企業戰略性薪酬管理的策略研究

陳曉丹

近幾年來，我國政府大力支持各企業的發展，企業規模逐漸發展壯大起來，丙在企業發展過程中，薪酬管理是高層人員在企業管理中不可避免的問題。如今，企業戰略性薪酬管理成為企業高層人員管理薪酬的一種新方式，許多企業都開始關注和建立企業戰略性薪酬管理制度，執行并完善戰略性薪酬管理制度。在此過程中，企業薪酬管理過程中出現了一些問題和不足之處，導致企業戰略性薪酬管理的收效葚微。因此，本文著眼我國企業的薪酬管理現狀，探討了企業在戰略性薪酬管理中應當注意的問題及原則，并希望企業在薪酬管理方面有所思考。

企業 戰略管理

薪酬管理 策略研究

如今，不分行業不分企業大小整天都在喊“抓績效”“攀業績”“占領市場”等等。對企業hr來說，市場競爭就是人才競爭。企業hr很大部分工作內容就是人才管理，主要由四步來完成，即：招聘人才、留住人才、使用人才、開發人才，而這看似簡單的四步卻貫穿人才資源管理六大模塊：組織規劃、人才招聘、培訓管理、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理。在這看似簡單的四步中“留住人才”的重要性不言而喻。

我在國企單位做了三年多的hr，住小了說，我看到了很多我們企業在管理中的不足，但值得慶幸的是我們一直在完善；往大了說，普遍企業，包括大部分民企、國企都存在各種管理問題，而薪酬是其中最敏感的一部分，更是“留住人才”的關鍵。

企業戰略是薪酬管理的依據，薪酬管理是企業戰略目標實現的關鍵。而戰略薪酬管理是企業薪酬管理發展的必然趨勢。具有戰略性的薪酬管理是適合企業發展且靈活的。它比普通薪酬管理多了戰略屬性，該屬性功能主要表現在其的增值功能、配置和協調功能、幫助員工實現自我價值的功能。

本文認為戰略薪酬管理主要應從以下幾方面著手：

明確戰略性薪酬管理遵循原則

企業在構建戰略性薪酬管理時，應當遵循以下幾點原則：首先是戰略性。作為企業的薪酬管理制度，應當根據企業的特色來制定屬于企業自身的管理體系。企業高層人員要在企業文化基礎上，了解企業員工的需要，再進行建立戰略性薪酬管理制度。其次是，激勵性。戰略性薪酬管理制度需要在最大程度上維持員工的工作積極性，使員工能時刻以最好的工作態度來面對工作，保證工作能做到最好。創新性與靈活性也是企業在進行建立戰略性薪酬管理時不可缺少的原則。相比于過去傳統的薪酬管理制度，戰略性薪酬管理制度是結合當下時代特色，根據不同企業特色建立一種新型企業薪酬管理制度，因此，其靈活與創新是不可缺少的。而當代最重要的是“以人為本”，因此，戰略性薪酬管理制度還存在“人性化”的創建原則，在最大程度上了解員工需求，使員工能在企業中無后顧之憂的為公司工作。

構建企業戰略性薪酬管理思考

戰略眭企業薪酬管理在很大程度上能激勵員工，使員工能在工作時以一種飽滿的態度面對工作，員工的工作積極性更高，更有利于企業的發展。企業戰略是薪酬管理的依據，薪酬管理是企業戰略目標實現的保障。在我國的薪酬管理體制中，存在幾個明顯的問題，這些問題桎梏了我國薪酬管理體系的發展，使我國的薪酬管理體系停滯不前。而如今需要做的是改善如今的狀況，在企業戰略中構建高效的薪酬管理制度。在構建企業戰略性薪酬管理工作時，企業管理人員可能會對其產生一些疑問，以下是我對企業構建戰略性薪酬管理的一些思考：

（1）根據企業戰略設計薪酬結構

不同的企業有著不同的企業運行情況，而如果想在企業中構建一個好的薪酬結構，就需要企業根據自身的實際情況，根據本企業的戰略來進行設計薪酬結構。例如，一些公司的情況是薪酬管理體系缺乏完善的管理制度，沒有一個系統完整的管理制度來對企業員工的薪酬進行定向管理。企業在進行薪酬管理時，基本上都是進行分散式管理，企業的薪酬設置總額度難以起到真正的作用，而這類公司就必須首先在公司中建立一個科學系統的薪酬結構。企業管理人員要要首先將企業薪酬中存在的固定工資制度廢除，改變過去員工收入差距不大的情況，調整薪酬結構中不同員工的薪酬管理制度，根據不同員工所處行業的不同建立一套科學專業的薪酬管理體系，以此來保證薪酬發放的合理性。值得注意的是，在建立完善的薪酬管理制度時，要保證薪酬結構的公開透明化以及高競爭力的特點，使員工在保持工作積極性的同時能“自愿自發”的為企業進行工作?！肮_透明化”在一定程度上保證了薪酬管理的公平公正，能降低員工對于薪酬管理的怒氣，使員工能心態平和地接受自己的薪酬設置，避免員工出現負面情緒，影響員工的工作效率。而根據員工不同職業進行薪酬管理，則在一定程度上維護了薪酬管理的公正性。不同職業的行業標準是不同的，企業高層管理人員不能依靠單一的員工考核制度來對員工進行統一的薪酬管理，這有可能會引起員工的不滿，引發員工情緒，因此，企業高層人員要根據市場情況，為不同的員工設置不同的考核制度，以此來保證薪酬的科學合理。而建立高競爭力的薪酬管理制度則是為了使員工有更好的工作狀態，提高員工的工作效率，以此來幫助企業的進一步發展。

（2）建立適合本企業的具有創新性的薪酬管理制度

在進行構建適合公司戰略的薪酬管理制度時，要充分考慮本公司的實際情況，根據本公司的情況建立一份適合本企業的具有創新性的薪酬管理制度，以此來保證薪酬管理的有效性。在我國的部分企業中，其薪酬設置缺乏援助激勵措施，這對公司的長遠發展極為不利。因此，企業在進行戰略性薪酬管理時，還要企業的薪酬管理進行創新設計，制定一系列的員工援助激勵措施。“人往高處走，水往低處流”，員工在工作過程中，勢必會想過“升職加薪”的事情，而企業不能只看到“加薪”，還要照顧到員工想要“升職”的心理。因此，企業需要為員工的“升職加薪”設計一套完善科學的晉升制度，使員工在工作付出后，能有升職加薪的機會。同時企業要定期為員工做一些培訓，使員工不斷地進步和提高，使員工不斷地進行自我提升。除此之外，公司也要關注員工除工作之外的生活狀態，一些公司在進行員工的派遣調動工作時，未能考慮員工的其他事情，導致員工不能平衡工作與生活，使員工筋疲力盡，最終導致員工的工作態度不佳，影響了員工的工作效率。企業可以設置一些專業人員，定期為員工進行心理輔導，在此過程中，不僅能了解員工的真實想法，根據員工的反饋及時改進公司管理中存在的不足，還能幫助員工排解心中的疑難問題，調整員工的心理狀態，使員工能以最好的精神狀態來面對工作。

（3）按制度做好日常薪酬管理工作

在部分企業中，在進行薪酬管理工作時未按照公司的制度進行管理，這就造成了企業戰略完全失去作用，進而影響到企業的發展，因此，在企業制定了較為完善的薪酬管理制度后，各部門要按照相關制度對員工的薪酬進行管理。例如，在我國的大部分企業中，都具有“按勞分配”的薪酬制度。按照制度來講，員工工作越努力，工作成績越好，其就能得到越高的工資，但在實際情況中，我國大部分的員工薪酬都是固定不變，員工的努力工作換不來薪酬的高額回報，這在一定程度上會極大地打擊員工的工作積極性，使員工的工作態度消極，進而影響到員工的工作狀態和工作效率。努力工作的員工與懶散度日的員工在工資收入上可能數目差距并不大，這種情況是極不合理科學，這違背了“按勞分配”的原則，應當遵循企業的工資薪酬制度，以此來保證資源的合理分配。

結束語

戰略性薪酬管理構建，需要企業與員工共同完成，它能幫助企業提高自身的核心競爭力，在激烈地企業競爭中脫穎而出，以此來幫助企業的進一步發展。因此，企業管理人員，要對戰略性薪酬管理制度引起重視，以此來推動企業發展。

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