目標融合視角下分享經濟時代企業人力資源管理新思維

鐘蕾蕾 劉婷

隨著產業革命的發展，全球經濟開始邁入新時代：分享時代。分享經濟時代出現了經濟新業態，對企業人提出了更高的要求。企業人力資源管理工作應引入新思路，加快轉型，在內部機制上把握新時代的機遇。本文分析了分享經濟時代企業人力資源管理存在的不足，提出了改善策略，以期對企業轉變人力資源管理模式提供參考。

數字技術的發展使產業向著多元化的方向發展，在互聯網時代，越來越多的企業開始從傳統的發展模式中脫離出來，走上了“共享經濟”的道路，誕生了許多共享經濟平臺，如OFO共享單車、摩拜單車等。為了順應時代的發展，企業要在企業視角、領導者視角、員工視角、環境視角等多種視角的融合下，探究人力資源管理的新模式，完善企業內部機制，促進企業可持續發展。

一、分享經濟時代企業人力資源管理存在的問題

（一）資本結構變化，公司治理難

企業在分享經濟時代會面臨外部資本的入侵，外來資本的強勢沖擊會使公司資本結構發生改變，導致公司在治理方面面臨巨大挑戰，也會使人力資源結構受到影響，管理工作出現問題。現如今，資源消耗式經濟模式已逐漸被淘汰，人力資源在企業發展中的作用甚至超過了物資，帶來了更高的創造價值。因而，資本結構變化帶動人力資源結構變化，嚴重影響了公司的治理。

（二）人才管理難度加大

分享經濟時代，職場的主角普遍年輕化。新時代的知識分子為企業發展注入了全新的力量，他們創新能力強，思想開放，學習能力強、適應性好，但同時，這些人才身上強烈的自我意識并不利于企業的人力資源管理，他們追求個性，工作生活較為隨性，更注重個人價值而不是集體利益。另外，人力資源管理內容在分享經濟時代更加復雜化，所有為企業帶來經濟價值的事物都在管理范圍之內，打破了傳統的以企業員工為全部對象的人力資源結構。這種無邊界的人力資源范疇讓企業的人才管理變得更加困難。

（三） 組織變革迫在眉睫

共享經濟時代為企業組織變革帶來了四項挑戰：

1.人的方面：員工主體意識覺醒，強調自我價值，追求自我實現，摒棄了“企業工具”這一角色，打破了企業的生存壁壘，使企業對員工的依賴性明顯上升。

2.用戶方面：用戶通過互聯網對商品進行比對，選擇空間加大，主動權提高。

3.技術方面：人力資源管理復雜化，需要信息技術的協助，建立完備的人力資源管理系統。

4.文化方面：企業發展要引進先進文化，而文化差異、文化的特殊性對企業的適應性提出了更高的標準。

二、分享經濟時代優化企業人力資源管理的措施

（一）企業與用戶共創價值

智能手機的普及滿足了用戶足不出戶就選購商品的需求，由于選擇面的不斷擴大，商品間的競爭更更激烈，企業不但要以產品吸引用戶，更要樹立良好的品牌形象，增加企業信譽度，做好客戶維系工作。如此一來，客戶的地位上升，成為企業生存的保障。互聯網拉近了企業與客戶的距離，實現了雙方的互動。企業要以客戶需求為導向，盡可能為用戶創造體驗價值。同時，注重用戶反饋，將用戶的建議與不滿轉化為產品更新的依據。以小米科技為例，該公司的服務宗旨是：讓每個人享受科技的樂趣，其產品價格低廉、性能較好，為用戶創造了良好的使用價值。小米公司也十分重視用戶體驗計劃，不斷更新設計，實現了品牌效應。

（二）強化以人為本的管理模式

傳統的人力資源管理模式限制了人的個性化發展，難以提高企業的創新能力。共享經濟時代，人力資源管理必須回歸“人性”，強調人的發展。管理活動要兼顧企業和員工的雙方面需求，為員工實現自我價值創造有利條件，讓員工在建立目標、實現目標、體驗成功喜悅的工作氛圍中提高積極性和效率。例如，在實行獎勵機制時，不要妄圖在薪酬一方面激發員工熱情，更要讓員工獲得認同感，成就感，在精神上實現激勵效果。

（三）建立自組織管理機制

企業人力資源管理轉型要創新組織結構，削弱中層管理，實現組織的去層級化、去中心化。企業要將管理職能細化，下移到個人，讓員工自我管理，自主經營，通過自我引導和自我激勵促進個人發展，創造價值。自組織機制改變了企業與員工之間的服從關系，發揮了員工的主觀能動性，不需要用大力度的監控手段迫使員工勞動，而是將員工目標與企業發展有機結合，形成利益共同體，互利共贏。

三、結語

總之，“共享”已成為新時代企業發展的風向標，企業必須在人資力資源管理方面實現突破，不斷創新，探索改革措施，實現企業與人的“合二為一”，推動企業健康發展。（作者單位為江西環境工程職業學院）