芻議上市公司高管薪酬影響企業績效及對策

周文淵

本文基于2015-2017年部分上市公司年報數據，試圖探尋高管薪酬如何影響企業績效，結果表明湖北省上市公司高管貨幣性薪酬和高管持股比例正向影響企業績效，高管在職消費對于企業績效的影響不明顯，據此提出相關的改進對策。

高管薪酬 企業績效

薪酬制度是現代公司制度的核心組成部分，合理的薪酬規則有利于最大程度上激發員工工作的熱情。隨著我國改革開放的不斷深入發展，作為企業最重要最稀缺的核心人力資源，高管掌握了企業的經營決策權，掌控著企業經營發展的方向，建立有效的高管薪酬機制成為公司的重要任務，對于高管薪酬激勵與公司業績相關性的研究一直就是財務管理領域的熱點話題。一些學者認為提高高管薪酬會在一定程度上促進企業績效，原因在于薪酬的提升會一定程度上提升高管人員的工作熱情。也有一些學者提出高管薪酬對于企業績效的影響并不明顯。因此，本文基于對2015-2017年部分上市公司公布的年報數據，聚焦高管薪酬對于企業績效影響的方面，挖掘兩者之間存在的內在聯系。

理論與文獻綜述

高管薪酬影響企業績效的研究濫觴于歐美國家。Meguire（ 1966）最先利用1953年開始運營的45家上市公司的企業財務數據分析了高管薪酬影響企業績效的程度和方式，發現企業高管獲得的貨幣報酬正向影響企業績效。Coughlan（ 1985）通過大量的實地考察發現研究結果表明高管薪酬正向影響企業績效。Kaplan（ 1994）基于美國和日本部分上市公司公布的年報數據，佐證了Coughlan的觀點。另一方面，部分學者持有相反的觀點，Jensen（ 1990）基于1974-1986年間2000多名企業高管的薪酬數據，發現高管薪酬對于企業績效的影響較弱，其后Samwich、Toss對等學者通過大量的企業財務數據分析，支持Jensen的觀點。

國內學者們主要運用委托代理理論、管家理論、人力資本理論、馬斯洛需求層次理論、分配正義理論等對高管薪酬影響企業績效進行分析探討。依據委托代理理論的觀點，由于所有權和經營權的分離會形成代理成本，通過構建一種契約將高管與公司業績有效聯系可以在一定程度上降低代理成本。人力資本理論提出公司樂于為高管提供較高的薪酬獎勵來留住他們。然而薪酬不可能一味增長，因此企業績效便成為平衡企業股東利益和高管利益的平衡器，以企業績效為激勵依據會促使高管更加注重企業利益，由于企業績效的提升又會進一步提升高管人員的薪酬。學者馮根福和趙環航（ 2012）基于納什討價還價模型構建了內生模型，認為高管的薪酬總量一定時，高管持股比例與在職消費之間呈現出一種相互替代的關系，即高管持股比例的增加在一定程度上會減少高管在職消費有利于提升企業績效。學者張俊瑞等（ 2003）杜勝利等（2005）李燕萍等（ 2008）等研究發現，企業高管人員貨幣性薪酬正向影響企業整體的績效指標。根據馬斯洛需求層次理論的觀點，企業高管人員不滿足于低層級的需求，更多的是尋求更高級別的榮譽感、使命感。因此貨幣薪酬這種短期激勵方式對高管人員的激勵作用有限，股權激勵可將高管自身利益與公司績效緊密聯系，滿足其更高層次的自我實現需要。于東智等（ 2001）提出企業高管持有企業股份的增加會促進企業績效。吳淑琨（ 2002）曲亮等（2010）通過實證研究發現高管人員持股正向影響企業績效。不同于這些學者的觀點，學者魏剛（ 2000）利用1999年765家A股上市公司所披露的財務數據，認為高管薪酬影響企業績效并不顯著，高管持股的增長對于企業績效的激勵性作用也不明顯。堪新民等（ 2001）提出我國上市公司的管理層薪酬在不同層級之間差距較大，高管薪酬對于企業績效的影響較弱，高管更加重視短期的現金薪酬。

研究過程、結論與對策

通過文獻梳理不難發現，國內外學者對于企業高管薪酬與企業績效之間到底是否存在關聯性、正向或者負向的關聯性等問題并未達成共識。本文基于2015-2017年部分上市公司所披露的年報數據，對于高管薪酬影響企業績效進行分析，相關數據源自RESSET數據庫、國泰安數據庫以及東方財富網，采用Stata13.0和EXCEL2010進行數據統計及整合分析處理。為確保數據的有效性，消除異常樣本對最終研究結論的影響，且剔除了數據不全的公司，最終所分析的樣本數量為94家。本文將公司規模設置為本次研究的控制變量，以公司總資產的對數的形式來表示。由于企業高管薪酬主要通過貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩種形式來表現，而非貨幣性薪酬主要表現為高管持股以及高管在職消費，所以本文分別將高管貨幣性薪酬、高管持股比例以及高管在職消費設置為自變量。而因變量則是反映企業績效的變量，分別用每股收益和凈資產收益率來表示。通過描述性統計分析，共線性檢驗以及回歸分析，得出以下結論，并相應提出改進對策：

企業高管貨幣性薪酬正向影響企業績效。因此，企業應當通過提高現金薪酬以收納更多的高級管理人才，但其提供的薪酬應當控制在合范圍內，以免陷入企業績效增長低于高管薪酬增長的困局。

企業高管持股比例較弱地正向影響企業績效。因此企業應當進一步優化企業高管的薪酬制度，通過一系列改革優化企業高管的持股機制，進一步融合企業高管利益與企業利益。

企業高管在職消費對于企業績效基本無影響。因此，企業應重視企業高管在職消費對于企業績效的積極作用，通過完善企業高管在職消費的規制，提升高管人員自我價值實現的感受，提升企業高管的工作積極性。同時，企業應當重視高管過度在職消費對企業績效的不利影響，加大企業高管在職消費的監管。

[1]曲亮等.高管薪酬激勵、股權激勵與企業價值相關性的實證檢驗[J].當代經濟科學，2010（5）.

[2]周仁俊等.管理層激勵與企業經營業績的相關性[J].會計研究，2010 （ 12）.

[3]陳冬華等.高管與員工：激勵有效性之比較與互動[J].管理世界， 2015 （5）.

[4]范亞東等.高管薪酬對財務績效的影響研究[J].會計之友，2016（ 24）.