國有企業人力資源招聘風險問題的分析

孫巍然

招聘是企業獲得人力資源的主要途徑，同時也是企業提高市場競爭力的重要手段。招聘成果的好壞會直接或間接的影響企業的發展潛力以及現階段的市場核心競爭力。在我國，近幾年大多數民營企業都能夠順應市場經濟發展規律，對企業人力資源管理高度重視，對招聘風險管控也愈加科學。但是，我國部分國有企業由于特殊的發展背景以及相對復雜的人力資源管理環境，導致其本身人力資源招聘風險可能相對較大，相關問題也相對較為復雜。本文鑒于這一情況，依據國有企業人力資源招聘風險的常見表現形式進行分析，從國有企業的特殊性以及國有企業實際的人力資源管理環境入手，深入探討了造成國有企業人力資源招聘風險的幾種根本原因，并提出了相應的解決對策。

一、國有企業人力資源招聘風險具體表現

（一）招聘流程漏洞風險

國有企業的人力資源招聘通常要受到董事會、黨委、政府相關部門等一系列非招聘部門的影響，這使得整個招聘流程很難有一個符合多方要求的標準化流程。在實際的招聘過程中，很可能會出現多個外界因素共同影響一個招聘環節或招聘標準的情況。最終導致招聘流程整體較為混亂，具體招聘環節以及招聘標準等不能夠做到以一貫之。同時，部分國有企業招聘流程過于簡單，對于應聘人員的業務考核環節設計不夠科學，重視筆試環節而輕視面試環節，整體招聘流程規劃不夠合理。對于面試過程中具體面試問題也沒有一個明確的規范，大都由招聘人員臨場發揮，把相對嚴肅的面試過程變成了不夠嚴謹的面談過程。像這類由于招聘流程規劃不合理的情況或多或少也可能讓應聘人員對整個招聘過程不夠重視，繼而更容易發生應聘人員違反招聘規定的情況。

（二）崗位標準定位風險

人力資源招聘的主要目的在于為企業相關工作崗位尋找能夠勝任工作的人才，因此成功的人力資源招聘前提就是要明確招聘崗位，同時進一步細化崗位相關業務要求以及，國有企業整體人才標準。但是，大多數國有企業人力資源部門缺乏專業人才對企業各個崗位進行職能規劃，各個相關部門之間在崗位招聘標準方面也缺少必要的溝通，最終導致人力資源招聘相關負責人對招聘崗位業務要求不夠明確。在這種較為被動的情況下，部分國有企業就會以一些學歷、工作經驗、政治面貌等一些硬性條件作為招聘主要標準，而忽視了對招聘崗位具體業務要求的考察定位，最后導致人力資源招聘標準與實際崗位業務需求嚴重不符。

（三）招聘者失職風險

人力資源招聘工作是一個以人為本的工作過程。期間，招聘人員要對被招聘人員進行較為客觀的整體評價，然后再以評價結果進行對比，擇優選擇綜合素質更強，更加符合招聘標準的應聘者。但是，部分國有企業對于應聘者評價過程不夠客觀，評價標準不夠明確，或是評價過程過于簡單，對于應聘者評價不夠全面等原因，導致最終應聘成功者實際綜合素質不不符合標準，這也間接導致應聘者更容易把應聘努力方向放在營造虛假應聘材料、賄賂招聘人員等不良途徑上。

二、國有企業人力資源招聘風險根本原因分析

（一）國有企業招聘習慣不科學

我國國有企業本身發展歷程較為特殊，國有企業人力資源招聘概念起步相對較晚。有長達三十多年的時間里我國國有企業都沒有專門的人力資源管理部門，崗位人力補充主要依靠面向專業院校畢業生招聘等較為單調的招聘手段。而這種較為傳統的招聘手段并不符合市場經濟發展規律，對于我國現今的人力資源市場發展現狀來說，存在一定的局限性。因此，現在我國國有企業都采用人力資源招聘模式進行人才補充。然而，部分國有企業的傳統招聘習慣仍然可能會對招聘流程造成一些不利影響。

（二）招聘人員業務能力不夠

部分國有企業的招聘工作負責人一直都是固定的那幾個人，而固定的招聘工作團隊不可能對企業各個部門實際崗位需求足夠的了解，這就會導致因為招聘工作人員自身對招聘工作目的理解偏差而影響招聘結果。同時，部分國有企業招聘人員缺乏必要的人力資源管理專業知識，對人力資本投資意識不夠了解，僅憑傳統社會的“人才”定義去評價應聘者，導致了人力資本投資回報風險加大。

（三）招聘信息不對稱

招聘過程是企業對應聘者的一次個人考察和集中比較，在這一過程中，一旦招聘人員獲取應聘者背景信息的途徑過于單一，那么其對應聘者的個人考察結果就會相對片面，其在集中比較過程中就會處于被動狀態。同時，招聘過程中，如果招聘人員對人力資源市場調查不夠重視，就可能出現應聘者比招聘者更加了解雙方需求的有利局面，由于這一信息不對稱的情況同樣會導致招聘者在招聘過程中處于劣勢地位，繼而影響整體招聘效果。

三、國有企業人力資源招聘風險對策

（一）優化國有企業人力資源招聘相關制度

首先，國有企業管理層應該從人力資源管理理念上入手，順應時代發展和市場發展需求，積極接受和學習先進的人力資源管理理念，大膽嘗試一些創新高效的新型招聘模式。其次，國有企業管理層應該就人力資源招聘方面問題投入足夠的關注度，就此類問題召開相關專題會議進行專項探討，結合企業內部各部門共同智慧結晶，總結出一套更加全面更為符合企業整體發展需求的招聘原則，然后再以此招聘原則為基礎，結合企業實際人力資源管理環境和企業內部運營情況和企業內部管理現狀，針對性的制定一套能夠長期、穩定的滿足企業內部發展需求，并符合企業市場發展需求的人力資源招聘制度。最后，以企業人力資源招聘制度為藍本，針對每次招聘工作具體目的制定更為詳盡的招聘工作章程。并其能夠建立一套較為完善的人力資源管理制度，確保招聘工作章程能夠真正的起到約束招聘工作流程的作用。

（二）加強國有企業人力資源部門整體業務能力

首先，加強國有企業人力資源部門整體業務協調能力，由人力資源部門針對企業各部門招聘工作有針對性的安排相關招聘工作負責人，從人力資源部門以身作則做到“人盡其才”。其次，國有企業人力資源部門要確保招聘工作具體責任人能夠明確招聘工作目的，同時能夠在遵守企業招聘相關原則的情況下，隨機應變的對招聘環節進行合理創新和優化。最后，人力資源管理部門應該就面試環節相關問題，積極進行相關會議探討，集思廣益的商量出幾套更加全面科學，同時更加實用的面試環節設計方案，以適應不同的招聘需求。

（三）多渠道分析應聘者相關應聘信息

首先，應該通過科學渠道對應聘者提供的身份、學歷、工作經歷等信息加以驗證，降低應聘者違規應聘造成的人為招聘風險。其次，積極了解我國法律對于招聘和解聘過程以及用工合同簽訂方面的相關規定，確保招聘流程、招聘標準的制定上沒有出現超綱情況，降低招聘法律風險。再來，積極通過與民營企業建立相關的誠信互助聯盟，來通過企業之間的信息交流，使企業對應聘者信息掌握更加全面、對全體應聘者評價更加科學客觀，降低應聘者背景調查風險。最后，積極對企業相關人力市場環境進行及時調研評估，確保企業人力資源管理團隊能夠及時掌握招聘工作相關市場信息，降低招聘工作人力資本投資回報風險。

四、結語

本文主要從分析國有企業人力資源招聘風險具體表現形式入手，結合現階段，國有企業人力資源管理現狀，對招聘風險形成原因進行進一步分析探討。最后以解決或緩解這些招聘風險根本成因作為本文主要研究方向，相對應的提出一些優化建議：首先，加強企業人力資源管理制度的建立，通過相關制度對招聘流程進行必要約束。其次，通過針對性選擇招聘工作負責人員來降低招聘工作人為原因風險，同時重視企業人力資源部門整體的業務能力的提升。最后，應該就信息不對稱這一問題，積極嘗試采用多渠道、多環節對應聘者信息進行采集和分析以及評價，同時，采用一些針對性技術手段，約束應聘者的應聘行為，降低因為應聘者應聘態度造成招聘風險的可能性。（作者單位為天津物產集團有限公司）