關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考關(guān)鍵要素探究

顧海強(qiáng)

事業(yè)單位績效考核管理工作是一項(xiàng)關(guān)系到員工自身利益，并且與事業(yè)單位發(fā)展的大局勢有著重要關(guān)系的工作。而由于種種原因，目前為止，我國事業(yè)單位在事業(yè)單位的績效考核管理工作方面存在著或多或少的缺陷。比如企業(yè)和員工對于績效考核管理工作的不充分認(rèn)識、事業(yè)單位在績效考核管理工作方面的定向不明確、事業(yè)單位績效考核人員的監(jiān)督不力、事業(yè)單位績效考核方式的不完善等等......針對以上問題，在下文作出了有關(guān)事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考以及探究。

績效考核工作在現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理中是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，也是一項(xiàng)重要的工作。事業(yè)單位績效考核管理，顧名思義，就是事業(yè)單位根據(jù)單位自身的規(guī)定考核標(biāo)準(zhǔn)，對于員工在自己工作崗位上的工作表現(xiàn)、工作成果、工作效率所進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)分析、綜合評價(jià)和總結(jié)反饋的一個(gè)過程。績效考核管理工作是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，它能幫助事業(yè)單位認(rèn)識了解到一個(gè)員工在一定時(shí)期內(nèi)在工作上的變現(xiàn)和成果，對員工形成一個(gè)動態(tài)性的自覺約束，使員工形成競爭積極性，并且還能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源高效合理的利用。

一、了解當(dāng)前事業(yè)單位績效考核工作方面的不足

（一）企業(yè)和員工對于績效考核工作的不充分認(rèn)識

在對于事業(yè)單位績效考核工作方面的進(jìn)行過程中，上文提到過企業(yè)和員工對于績效考核工作方面的不充分認(rèn)識，企業(yè)和員工對于績效考核工作的不充分認(rèn)識是事業(yè)單位績效考核工作不能良好進(jìn)行的一重大影響因素。企業(yè)對績效考核工作的不充分認(rèn)識使企業(yè)不能全面有力的進(jìn)行績效考核，管理階層對于績效考核工作的不重視必然導(dǎo)致監(jiān)督績效考核人員對于績效考核工作的怠慢。而企業(yè)員工對于績效考核工作方面的不充分認(rèn)識就讓員工覺得績效考核工作不是一個(gè)反映企業(yè)工作人員在工作方面的狀態(tài)問題的過程，而是一個(gè)為難同事的“麻煩事”，也會表示出對于績效考核工作方面的抗拒和不配合。因此，要對員工進(jìn)行對什么是績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工有充分認(rèn)識進(jìn)行配合，企業(yè)方面自身也要做好工作。

（二）企業(yè)在績效考核工作方面的定向不明確

有些企業(yè)明白了績效考核的重要性和必需性，但沒有明白績效考核的定位方向。這就導(dǎo)致了績效考核不能完整反應(yīng)出員工在一定時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)，定向方面的不明確讓企業(yè)無法清楚發(fā)現(xiàn)員工在工作中的特色特長，從而無法進(jìn)行人力資源的有效分配。

（三）績效考核工作人員的監(jiān)督不力

績效考核工作人員和被考核員工為同事，而有些績效考核工作人員就會本著“老好人主義”“平均主義”，覺得日后同事一起共事就會手下留情，對于本該績效考核不及格的同事“放水”，或者對某個(gè)同事的績效考核進(jìn)行造假，而現(xiàn)今國家對于事業(yè)單位績效考核的有關(guān)法律法規(guī)還不夠完善，對于績效考核工作人員的這種行為也不能有效的進(jìn)行管理和約束。有些事業(yè)單位績效考核結(jié)果出來后，其規(guī)定的優(yōu)秀名額會出現(xiàn)員工之間“輪流坐莊”或者論資歷輩分的情況，對于這種情況，很多時(shí)候很多原因讓深感不平的員工無法說出口，從而又導(dǎo)致了真正的績效考核工作落實(shí)的難處。

（四）事業(yè)單位績效考核方式的不完善

有效的績效考核需有科學(xué)完善的績效考核方式來做鋪墊。但是由于事業(yè)單位服務(wù)的多樣性導(dǎo)致績效考核的指標(biāo)很難做到單一化、形式化、籠統(tǒng)化，不能對不同崗位的不同階層工作人員進(jìn)行有效考核。近年來建立的考核指標(biāo)只適用于單一部門或單一崗位，無法適應(yīng)企業(yè)的多樣性，且多數(shù)是上級領(lǐng)導(dǎo)對于下級領(lǐng)導(dǎo)的考核，這就使考核結(jié)果明顯的傾向領(lǐng)導(dǎo)意識，影響考核權(quán)威性和可靠性。

二、對于事業(yè)單位績效考核管理工作的探究改善

（一）增強(qiáng)企業(yè)全體人員對于績效考核的認(rèn)識

企業(yè)全體人員對于績效考核有深刻認(rèn)識后，才能使績效考核工作更好的進(jìn)行。企業(yè)初步應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況對員工進(jìn)行有關(guān)績效考核工作方面認(rèn)識、人力資源管理、有關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)，加強(qiáng)加深員工對于事業(yè)單位績效考核工作意義的認(rèn)識，讓事業(yè)單位員工明白績效考核是一項(xiàng)有利于員工自身和事業(yè)單位發(fā)展的工作。事業(yè)單位管理人員要把目光放長遠(yuǎn)，懂得去向先進(jìn)事業(yè)單位“取經(jīng)”，學(xué)習(xí)先進(jìn)事業(yè)單位的考核方法，結(jié)合自身實(shí)際應(yīng)用到企業(yè)考核中，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)工作中的重要作用。

（二）明確企業(yè)在績效考核方面的定位

當(dāng)前，我國正在大力推進(jìn)事業(yè)單位管理體制的改革，這是企業(yè)管理方面發(fā)展的契機(jī)。事業(yè)單位要積極打破原有的體制，明確自己的定位，將績效考核的主要下放到基層中去。同時(shí)要抓好績效考核氛圍的建造，構(gòu)建科學(xué)合理的分工模式，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)造出公正的企業(yè)干事環(huán)境。

（三）強(qiáng)化績效考核人員的監(jiān)管力度

績效考核人員的監(jiān)管不力也將是影響事業(yè)單位績效考核進(jìn)行的一大因素，因此，如何建立完善績效考核的監(jiān)管系統(tǒng)相關(guān)組織也是值得探討的。首先可以在事業(yè)單位設(shè)立相關(guān)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)性的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，再讓各部門之間對于績效考核相互分工，確保績效考核能夠公平公正科學(xué)的進(jìn)行。事業(yè)單位內(nèi)部要有科學(xué)合理的分工模式，能促進(jìn)事業(yè)單位各個(gè)員工對于績效考核工作的全面有效監(jiān)督。

（四）完善績效考核的獎勵(lì)制度

事業(yè)單位在員工工作崗位、工作薪資、工作待遇方面的獎勵(lì)能有效的激勵(lì)員工的工作熱情，對績效考核工作配合的熱情。因此，事業(yè)單位應(yīng)完善在績效考核成果之后對于優(yōu)秀員工的獎勵(lì)制度，對于優(yōu)秀員工在工作崗位、工作薪資、工作待遇方面的提升。落實(shí)績效考核成果的獎勵(lì)制度，合理科學(xué)的利用好績效考核結(jié)果，發(fā)揮好績效考核對于員工的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（五）深化績效考核制度的改變

事業(yè)單位服務(wù)的多樣性導(dǎo)致績效考核制度難以做到靈活應(yīng)對，只能適應(yīng)粗略的考核，而不能對事業(yè)單位不同工作崗位、不同工作階層、不同工作內(nèi)容工作量的員工進(jìn)行細(xì)致的績效考核。有效的深化績效考核制度的改變，要改變事業(yè)單位“一表式”的績效考核制度，制定出適合不同工作崗位、不同工作階層、不同工作內(nèi)容工作量的富有針對性的考核標(biāo)。多變性的去適應(yīng)員工不同工作崗位、不同工作階層、不同工作內(nèi)容工作量的績效考核制度能有效合理的科學(xué)進(jìn)行對員工的績效考核。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位的績效考核工作和員工自身的個(gè)人利益以及事業(yè)單位之后一段時(shí)間的發(fā)展有著重要聯(lián)系。我國現(xiàn)今正大力的推進(jìn)事業(yè)單位體系制度的改革，有效的績效考核工作對于員工自身和事業(yè)單位發(fā)展來說有利而無害，因此要做到對事業(yè)單位績效考核工作的高效落實(shí)合理利用，高度重視事業(yè)單位在績效考核工作方面的情況，確保事業(yè)單位的績效考核工作能做到嚴(yán)格落實(shí)，讓事業(yè)單位的發(fā)展更進(jìn)一個(gè)階層！（作者單位為黑龍江省農(nóng)墾寶泉嶺管理局人才中心）