淺析企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)及其實(shí)施策略

廖智全

績效考核是企業(yè)對(duì)組織（單位或部門）及員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)策略，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。本文圍繞企業(yè)績效考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施問題進(jìn)行了相關(guān)分析，概述了績效考核的基本設(shè)計(jì)原則，論述了績效考核體系的設(shè)計(jì)的主要丙容，提出了"企業(yè)績效考核體系的實(shí)施建議和策略，旨在不斷提高企業(yè)的績效考核管理和實(shí)施，發(fā)揮出入力資本更大的潛在優(yōu)勢。

企業(yè)績效 考核體系設(shè)計(jì) 實(shí)施策略

引言

良好的企業(yè)績效管理能夠使企業(yè)的組織和個(gè)人發(fā)揮出巨大的潛能，大大促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。然而在企業(yè)開展績效考核管理工作的實(shí)際過程中，組織的努力卻與組織績效的改善有落差，這一現(xiàn)象非常值得管理人員深思，究竟如何做才能發(fā)揮出企業(yè)績效考核體系的價(jià)值？本文結(jié)合自身從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，淺談一下自己的思路和看法，希望給相關(guān)人士一些啟發(fā)。

績效考核的基本設(shè)計(jì)原則

目標(biāo)、行為、結(jié)果相結(jié)合的原則：組織和員工的工作成果必然關(guān)系到企業(yè)的整體績效。因此在績效考核的設(shè)計(jì)過程中要將目標(biāo)、員工行為和行為結(jié)果有效結(jié)合起來。

重要性原則：在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對(duì)各種績效的因素設(shè)置不同的權(quán)重和重要等級(jí)區(qū)分，將績效改善的關(guān)鍵因素設(shè)置為重要的績效考核指標(biāo)。

相關(guān)性原則：企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核體系過程中，既要符合企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也要兼顧到各部門之間的協(xié)作，使績效考核體系能夠?qū)⑵髽I(yè)全體上下有效協(xié)同起來。

全面性原則：績效考核體系的設(shè)計(jì)內(nèi)容和指標(biāo)要能夠涵蓋企業(yè)不同部門，通過橫向和縱向的聯(lián)結(jié)，節(jié)點(diǎn)能夠全面覆蓋企業(yè)的所有部門和各個(gè)環(huán)節(jié)。

可操作性原則：績效考核體系要因地制宜，符合企業(yè)的實(shí)際情況，不能停留在口頭上，文件上，而是要具有可操作性，能夠切實(shí)落地。

穩(wěn)定性原則：績效考核體系的構(gòu)建是根據(jù)企業(yè)的階段規(guī)劃和目標(biāo)來設(shè)計(jì)的，所以一經(jīng)建立，在短期內(nèi)不宜有大的波動(dòng)。

如何設(shè)計(jì)績效考核體系

（1）明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)所屬各單位、各部門和全體員工所從事的一切活動(dòng)都應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。任何偏離企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃軌道的行為基本都是徒勞無功的，因此對(duì)績效考核體系的設(shè)計(jì)需要首先明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，以此為核心來進(jìn)行具體內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)立。

（2）集團(tuán)公司總部機(jī)關(guān)績效考核設(shè)計(jì)

總部機(jī)關(guān)績效考核采取分類分級(jí)考核的方式，由部門績效考核、員工績效考核和部門負(fù)責(zé)人績效考核三部分組成。部門實(shí)行管理目標(biāo)考核，包括季度指標(biāo)考核和年度指標(biāo)考核；員工實(shí)行月度績效考核，包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核；部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年度績效考核，包括部門管理職責(zé)履行、部門年度重點(diǎn)工作完成等考核。

績效考核辦公室根據(jù)部門管理職責(zé)及年度重點(diǎn)工作擬定部門年度考核目標(biāo)，經(jīng)集團(tuán)公司審議批準(zhǔn)后發(fā)布。部門季（年）度績效考核由集團(tuán)公司主要負(fù)責(zé)人和分子公司按照權(quán)重分值共同實(shí)施考核評(píng)分。員工績效考核由部門組織實(shí)施，部門負(fù)責(zé)人為員工績效考核工作第一責(zé)任人，根據(jù)部門制訂的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方案，按月對(duì)員工績效實(shí)施考核評(píng)分，并根據(jù)績效考核結(jié)果完成對(duì)員工績效工資的分配。

（3）分子公司績效考核設(shè)計(jì)

分子公司負(fù)責(zé)人實(shí)行年度綜合業(yè)績考核，由基本指標(biāo)、綜合管理指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)三部分組成。與分公司負(fù)責(zé)人年度薪酬考核計(jì)算基數(shù)對(duì)應(yīng)的營業(yè)收入和利潤總額區(qū)間設(shè)置為三檔，分別為A檔、B檔、C檔，其中每檔各分為2～3個(gè)級(jí)別。薪酬基數(shù)與營業(yè)收入和利潤總額兩項(xiàng)指標(biāo)實(shí)行雙掛鉤，權(quán)重為50%：50%。基本指標(biāo)包括新簽合同額、營業(yè)收入、利潤率和應(yīng)收賬款及存貨余額；綜合管理指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)考核按照業(yè)務(wù)管理歸口原則由集團(tuán)公司主管部門實(shí)施年度考核，考核結(jié)果與年度薪酬總額計(jì)算掛鉤。

企業(yè)績效考核體系的實(shí)施策略

（1）實(shí)行年中預(yù)考核。年中對(duì)分子公司營業(yè)收入和其他指標(biāo)進(jìn)行預(yù)考核，未完成半年考核目標(biāo)的，對(duì)單位及部門負(fù)責(zé)人下半年月度薪酬總額各扣減10%。年度考核清算時(shí)完成全年考核目標(biāo)的單位和部門，下半年扣減的月度薪酬在年薪核定中給予確認(rèn)和補(bǔ)發(fā)；未完成全年考核目標(biāo)的單位，已扣減月度薪酬不予補(bǔ)發(fā)。

（2）嚴(yán)格按照《關(guān)于對(duì)超額完成上交費(fèi)用單位實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的通知》規(guī)定執(zhí)行超額完成上交費(fèi)用獎(jiǎng)勵(lì)，即必須同時(shí)滿足超額完成年度上交費(fèi)用指標(biāo)、未向集團(tuán)公司借款（占用資金）或已完成還款計(jì)劃的單位，經(jīng)集團(tuán)公司審核確認(rèn)后給予獎(jiǎng)勵(lì)。集團(tuán)公司設(shè)立突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)考核周期內(nèi)全面超額完成年度預(yù)算指標(biāo)的單位予以表彰。

（3）出現(xiàn)以下情況之一者，對(duì)分公司負(fù)責(zé)人年度綜合業(yè)績考核評(píng)級(jí)予以降檔處理或根據(jù)情況從重處罰：發(fā)生生產(chǎn)安全工亡事故并存在瞞報(bào)、謊報(bào)或兩起遲報(bào)行為；發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全責(zé)任事故；發(fā)生三起及以上承擔(dān)主要責(zé)任或五起及以上承擔(dān)次要責(zé)任的一般工亡事故；發(fā)生一般及以上質(zhì)量事故或隱瞞質(zhì)量事故不報(bào)；出現(xiàn)經(jīng)營性虧損。

結(jié)語

績效考核體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成內(nèi)容，在績效考核體系的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，企業(yè)相關(guān)人員需要根據(jù)實(shí)際情況制定出全面、系統(tǒng)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施的過程中要強(qiáng)化執(zhí)行力度，使其在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出更大的功能和效力。

[1]我國企業(yè)績效考核體系存在的問題及對(duì)策，劉巍，《南昌教育學(xué)院學(xué)報(bào)》，2011（01）

[2]企業(yè)績效考核存在的問題及解決措施，祖明鑫，《科學(xué)之友》，2011 （ 13）