現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)機制的探討

陳秀玲

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)如雨后春筍般快速崛起，但人為資源的選擇分配面臨著巨大的壓力。人力資源培養(yǎng)所耗費的成本，在現(xiàn)代企業(yè)的成本預(yù)算中占有較大比重，并且在現(xiàn)代企業(yè)的運行中占據(jù)舉足輕重的地位。合理的控制人力資源所投入成本，制定針對性強的人才培養(yǎng)計劃，更能幫助現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟命脈提升效益。故而本文針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)機制進行詳細(xì)研究，分析了目前人力資源培養(yǎng)存在的問題，給出控制現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)成本具體策略，為今后的企業(yè)管理發(fā)展做出有效指導(dǎo)。

現(xiàn)代企業(yè) 人力資源

培養(yǎng)機制 探討

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)成為了現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的熱點，建立良好的人力資源培養(yǎng)機制，有利于現(xiàn)代企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，促進企業(yè)經(jīng)濟長期發(fā)展，也有利于減緩社會就業(yè)壓力。但在中國的經(jīng)濟市場內(nèi)，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培養(yǎng)成本控制體制并不完善，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)成本的制約，更能有效的掌控企業(yè)經(jīng)濟運行規(guī)律。企業(yè)管理者對人力資源培養(yǎng)成本的控制要素更加精準(zhǔn)，為企業(yè)發(fā)展積蓄力量。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)的現(xiàn)存問題

現(xiàn)代企業(yè)在人力資源培養(yǎng)的過程中，存在很多弊端，這些弊端嚴(yán)重的影響到了企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的變化，非常不利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，對企業(yè)文化的發(fā)展和團隊管理均存在巨大的挑戰(zhàn)。從根本上有效的控制現(xiàn)代企業(yè)人力資源現(xiàn)有的培養(yǎng)問題，才能夠節(jié)約人力資源成本，現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)的問題，主要有以下幾點：

（1）人力資源整合風(fēng)險點

巧婦難為無米之炊，人力資源培養(yǎng)在企業(yè)經(jīng)濟管理的運用上重要性不言而喻。合理的整合人力資源培養(yǎng)成本，有利于企業(yè)文化的深層次發(fā)展，可以使企業(yè)文化深入職工的心中，凝聚企業(yè)人員的向心力，建立企業(yè)統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)一致并為之付出努力。但在并購的過程中，針對不同企業(yè)文化理念，容易產(chǎn)生差異，引起員工內(nèi)心的沖突矛盾。以及目標(biāo)并購企業(yè)原有的公司管理制度，工作績效測評，員工管理獎罰評級制，都會成為人力資源整合中的阻力。進行科學(xué)有效的調(diào)解公司制度，避免員工在員工應(yīng)用中發(fā)生問題，導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下甚至無法正常運作。

（2）培養(yǎng)缺乏有效規(guī)劃且效率過低

現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)規(guī)劃準(zhǔn)則較為混亂，沒有具體的針對性，例如所培養(yǎng)的人才并不是針對崗位的專業(yè)性人才，而是突/H個人能力較強，性格外向和強大的交際能力等特點，以此來作為培養(yǎng)的評判標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，從一定程度上講，在工作的執(zhí)行過程中，所培養(yǎng)的人才仍處于初步學(xué)習(xí)狀態(tài)，并不能進行高效率的工作。而且較為普遍的一種現(xiàn)象就是跳槽，在人員學(xué)到一定的技術(shù)之后，會選擇更高的就業(yè)崗位，這種現(xiàn)象造成了公司人員流動量大，崗位的互換招生工作人員的不適應(yīng)，非常不利于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，長期處于此類境況，很容易對其他員工的積極性造成影響，為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來巨大經(jīng)濟利益損害。

（3）人力培養(yǎng)專員缺乏專業(yè)素質(zhì)

在人力資源培養(yǎng)的過程中，培養(yǎng)專員的素質(zhì)體現(xiàn)尤為重要，高素質(zhì)的培養(yǎng)專員能為企業(yè)培養(yǎng)到專業(yè)過硬能力較強的員工，但在現(xiàn)有的培養(yǎng)環(huán)境中，常常存在以下問題：一是培養(yǎng)專員自身的素質(zhì)較差，對員工的培養(yǎng)準(zhǔn)則把握不到位，造成培養(yǎng)能力人員的缺失；二是在培養(yǎng)的過程中濫用職權(quán)，使得人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)混亂，工作中參有個人情感因素，缺乏有效管理機制；三是培養(yǎng)過程中對面試人員的素質(zhì)背景了解程度欠佳，對有效數(shù)據(jù)不能進行準(zhǔn)確的估量，違反了本質(zhì)培養(yǎng)所制定的規(guī)范。這些因素都眼中的影響了人力資源培養(yǎng)，缺乏專業(yè)合理的培養(yǎng)角度，從而造成了人力資源培養(yǎng)成本的浪費。

控制現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)成本的

具體策略

現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)的過程中，會產(chǎn)生較多的費用，在費用的配置上需要嚴(yán)格注意區(qū)域劃分，其中包括企業(yè)培養(yǎng)的資料宣傳費用，錄用費用等。在培養(yǎng)的前期，要做好科學(xué)合理的培養(yǎng)規(guī)劃，對培養(yǎng)中所需要的費用進行合理設(shè)定，最大程度的估量各項費用清單，精準(zhǔn)控制費用的額度范圍。爭取控制節(jié)約成本，把人力資源培養(yǎng)成本降到最低。

（l）優(yōu)質(zhì)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃

優(yōu)質(zhì)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，首先要從企業(yè)內(nèi)部的人力資源情況開始判斷，包括企業(yè)內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)的崗位空缺情況，必須要做到精確的了解，把每個員工所在崗位的職能了解透徹，合理安排員工的工作范圍以及對接，在企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺時，可通過人員調(diào)配的方式來解決當(dāng)時的困難，如果實在無法避免人手不足的境況，可進行人員培養(yǎng)。培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)較高，且崗位針對性較強的人才。設(shè)立的人力資源部門要嚴(yán)格遵守相應(yīng)的規(guī)定，對人員培養(yǎng)相關(guān)事物負(fù)責(zé)。優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃還包括對培養(yǎng)崗位各項要求的設(shè)立，例如對培養(yǎng)員工的專業(yè)知識技巧、溝通能力表達(dá)、性格特點以及薪資要求等諸多方面，而且在參考標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，要有相對具體的規(guī)范準(zhǔn)則，不可根據(jù)培養(yǎng)人員的主觀意識來進行判斷，造成培養(yǎng)過程中的失敗案例。

（2）培養(yǎng)方式的合理安排

人力資源的培養(yǎng)方式，嚴(yán)重影響著培養(yǎng)結(jié)果，針對現(xiàn)代企業(yè)，所以崗位的不同，對培養(yǎng)方式的安排也大相徑庭。在培養(yǎng)過程中，企業(yè)老板往往想通過最小的經(jīng)濟利益，來換取員工最大的專業(yè)素質(zhì)和工作能力，在兩難的抉擇中，培養(yǎng)方式的合理安排顯得尤為重要。例如在企業(yè)開展培養(yǎng)時，可先對其不同崗位進行明確的薪資劃分，以此來作為員工培養(yǎng)薪資聘用的參考標(biāo)準(zhǔn)。其次，還可以通過通知企業(yè)內(nèi)部員工，來進行職位良性競爭，從而節(jié)約企業(yè)的人力資源培養(yǎng)成本。除此之外，還有其他種培養(yǎng)方式分別為，一是通過企業(yè)內(nèi)部員工推薦的方式來進行培養(yǎng)，避免了企業(yè)進行大力度宣傳培養(yǎng)的費用投入；另一種培養(yǎng)方式是通過，發(fā)布網(wǎng)絡(luò)培養(yǎng)信息，以一種便捷高效的現(xiàn)代化智能手段，來獲取培養(yǎng)信息，保證培養(yǎng)利益最大化。這兩種方式為企業(yè)節(jié)約了一定的培養(yǎng)人力資源浪費，從而達(dá)到人力資源培養(yǎng)成本的降低。

（3）培養(yǎng)流程的具體設(shè)置

培養(yǎng)流程的具體設(shè)置，能夠幫助人才擴展工作順利的開展，在培養(yǎng)初期，人力資源部門必須要與企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，進行良好的溝通，確定培養(yǎng)崗位的職能需求，明確所培養(yǎng)理想型人才的目標(biāo)，其次告知培養(yǎng)人所工作的環(huán)境以及任務(wù)，薪資待遇和未來潛在發(fā)展的機會等等，保證企業(yè)培養(yǎng)承諾的實現(xiàn)，達(dá)到誠信培養(yǎng)；最后盡可能的對高技能人才進行挽留，為企業(yè)所用，在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮員工最大的能力價值。

人力資源培養(yǎng)機制的有效建議

人力資源的培養(yǎng)工作，初步培養(yǎng)較為容易，而后期培訓(xùn)工作的開展才是較為重要的一部分，因為后期的相關(guān)培訓(xùn)工作，包括上崗工作，才是企業(yè)進行人力資源培養(yǎng)成本耗費的重頭戲，在此過程中造成所培養(yǎng)人員的流失，對企業(yè)的人力資源培養(yǎng)成本損失最為慘重。因為在培訓(xùn)過程中對資源的投入使用是不可避免的，并且需要企業(yè)的大力支持，而此時員工的流失，就等于沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值的流失，成本浪費不言而喻。其次在人力資源培養(yǎng)方面，還要注意現(xiàn)代化的應(yīng)用，培養(yǎng)技能應(yīng)該順應(yīng)時代的需求，而進行適當(dāng)?shù)母母铮闱宄瞬攀袌龅膬?nèi)需情況，滿足人才對職業(yè)崗位的合理競爭。

在培訓(xùn)過程中包括員工的相關(guān)補助問題，都需要嚴(yán)格注意，場地資源，師資力量分配等各方面均需要科學(xué)合理的協(xié)調(diào)。針對以上的人力資源培養(yǎng)成本浪費，可做出以下合理對策：一是加大新培養(yǎng)成員的企業(yè)融人力，促進新員工與老員工打成一片的良好工作氛圍，加快新員工對企業(yè)工作環(huán)境的熟悉，避免造成因工作不適的人員流失現(xiàn)象；二是提倡新員工勇于創(chuàng)新，大膽操作的能力，避免老員工的“優(yōu)勢”干擾新員工的工作積極性；三是企業(yè)培訓(xùn)要具有針對性，對新老員工一視同廣，創(chuàng)造企業(yè)價值的最大性價比。

總結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)機制的確立，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。人才培養(yǎng)需要的專業(yè)經(jīng)驗頗多，面對就業(yè)壓力日益嚴(yán)峻的社會現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源培養(yǎng)更應(yīng)該有科學(xué)合理的控制。人力資源規(guī)劃有助于現(xiàn)代企業(yè)的長期規(guī)劃，形成社會經(jīng)濟市場的穩(wěn)定發(fā)展。通過企業(yè)人力資源培養(yǎng)的合理控制，也能提高專業(yè)人才的基本質(zhì)量，有利于人才市場的培養(yǎng)。也希望經(jīng)過本文對現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)成本控制的詳細(xì)研究，對今后的企業(yè)培養(yǎng)管理工作貢獻微弱的力量。

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