組織氛圍對(duì)員工沉默影響的研究設(shè)計(jì)

組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工沉默的現(xiàn)象，這大都不利于組織健康發(fā)展。筆者從員工沉默作為切入點(diǎn)，通過閱讀文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)員工沉默與組織氛圍存在一定關(guān)系。隨對(duì)組織氛圍和員工沉默進(jìn)行文獻(xiàn)研究，試圖尋找因變量、自變量、中介變量或調(diào)節(jié)變量。然后設(shè)計(jì)問卷，收集問卷，分析數(shù)據(jù)，得出結(jié)論。因該文章為研究設(shè)計(jì)故沒有導(dǎo)入數(shù)據(jù)做后續(xù)分析。

組織氛圍 員工沉默

文獻(xiàn)綜述

（1）組織氛圍相關(guān)內(nèi)容研究

組織氛圍一詞源于Tomas（1926）提出的“認(rèn)知地圖”（cognitive map）概念，是個(gè)體為理解其周圍環(huán)境而形成的一種內(nèi)部圖示，作為對(duì)心理環(huán)境的解釋。20世紀(jì)50年代，研究者們才正式使用“組織氛圍” 這一術(shù)語。Litwin和Stringer認(rèn)為組織氛圍是組織成員直接或間接知覺到工作環(huán)境中一組可以測量的組織特質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、責(zé)任、獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)、溫暖、支持、標(biāo)準(zhǔn)、沖突以及認(rèn)同九個(gè)維度。

（2）員工沉默相關(guān)內(nèi)容研究

員工沉默是一種基于復(fù)雜動(dòng)機(jī)的行為，組織員工會(huì)因不同原因保持沉默，只有找到員工沉默行為的誘因，才能夠?yàn)橛行Т蚱茊T工沉默行為提供有價(jià)值的借鑒。學(xué)者們積極探究影響員工沉默行為的因素，大體來說，員工沉默的前置因素分以下四類：

1.個(gè)體因素。心理學(xué)研究表明員工的自我監(jiān)看水平、自尊水平、心理知覺等人格特征會(huì)影響員工是否表達(dá)自己的真實(shí)想法和意見，進(jìn)而對(duì)員工沉默行為產(chǎn)生影響。

2.領(lǐng)導(dǎo)因素。管理者通常被認(rèn)為是擁有權(quán)力、資源和影響力的人，他們建立組織規(guī)范，影響員工的態(tài)度和行為，對(duì)組織成功具有重要作用。研究表明，管理者對(duì)員工沉默行為有重要影響。

3.同事因素。組織沉默是一種群體行為，必然會(huì)受到組織中同事行為的影響。Ashforth和Humphrey（1990）認(rèn)為組織中的“標(biāo)簽”現(xiàn)象具有很大的影響作用，一旦員工被貼上某個(gè)“標(biāo)簽”，其他同事會(huì)以此來衡量他。而經(jīng)常發(fā)表意見的員工往往容易被貼上負(fù)面標(biāo)簽，甚至?xí)纱擞绊懙剿麄冊(cè)诮M織中的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

4.組織因素。高文化友好性的組織通常采用扁平化機(jī)構(gòu)設(shè)置，內(nèi)部層級(jí)較少，員工之間可以開展橫向和縱向的合作，為員工創(chuàng)造了一個(gè)暢所欲言的開放性環(huán)境。

綜上所述，目前對(duì)員工沉默行為的影響因素分析較為籠統(tǒng)，缺乏對(duì)于不同組織氛圍對(duì)員工沉默的影響進(jìn)行有針對(duì)性的深入探析。

組織氛圍與員工沉默模型假設(shè)與量表設(shè)計(jì)

（1）模型假設(shè)

本研究把員工沉默和組織氛圍作為基礎(chǔ)，挖掘組織氛圍、員工沉默之間的關(guān)系為重點(diǎn)。

目前對(duì)員工沉默定義的維度是不同的。Dyne認(rèn)為員工沉默包括親社會(huì)性、默許性以及防御性的員工沉默。鄭曉濤除上述三個(gè)維度，又加樂漠視性的員工

沉默。梁穎把員工沉默分為防御性的員工沉默、親社會(huì)性的員工沉默、回避性的員工沉默、退縮性的員工沉默四個(gè)維度。從上述中可以看出，學(xué)者們對(duì)員工沉默維度界定不同。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是從不同性質(zhì)去界定員工沉默，出現(xiàn)的維度是不一樣的。所以員工沉默是具有多維度特征，并且每個(gè)維度都有每個(gè)維度的性質(zhì)。因此，提出假設(shè)一：

假設(shè)一：員工沉默是具有多維的結(jié)構(gòu)特征的。

本文研究的是組織氛圍與員工沉默的關(guān)系，上面提到了員工沉默是具有多維度的結(jié)構(gòu)特征的，下面是對(duì)于組織氛圍的研究現(xiàn)狀。Campbell將組織氛圍分成了四個(gè)維度，分別是支持體諒的組織氛圍、個(gè)人自主的組織氛圍、獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向的組織氛圍、結(jié)構(gòu)性授予職權(quán)的組織氛圍。而Koperlman等在Campbell提出的四個(gè)維度之外又加了一個(gè)維度，分別是任務(wù)支持性的工作氛圍、獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向的工作氛圍、組織目標(biāo)導(dǎo)向的組織氛圍、情緒支持的組織氛圍、完成工作手段導(dǎo)向的組織氛圍。Stinger把其分為承諾性的組織氛圍、標(biāo)準(zhǔn)性的組織氛圍、支持性的組織氛圍、責(zé)任性的組織氛圍、結(jié)構(gòu)性的組織氛圍、認(rèn)知性的組織氛圍等六個(gè)維度。潘孝富則認(rèn)為組織氛圍分為領(lǐng)導(dǎo)人際的組織氛圍、系統(tǒng)管理的組織氛圍、威信領(lǐng)導(dǎo)的組織氛圍、體貼關(guān)心組織氛圍、作風(fēng)民主的組織氛圍以及健全制度的組織氛圍等六個(gè)維度。王士紅等人把組織氛圍分為創(chuàng)新性的組織氛圍、關(guān)系友好的組織氛圍、公平性的組織氛圍。從上述學(xué)者們的觀點(diǎn)可以看出組織氛圍也是呈現(xiàn)多維度的結(jié)構(gòu)特征的，因?yàn)槊總€(gè)維度的性質(zhì)不同，所以維度也是多種多樣。除此之外，組織氛圍還有很多維度可分，就不一一贅述。因此，我們提出假設(shè)二：

假設(shè)二：組織氛圍表現(xiàn)出多維度的結(jié)構(gòu)特征。

分別研究完員工沉默和組織氛圍之后，下面是對(duì)組織氛圍與員工沉默關(guān)系的研究。中國學(xué)者沈選偉認(rèn)為組織氛圍中的組織信任是抑制員工沉默的，即組織信任越高，員工沉默的程度越少，組織氛圍與員工沉默是呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性的。佟麗君等人也認(rèn)為員工沉默與組織氛圍之工沉默是呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的，即組織氛圍與員工沉默是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此提出假設(shè)三：

假設(shè)三：組織氛圍可以預(yù)測該組織中的員工沉默行為。

（2）量表設(shè)計(jì)

本階段主要設(shè)計(jì)的是組織氛圍的量表。

在工具編制階段之前首先要進(jìn)行準(zhǔn)備階段，首先在cnki、web of science等各大數(shù)據(jù)庫中搜集有關(guān)組織氛圍和員工沉默的文獻(xiàn)，進(jìn)行分析整理，了解國內(nèi)外最前沿的知識(shí)理論觀點(diǎn)，構(gòu)建研究假設(shè)、理論框架，并進(jìn)入工具編制階段。在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行分析后，向有關(guān)專家進(jìn)行咨詢，編制出開放性問卷，問卷分兩套，一個(gè)是關(guān)于組織氛圍，另一個(gè)關(guān)于員工沉默。問卷發(fā)放后，進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析和專家評(píng)估。然后制出正式調(diào)查問卷。

開放式問卷和文獻(xiàn)分析后，根據(jù)結(jié)果編制正式問卷，為了讓正式問卷更能反映組織氛圍和員工沉默，開放式問卷要盡可能多的表現(xiàn)組織氛圍和員工沉默。為了確保信度，收集國內(nèi)國外有關(guān)組織氛圍和員工沉默文獻(xiàn)，進(jìn)行分析研究。通過以上分析和研究，根據(jù)結(jié)構(gòu)編制出正式問卷。

組織氛圍是一種員工對(duì)于組織的一種主觀感受，并具有多維度的特征。如上文所述，根據(jù)劃分性質(zhì)不同，得出了不同的維度。根據(jù)本研究的重點(diǎn)，我們把組織氛圍分成五個(gè)維度?，F(xiàn)在國內(nèi)外沒有一個(gè)統(tǒng)一對(duì)組織氛圍測量的量表，在閱讀大量國內(nèi)國外文獻(xiàn)，查找和對(duì)比組織氛圍的不同量表，借鑒國內(nèi)外前沿性對(duì)組織氛圍的理論研究方法，把組織氛圍分為開放性的組織氛圍、公平性的組織氛圍、支持性的組織氛圍、人際關(guān)系性的組織氛圍、信任性的組織氛圍五個(gè)維度。根據(jù)這五個(gè)維度設(shè)計(jì)量表，采用李克特五點(diǎn)量表法。

測量

（1）測量流程與對(duì)象

對(duì)組織氛圍和員工沉默的有效問卷進(jìn)行探索性分析和驗(yàn)證性分析。探索性分析一般要保證KMO>0.7，因素一般是三到七條比較合適，該研究是五條，為合適。滿足這些條件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行反復(fù)探索，最后得出組織氛圍與員工沉默的結(jié)構(gòu)內(nèi)容。接下來進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，擬合有度的檢驗(yàn)，是對(duì)上述探索性分析所獲得的結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，以得到探索性分析的檢驗(yàn)結(jié)果。探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析完成后，再進(jìn)行量表的信度和效度的檢驗(yàn)。對(duì)組織氛圍與員工沉默的維度和總問卷進(jìn)行信度效度檢驗(yàn)，通過確保問卷質(zhì)量，保證研究結(jié)果有意義。

研究對(duì)象主要是隨機(jī)抽取幾個(gè)地市的企業(yè)，包括國有、民營和三資企業(yè)，事業(yè)單位以及公務(wù)員系統(tǒng)的員工。

（2）量表適用性檢驗(yàn)

探索性因素分析：把收集回來的有效問卷作為樣本，進(jìn)行探索性因素分析。進(jìn)行項(xiàng)目變異以及樣本的檢驗(yàn)結(jié)果的顯示，得出KMO值，Bartlett球形檢驗(yàn)的近似卡方分布值。再用主成分分析方法，對(duì)問卷中的題項(xiàng)進(jìn)行因素的提取，然后正交旋轉(zhuǎn)，得出每個(gè)因素對(duì)方差的貢獻(xiàn)率，進(jìn)行分析。

驗(yàn)證性因素分析：用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收到的有效問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，將問卷中的五個(gè)因素進(jìn)行擬合驗(yàn)證。求出 2的值，以及RMSEA。

信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)：信度檢驗(yàn)采用分半信度和同質(zhì)信度。對(duì)組織氛圍和員工沉默進(jìn)行效度檢驗(yàn)。效度檢驗(yàn)是采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)，首先確保正式問卷中的條目都是出自開放式問卷和收集的文獻(xiàn)，要經(jīng)過專家評(píng)審。可以根據(jù)驗(yàn)證性因素分析找到各因素之間的關(guān)系來檢驗(yàn)問卷的結(jié)構(gòu)效度。

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作者簡介：歐青松，男，漢族，籍貫：山東，學(xué)歷：碩士研究生，單位：廈門大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院