企業薪資設計的實踐及思考

李勝 黃慧

薪酬在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，它是全面提升企業員工幸福度的有力保障，對企業的經營和發展有著極大的正向效應，薪酬作為生產成本，占了企業的較大的比重，薪酬的增加會使企業的利潤空間下降。所以，必須設計科學、系統的薪酬體系，已促使企業的發展走上新的臺階。基于此，本文主要對企業薪資設計的思路進行了分析，并探討了企業薪酬設計的具體操作方法。

企業 薪酬設計 思路 方法

引言

隨著我國經濟的不斷發展，人力資源管理越來越受到企業的重視，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，和企業的發展是緊密聯系在一起的。薪酬是企業員工付出相關勞動而獲得的貨幣報酬總和，薪酬的設計和實施的目的旨在充分激勵員工的工作能力，保障員工的勞動能獲得相應回報，以提升實現企業的戰略目標所需的核心競爭力。而企業核心競爭力的提升能大大促進其發展。所以，設計合理的薪酬體系對企業發展來說，是非常重要的。

企業薪酬設計思路

企業在不同發展階段，需要根據相應的實際情況實行不同的薪酬策略，已促使企業實現更好更快發展。對此，企業對薪酬設計要有一個明確且合理、科學的思路和方法。一是明確企業薪酬的戰略定位，將企業員工的收入盡量控制在市場的中上水平，并確保在職隊伍的穩定，以充分調動企業員工的工作熱情和積極性，形成外部吸引力；二是對薪酬掛鉤原則進行適當調整，并建立基于工作績效、崗位價值以及人力資源價值的分配體系，將企業員工的薪酬水平向工作貢獻、崗位價值以及個人素質等方向進行傾斜；三是建立崗位等級制度，使企業員工能有橫向發展的機會，滿足企業晉升機會不足情形下員工自身發展的需求；四是對固定收入和浮動收入的比例進行適當調整，在薪酬設計過程中要保障企業員工的收入漲幅的基礎上，將浮動收入的比例進行提升，以發揮出薪酬的激勵效應，使企業的薪酬體系和市場完美接軌；五是完善企業的福利制度，并引人多元化激勵模式，發揮薪酬的杠桿調節的作用，將員工的工作熱情以及工作潛能充分調動處理，滿足企業員工多元化的需求，以增強員工的忠誠度，增加對企業的歸屬感，促進企業發展。

企業薪酬設計的具體操作方法

（1）企業薪酬戰略的制定

企業戰略可以說是企業發展的靈魂，戰略制定的合理與否，正確與否，直接關系到企業戰略管理和經營的成敗，尤其是對成長型企業來說，是至關重要的。企業薪酬設計具有導向性、合理性和科學性，應當和企業的發展戰略是相適應的，通過良好的薪酬體系支持企業戰略的實現。企業員工也能很好地理解企業的發展戰略，從而促使企業戰略目標的實現。對成長階段的企業來說，為使薪酬策略和企業發展階段的特點相適應，可采用高彈性模式，使激勵性變得更強。而要實現這一點，企業應將高額報酬和中等或者高等程度的激勵機制進行有機結合，雖然這種做法存在較大風險，但回報率也高，有利于企業實現快速成長。同時，在高彈性的模式當中還需加強員工的基本生活保障，使員工安全感和歸屬感增強。在衰退階段，可選擇高穩定的模式，并引人績效考核，增加企業員工的危機感等。

（2）實施步驟

1.薪酬調查

薪酬設計中薪酬調查是其中一個重要組成部分，通過薪酬調查可有效解決對外的競爭力問題，解決對內的公平性問題，可以說是整個企業薪酬設計的重要基礎，經過系統、實事求是的調查，方能促使企業的薪酬在設計過程中做到有的放矢，使設計更加具有針對性、可行性和有效性。首先，企業應科學設計調查問卷，從外部公平性、內部公平性以及自我公平性的角度，詳細了解企業現有薪酬體系當中存在的問題及其原因。其次，進行薪酬水平的調查，企業對該地區的薪資增長情況和行業薪資情況、不同職位和級別的薪酬數據、激勵機制以及福利情況等信息進行收集，從而作為企業薪酬設計的一個參考依據。最后，對薪酬影響因素進行調查，企業對國家的宏觀經濟政策、行業競爭和特點、通貨膨脹以及人才供應情況等外部影響因素進行調查分析，并對企業發展階段的特點、招聘難度、員工素質以及盈利能力等內部因素進行調查分析。

2.薪酬設計的原則

企業薪酬設計的原則是其后續環節的重要前提條件。只有在對企業當前的薪酬體系現狀進行充分了解之后，才能確定薪酬分配的原則，并在此基礎上確定相關的分配政策和策略，比如薪酬構成與各部分的比例、不同層次以及不同系列員工的收入差距標準等。

3.職位分析及評價

職位分析是在企業經營目標和分析企業的業務和人員的前提下進行的，通過分析所設崗位的工作方法、工作內容以及所需怎樣的人才，確定企業的部門職能以及崗位，再對崗位職責進行調查和分析，并建立且有崗位的說明書，這是企業薪酬設計公平性的基本保證。在職位分析之后，應對企業崗位進行評價，通過建立一套科學的崗位評價方法。評估所有崗位的相對價值，以崗位說明書為操作依據，通過對比分析各個崗位的相對重要性，列出相應的等級序列，并將所有崗位納入薪酬的酬級系統中，從而形成企業的工資級別。

4.確定薪酬的類別

結合且有的發展戰略和當前的實際情況，對不同類別的員工實行不同薪酬類別。比如企業營銷人員可采用提成薪酬制、技術人員可采用崗位技能薪酬制、高層管理人員可根據企業的年度經營業績相關的薪酬制、急聘人員可采用特聘薪酬制等。

5.設計薪酬結構

企業薪酬結構設計時可考慮職位的層級，在企業中的職系；考慮企業崗位員工的資歷和技能；考慮績效等，其設計的主要目的就是讓企業員工所得收入和其在企業中的貢獻形成正比，使企業的崗位晉升或者降級等有一個具體的明確的量化考核數據，從而使員工全身心投入到工作當中，大大提升其工作效率，防止其產生消極的工作情緒，充分發揮出薪酬的正向作用。

6.薪酬的實施與修正

企業在明確薪酬的調整比例時，需由企業的財務部和人力資源部門共同預算出總體的薪酬水平。新的薪酬體系在正式實施之前，需進行相應的講解、溝通和宣傳，需制定一份詳實的實施計劃。在恰當時期，還需調查員工對薪酬體系的滿意度以及員工對薪酬的需求，以便企業了解員工對新薪酬體系的真實意見。所以，設計調查問卷時，建議由基本信息，對當前薪酬體系的評價以及改進建議等三部分構成。在梳理企業工資性報酬時，要做好福利規劃，在實施國家固定福利的基礎上，對企業不同層級的員工實行不同的辦法，可適當根據員工調查，在了解員工的實際需求之后，結合企業的實際情況，引入一些新的薪酬福利措施。

（3）企業薪酬設計時的幾個注意事項

在進行薪酬設計時，要注意該體系的可調整性，確保設計的薪酬體系能隨企業的變化而能進行有效調整，保持和企業適應性。同時，設計時還需結合企業的實際情況，由于不同的企業具有不同的發展戰略和發展目標，其員工需求和市場定位等均不同，所以，在設計過程中，不能盲目照搬其他企業的成功經驗，必須結合企業自身的實際狀況，以該企業自身的戰略目標作為落腳點進行薪酬設計。另外，還要注重效益優先，并考慮競爭性、公平性以及經濟實用性。

結語

綜上所述，在企業管理中，薪酬設計及其實施，對企業的經營管理成本以及未來發展有著直接影響。企業在設計薪酬體系時，可通過企業薪酬設計的思路，制定企業薪酬戰略、薪酬調查、職位分析及評價等方法，并不斷對其進行評估和修正，確保新設計的薪酬戰略緊跟企業快速成長以及發展的步伐。

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