淺談勞動關系與雇傭關系

蔡嵐玢　宋海妍

勞動關系與雇傭關系是不同的法律關系，兩者具有很大的相似，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現兩者混位的現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

一、勞動關系的概念、特征及分類

（一）勞動關系的概念

勞動關系是在一定的生產資料所有制的基礎上，人們在社會勞動過程中彼此之間發生的社會關系。廣義的勞動關系是指勞動主體在整個生產、交換、分配和消費過程中發生的社會關系；狹義的勞動關系則指勞動者與用人單位之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。

（二）勞動關系的特征

1、勞動關系具有平等關系與奴隸關系的特征。在勞動關系建立前，勞動者與用人單位是平等的主體；勞動關系建立后，用人單位與勞動者形成領導與被領導的關系。

2、勞動關系兼有人身關系與財產關系的雙重性質。

3、勞動關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動關系是按照勞動法律規范和勞動合同約定形式的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。

4、勞動關系的一方主體——勞動者必須加入到用人單位，成為其中的職員，與用人單位提供的生產資料相結合等。

5、勞動關系與勞動有著密切聯系，即勞動關系產生于勞動過程之中。

（三）勞動關系的分類

我國有的學者按照不同的標準，對勞動關系進行了分類：1、按照勞動者人數的不同，劃分為個人勞動關系與集體勞動關系；2、按照勞動者所從事的職業，劃分為工人勞動關系、學徒勞動關系與幫工勞動關系；3、按照是否有兼職，劃分為本單位勞動關系和兼職單位勞動關系；4、按照生產資料所有制形式，劃分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體所有制勞動關系、私營勞動關系、聯營勞動關系、股份制勞動關系、外商投資勞動關系、港澳臺投資企業勞動關系等；5、按照勞動關系所涉及的范圍不同，劃分為國內企業勞動關系和涉外企業勞動關系。

臺灣學者黃越欽則將勞動關系分為事實勞動關系、間接勞動關系、團體勞動關系、雙重勞動關系、借調勞動關系、連鎖勞動關系、試用勞動關系和臨時勞動關系等。

二、雇傭關系的概念、特征及界定

（一）雇傭關系的概念

雇傭關系是指受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬，由此在當事人之間形成的特定的權利義務關系。對勞動關系與雇傭關系的認識，大體可分為三類：一是把雇傭關系視為與勞動關系相互并列的社會關系；二是認為雇傭關系與勞動關系是包容與被包容的關系，故勞動關系從屬雇傭關系；三是認為勞動關系與雇傭關系是一種重合的關系。

（二）雇傭關系的特征

1、雇傭關系是以提供勞動為目的而不是提供勞動成果，而且是在勞動過程 中產生的。

2、受雇人與雇傭人是勞動力使用權的讓渡者和受讓者之間的關系，也即勞動力所有權與使用權是分離的。

3、雇傭雙方為一方出賣勞動力商品，另一方支付勞動力價格的對價關系，故具有財產性；勞動行為的提供與受讓為專屬行為，故又具有人身性。

4、雇傭關系當事人之間為勞動力使用權自由出讓與受讓的協議關系，具有平等性。

（三）雇傭關系的界定

我國對雇傭關系的界定有以下幾種情形：用人單位不具有用工資格，但實質卻在用工的；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。

三、勞動關系與雇傭關系的現狀及發展

（一）我國勞資關系的現狀

當前，我國的勞資關系處于比較緊張的形勢，勞動者的合法權益不能得到有效的保護，有些企業不顧法律的存在而侵犯勞動者權益的現象時有發生，更出現許多違法現象。首先，由于勞工關系協調機制的缺失，工作分配權被企業所壟斷，缺乏制約，從而加劇財富的兩極分化；其次，勞資矛盾可能上升為社會矛盾，由于勞動者的權益屢遭侵害，增加群體性事件的發生頻率；再次，我國勞動者的權益不能得到有效保護，很多出口產品是在犧牲國際勞工保護基本準則的情況下生產出來的，遭到西方消費者的抵制，不但影響了出口額，而且有損我國的國際形象。

（二）我國勞資關系存在的問題

企業勞資關系主要是指企業的所有者、經營管理者、職工及工會之間，在企業的生產經營活動中形成的各種權責及利益關系，我國正處于經濟轉型時期，企業中普遍存在著嚴重的勞資矛盾。

1、勞動用工合同缺乏規范。許多企業不按照法律規定與雇工簽訂合同，或簽訂的合同流于形式，對于勞動者和用人單位的權利和義務并未作明確規定。

2、忽視了勞動保護等問題。在現實中有的企業忽視職工的勞動保護權益，影響勞動者生命財產安全。

3、拖欠勞動者工資。由于勞動力市場不規范，有些企業利用求職者的競爭壓力，加大勞動強度、無限度加班不付加班費；有的企業以各種借口克扣勞動者工資，或者低于招工時承諾的標準支付。

（三）當前，世界許多國家和地區的勞動關系都處于轉型期，以美國為代表的發達國家已經完成了集體勞動關系的成熟發展階段，正在逐步形成集體勞動關系與個別勞動關系同時發展的混合模式，但轉型的具體目標、方式、途徑仍然不明確，公共政策嚴重缺失和滯后。以中國為代表的發展中國家沒有經過集體勞動關系的充分發展，在全球化的時代背景下，與發達國家同步發展個別勞動關系以及非典型雇傭關系，面臨著集體談判機制重建與新型雇傭關系規范發展的雙重任務[3]。

傳統的雇傭關系，不簽訂合同就成為事實上的勞動關系與雇傭關系的案件非常普遍，我們不能因為當事人不簽訂勞動合同或者用工方不繳納保險就認定其為雇傭合同，也不能因合同中有約定的仲裁條款而輕易認定其為勞動合同，要通過全面審查兩者的區別，才能正確區分勞動關系與雇傭關系，再依據不同的法律規定作出相應的處理。

與傳統的雇傭方式有著明顯的差異，新型雇傭方式如多元雇傭、彈性雇傭、三方雇傭、固定期限合同用工等，從表面上看，似乎可以通過靈活的用工方式來規避勞動法規的規范和勞動限制，但由此產生的爭議與糾紛也會越過原來法規所涵蓋的范圍，使勞動爭議與糾紛變得更加難以處理，嚴重限制了新型雇傭方式的良性發展。為此，我國2008年1月1日執行的《勞動合同法》，旨在引導和規范傳統雇傭方式和新型雇傭方式的發展，用其所長，限制和克服其不足。

至今為止，我國在法律上對勞動關系與雇傭關系的區別并未加以明確，使得如何對雇傭關系進行法律調整和規制，如何區分雇傭關系和勞動關系成了理論和實務中的大難題。建立勞動法統一的調整模式是對勞動關系與雇傭關系性質一致的回應，也是許多國家采取的立法模式，符合國際立法的潮流。（作者單位為宜春職業技術學院）

作者簡介：蔡嵐玢（1992-），女，江西豐城人，助講，主要從事思想品德及法學的教學與研究。