關于軌道交通企業人力資源管理的幾點探討

伊俊玲

軌道交通企業屬于一門快速發展、較新型的技術性行業，面臨著日益增多的新設備、新技術以及新興人才。在人力資源管理方面存在著管理模式落后、人才緊缺的限制性，對該行業的發展產生的阻礙。面對著城市軌道交通飛速發展的迫切需求，軌道交通企業必須在人力資源管理方面不斷優化，認識到目前問題所在，讓各類高精尖人才能夠長久留用。本文首先研究了目前管理中的問題所在，并在此基礎上提出幾點優化策略。

對于軌道交通企業人力資源管理而言，首先需要全面整合人力資源，盡可能降低經營成本，其次應對各類人力資源管理方案真正貫徹落實，對各項繁雜事務安排得井井有條。由于軌道交通企業涉及到了車、軌、人等多個復雜系統，且隨著其快速發展，各類設備及行業內技術正處于不斷交替更新狀態，業務的復雜性造成人力資源管理無形中增加了難度。本文以軌道交通企業人力資源管理為切入點，研究了管理中的問題所在及改進策略。

一、人力資源管理問題所在

（一）人才流失問題

軌道交通企業對人才的需求較大，但目前人才流失問題嚴重，阻礙了企業的長遠發展。由于崗位設置分級不明顯，一些人才可能感受到自身的實力無法得到充分發揮或缺乏晉升空間，對自身的職業生涯規劃看不到希望，而導致人才逐漸流失。同時，企業的激勵機制有所缺乏或不合理是造成一些高精尖人才向其他行業流動的重要因素。

（二）職業規劃問題

由于軌道交通行業具有較強的技術性并處于新興發展、飛速發展狀態，因此在人才的培養規劃上必須完善化。目前軌道交通企業在發展運營方向上對設備及技術的依賴性較強，但設備及技術均存在著不斷更新換代的趨勢，員工所掌握的現有技術與理論基礎必須不斷更新換代才可適應行業飛速發展的要求。由于人才培養規劃缺乏，導致企業的階段性培訓無法長遠支撐員工的實際工作。培訓內容的制定缺乏戰略性及專業性，企業員工的專業水平無法得到真正意義上的提升。

（三）績效考核問題

在人力資源管理中，績效考核屬于重要組成部分，直接關系到員工是否能夠以更強的向心力、凝聚力在企業中踏實穩干。由于目前績效考核以及薪酬制度的制定不明確或不合理，不少員工崗位意識淡薄并對自身的職業規劃存在危機意識，并沒有考慮自身如何提升專業性來為企業帶來更多經濟效益，只是單純的看到自身的實際收入是否符合工作付出。在這一狀態下，員工的積極性、創造性、主動性無法被有效激發，企業缺乏活力。

二、人力資源管理優化策略

（一）制訂合理職業規劃

由于城市軌道交通企業對人才的需求量較大，因此軌道交通企業必須在職位規劃上建立特征模型，嚴密分析崗位，確定每個崗位的員工需求數量以及人才結構配比。對每個職位展開科學、合理的編制，讓企業內部人力資源結構不斷優化。其次，應強調可持續性發展培養以及長遠發展預測性培養，建立人才制度，在實際需求的基礎上制定長遠發展目標。可結合一些職業培訓中心、職業院校、鐵路高校等教育資源獲取更多的后備梯隊技術人才，與學校共同設計規劃實踐操作、學科建設、專業配置等方面的內容，控制人才培養成本。

（二）對人才量化管理

軌道交通企業管理者應認識到每位員工均希望自身的努力得到認可并得到相應的薪酬回報。因此在人才管理上可采用量化管理模式，發揮員工積極性并保持人才隊伍的穩定性。在薪酬制度以及績效考核方面以量化數據作為基礎依據，對每個員工的工作勞動強度、技術程度、危險程度、投入程度等展開績效考核。記錄并測量其在崗期間工作狀態。以更具數據化的形式讓員工看到自身階段性時間內的工作效果，從而提升工作積極性并得到相應的薪酬福利待遇。

（三）調整技術結構

在人才培訓方面應逐漸向著調整技術結構為主導方向發展，要求員工能夠在更短時間內有效掌握先進設備及技術的使用方法，強調軌道交通行業發展以及人才需求的專業性。加大培訓力度，尤其對專業技術人員展開專業技能、理論基礎的有效培訓，讓其能夠更快適應行業與企業的發展需求。對不同崗位要求撰寫崗位培訓教材、培訓大綱以及技能標準，并有針對性地展開實際操作考核以及理論知識考核，確保每位在崗人才均能夠符合軌道交通企業的人才需求。

三、結語

綜上所述，隨著城市軌道交通行業對城市發展重要程度的不斷加大，軌道交通企業人力資源必須不斷優化，打造更具專業性的人才隊伍。以技術培養為主導，重視人才的職業生涯規劃以及薪酬福利待遇，促使企業穩步發展。（作者單位為青島地鐵集團有限公司運營分公司 ）