聘任制，明確的規定出每個崗位的職責，對目標完成情況實行量化指標。其次，就是要羅列出明確的考核標準，努力把績效考核建立在客觀的基礎上，避免主觀色彩用事實說話，避免員工之間惡性競爭的出現。再其次，就是實行適當的獎懲制度，加強員工的動作能力。

四、結語

通過以上分析可知，績效管理對事業單位的發展是非常重要的。但在實施過程中海迅在這許多問題。為更好的開展工作，實現事業單位更好更快的發展，就需要優勝略汰，當然這應該建立在客觀基礎上。而績效管理制度可以提高每個員工的自身素質，工作能力，從而切實的提高了事業單位的整體服務水平，這樣才實現了績效管理制度的真正價值。（作者單位為青島市總工會干部學校）