面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價研究

王黎

知識經(jīng)濟(jì)時代，知識和人力資源等無形資產(chǎn)的開發(fā)和積累成為了現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源之一，但是目前基于知識共享背景下企業(yè)人力資源績效評價體系和方法的研究尚不充分，因此本文以企業(yè)人力資源績效評價為研究對象，通過分析企業(yè)人力資源績效構(gòu)成的核心要素，建立以知識共享為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源績效評價體系。

評價指標(biāo)體系構(gòu)建

面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價指標(biāo)體系的建立從知識基礎(chǔ)水平、知識共享意識、知識共享吸收能力、知識共享產(chǎn)出水平等四個方面合理地對知識共享背景下企業(yè)人力資源績效予以評價。

（1）知識基礎(chǔ)水平（Ul）

知識基礎(chǔ)水平，用于考核企業(yè)人力資源的基本知識水平和基本能力。員工的基本知識水平和基本能力是開展工作的先導(dǎo)性基礎(chǔ)能力。具體可由以下指標(biāo)衡量：學(xué)歷（ Ull）、專業(yè)技術(shù)職稱（U12）、職業(yè)證書（ U13 ）。

（2）知識共享意識（U2）

知識共享意識，用于反映員工參與知識共享的積極性，以參與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)個數(shù)（ U21）、參與工作經(jīng)驗(yàn)交流會次數(shù)（ U22）、員工參與培訓(xùn)次數(shù)（U23）這幾項(xiàng)指標(biāo)來衡量，這些指標(biāo)得分越高，表明員工的知識共享意識越強(qiáng)。知識共享意識的缺少是導(dǎo)致企業(yè)知識共享活動失敗的重要原因。

（3）知識共享吸收能力（U3）

知識共享吸收能力是知識創(chuàng)造的動力源泉，用于反映員工學(xué)習(xí)他人所共享的知識效率，以日均工作投入時間（ U31）、應(yīng)用新知識的能力（ U32）、知識交換能力（ U33）幾項(xiàng)指標(biāo)來衡量。

（4）知識共享產(chǎn)出水平（U4）

知識共享產(chǎn)出水平，用于反映企業(yè)員工知識共享的效果，以專業(yè)技能得以提升（ U41）、發(fā)明專利授權(quán)數(shù)（U42）、核心期刊論文數(shù)量（ U43）、承擔(dān)科研項(xiàng)目數(shù)（ U44）等幾項(xiàng)指標(biāo)來衡量。

評價方法簡介

模糊層次分析法（Fuzzy-AnalyticHierarchy Process， Fuzzy-AHP）是一種定性分析和定量分析相結(jié)合的評價決策方法，適用于研究具有定性和定量評價指標(biāo)的人力資源績效評價對象中。基于層次分析法建立面向知識共享的人力資源績效評價方法的目的是衡量各指標(biāo)的相對重要性，便于明確人力資源管理重點(diǎn)，提高工作效率。該方法詳細(xì)應(yīng)用步驟參見Saaty（ 1978）。

應(yīng)用實(shí)例

（1）數(shù)據(jù)來源及說明

本研究選取位于昆明市某投資公司為研究樣本，以該公司面向知識共享的人力資源績效評價為研究對象。本研究數(shù)據(jù)來源于對該企業(yè)員工的問卷調(diào)查，調(diào)查對象為該企業(yè)的人力資源部門員工、管理層員工、普通員工。本次調(diào)查共發(fā)放1275份問卷，共回收1275份，經(jīng)篩選后有效問卷為1166份。

（2）實(shí)證過程

1.確定評價指標(biāo)，即本文評價指標(biāo)體系中所選取的指標(biāo)。

2.確定評語等級及其對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)為：V={V1，V2，V3，V4}={優(yōu)秀，良好，臺格，差}

3.根據(jù)層次分析法求出評價指標(biāo)權(quán)重。采用1-9標(biāo)度方法對面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價指標(biāo)體系進(jìn)行評判，構(gòu)造指標(biāo)間的判斷矩陣并計算指標(biāo)權(quán)重，因篇幅有限，以面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價判斷矩陣及權(quán)重、知識基礎(chǔ)水平判斷矩陣及權(quán)重為例顯示，如表1、表2所示。

通過分析，面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價指標(biāo)體系的各項(xiàng)指標(biāo)一致性比率均小于0.1，通過了一致性檢驗(yàn)。

4.利用問卷調(diào)查得到的指標(biāo)等級打分建立模糊關(guān)系矩陣，得出該指標(biāo)在評語等級上的隸屬度，從而建立模糊關(guān)系矩陣。模糊關(guān)系矩陣以知識基礎(chǔ)水平評價指標(biāo)體系的模糊關(guān)系矩陣（Evl）為例進(jìn)行闡述，結(jié)果如下：

分別將知識基礎(chǔ)水平（ Ul）、知識共享意識（ U2）、知識共享吸收能力（U3）、知識共享產(chǎn)出水平（ U4）所對應(yīng)的特征向量W與模糊關(guān)系矩陣作乘積后得到總的模糊關(guān)系矩陣E。

冉將面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價判斷矩陣下的權(quán)重（即表l中的權(quán)重）與模糊關(guān)系矩陣作E乘積得到該投資咨詢企業(yè)面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價結(jié)果B為：（ 0.065，0.554， 0.292，0.088）。由于評價結(jié)果B不是某一具體的常數(shù)，而是一個向量，因此使用最大隸屬度法對評價結(jié)果進(jìn)行處理。將評價集合的4個等級（優(yōu)秀，良好，合格，差）分別賦值為4、3、2、l，得到該投資公司面向知識共享的企業(yè)人力資源績效評價結(jié)果：

V=0.065 *4+0.55 4*3+0.292*2+0.088*1=2.595

結(jié)果表明：該公司在面向知識共享情境下的人力資源績效介于良好與合格之間。當(dāng)?shù)玫酱私Y(jié)果之后，對該公司的高管及相關(guān)人員進(jìn)行訪淡發(fā)現(xiàn)，由于當(dāng)前在公司內(nèi)倡導(dǎo)知識共享的氛圍不濃厚，所以該結(jié)果比較符合當(dāng)前公司的現(xiàn)狀，結(jié)果表明本文所建立的評價體系和評價模型具有較強(qiáng)的實(shí)用性。

[1] Saaty T L Exploring the interfacebetween hierarchies. multipleobjectives and血zzy sets[J].Fuzzy Sets&Systems， 1978，1（1）：57-68.