農產品龍頭企業人力資源管理問題淺析

方妙英

我國農村地區從事農產品行業工作的人力資源盡管數量相當豐富，但整體質量還不夠高。年強且具有一定文化水平的當地勞動力一般都是在城市中打工，能夠留下從事農產品生產的以老年、婦女或身體不好的人為主。即便是在當地農產品龍頭企業之中，由于受到人員素質的影響，往往會造成企業的生產率不夠高。農產品龍頭企業如果要得到更好地發展，就一定要有非常多數量不僅精通農產品生產方面技能，而且還具備一定文化知識并能接受農產品領域新知識、新技術的新型技能類人才。如今，我國農產品已經參與到了全球市場競爭之中。如果缺乏高素質的員工，所生產出來的農產品就會缺少足夠的全球競爭力。有鑒于此，我國農產品龍頭企業的人力資源已超越了其他物質資源一躍而成為本企業所擁有的關鍵資源。如此一來，所有的農產品龍頭企業均應全力以赴地抓好人力資源管理工作。

一、我國農產品龍頭企業人力資源管理的主要特征

人才始終是一家企業最核心、最重要的資源類要素，而且還是企業必須要獲得的首要開發資源。對農產品龍頭企業來說，能否得到所需人力資源，必將直接影響到本企業的奮斗目標是否能夠實現，而且企業目標和任務又會決定其人力資源的具體需求，從而決定了該企業人力資源得到的來源和渠道。對農產品龍頭企業而言，其人力資源管理主要具有以下特征：首先是企業員工的流動性非常大。農產品龍頭企業的員工構成可以分為固定職工與生產旺季臨聘人員等兩類。后者是農產品龍頭企業人力資源管理構成當中一個十分重要的構成成分。這些人員通常都會根據自己得到的相關用工信息到外地打工，若要把其留于某企業中長期工作的機概率相當小，故企業在生產旺季時所聘人員常常會更新，因而員工的流動性十分大。其次是淡旺季的員工人數差別極大。農產品龍頭企業的典型特征之一是生產的時間太過集中在某個時間段。因為該時段當中的生產任務往往非常重，所以對短期員工的需求量會變得相當大，人數會達到淡季的幾倍乃至于十幾倍之多。因為淡、旺季人數的極大差別，會增加這類企業在人力資源管理中所具有的不穩定性。最后是企業臨時工的培訓具有零起點性的特征。農產品龍頭企業的臨時聘請人員往往不具有正確的工作習慣，對企業也缺乏足夠的歸屬感和依從性，故農產品龍頭企業對新聘請人員實施的培訓都要從零開始，等到這部分人員的生產技能熟練了之后，旺季也快完了。

二、我國農產品龍頭企業人力資源管理中存在的突出問題

雖然我國一部分農產品龍頭企業已切實認識到人力資源管理所具有的重要意義，而且促進人力資源管理往標準化的趨向加以發展，但其和國外同行間的差距還相當大。因此，我國農產品龍頭企業人力資源管理存在著以下突出問題：一是企業領導層曾尚未認識到人力資源的極端重要價值。當前我國農產品龍頭企業的領導層人士對人力資源管理的重大意義普遍缺少清醒的認識，以至于企業人力資源管理機構的工作被孤立，無法得到別的部門進行全力配合。其他部門甚至會覺得人力資源部門并無存在的必要，無法為企業產生經濟上的效益，而諸多企業一般員工則覺得人力資源管理相當簡單，人人皆可勝任。二是企業的組織結構不夠健全。一些農產品龍頭企業在實現了較快發展之后，自身組織結構卻尚未進行合理的調整，以至于部門數量過少，管理者數量不足，以至于一個部門往往需要承擔大量工作，造成力不從心的狀況十分常見。因為農產品龍頭企業往往極為注重技術人才的培養，對于管理層員工的培育則不夠關注，導致中層和基層管理者的數量嚴重不足，而且管理的能力也不夠高。雖然企業也成立的專業化的人力資源管理部門，但所發揮出來的作用還相當優先。三是企業的績效管理機制也不夠健全。一些農產品龍頭企業把績效考評等同于績效管理。雖然前者屬于后者的關鍵性內容，但并非是全部的內容，績效反饋、計劃和改進也是十分重要的內容。大量企業實施績效考核之目的是為員工發放工資提供依據，但最后的考核結果與預期之間存在十分大的偏離。四是企業的薪酬管理機制不夠完善。農產品龍頭企業人才隊伍建設情況在相當大的程度上取決于薪酬管理機制是不是科學。農產品龍頭企業主要具有顯著的家族性特征，企業部分領導人甚至會任人唯親。員工很難依靠自己的工作能力以取得讓自己滿意的報酬。時間一長，企業員工的工作主動性會不可避免地降低，甚至造成工作效率極低。大部分企業過于注重制度和紀律，卻未能關注到員工精神需求的滿足。這樣一來，員工對于企業的忠誠度肯定會不斷降低。五是企業的培訓教育不夠科學。培訓教育工作不但能提升員工的工作能力，而且還能增強其忠誠度。然而，目前一些農產品龍頭企業把員工培訓教育視為成本甚至是企業的負擔，尤其是覺得臨時聘請人員的流動性過大，等培訓好以后人員又有可能快速流失，所以干脆在培訓上應付應付即可，其后果是員工的技能無法得到提高，還有部分員工會覺得在這種企業中缺乏科學的培訓機制而決定離職。

三、進一步提高農產品龍頭企業人力資源管理水平的幾點建議

（一）引導企業管理層人士切實建立人本化管理理念

人本化管理理念的核心是要將人力資源視為農產品龍頭企業最為關鍵的資源，重點則是要創設出更好的環境，讓每名員工均能全面發揮出特長，從而作出更好的業績。農產品龍頭企業管理層人士要切實排除陳舊的傳統觀念，努力將自身的全部潛能發揮出來，樹立起與當前企業管理實際相符的人力資源管理新觀念，真心實意地對待每一個企業員工，真正做到以人為本。

（二）高度重視企業戰略人力資源規劃管理工作

在農產品龍頭企業人力資源管理之中，人力資源規劃可以說是其中最為關鍵的內容，也是農產品企業的戰略目標能否實現的重要基礎。應當著眼于企業的戰略目標，對企業今后的人力資源需求實施科學的分析和預測，以求明確本企業的人力資源管理規劃，讓企業在發展進程中能夠擁有更為充沛的人力資源。農產品龍頭企業要依據自己的規模以及經營狀況來改進自身的組織結構，合理設計本企業的人力資源管理部門，并且不斷細化具體分工。企業人力資源部門要負責出臺具體的文化建設計劃、人力資源管理規劃以及管理層干部遴選方案等。因為農產品行業所具有的特殊屬性，企業要十分關注一線員工的實際流動狀況。面向已工作過相當長時間的一線員工，企業可挑選其中的優秀分子，通過一定的程度將其納到正式員工之中。要應對好針對臨時聘用人員的流失問題，不斷改進招聘途徑，從各地域招聘所需要的員工。

（三）大力抓好企業人員招聘及其配置工作

農產品龍頭企業人力資源機構一定要認真實施好人力資源規劃之中的具體要求，切實抓好人員招聘極其配置工作。面對專業管理人員不足的難題，企業可從外部引進部分管理型人才。在這一前提下，企業還要強化宣傳和培訓等工作，讓各崗位任職者均可做到適應自身崗位之要求。在補充管理層人才之時，企業可通過獵頭公司與網絡等各類途徑，及時得到急需人才。企業還要全力鼓勵員工們參與競爭上崗，主動融入到本企業的管理體系之中，從而得到更大的開發空間。

（四）形成科學規范的企業績效管理機制

戰略管理應當牽涉到企業的諸多方面，如今均應主動參與其中，從而產生良性互動。各部門應當將績效管理作為中心工作來抓。績效管理機制要想達到預期的效果，一定要運用規范的績效管理機制。農產品龍頭企業要運用規范、合理的方法實施績效考核，以求盡量減少人為因素之干擾。

（五）全力以赴落實好企業員工培訓教育工作

農產品龍頭企業員工培訓教育與一般企業的員工培訓存在差別，理應引起更加多的重視，具體要抓好以下三個方面的工作：首先是要創建新型培訓教育觀。農產品龍頭企業不僅應當承擔經濟主體所具有的角色，而且還應當切實承擔起社會人的重要角色。企業必須把員工培訓教育視為重要任務加以落實。對臨時聘用員工實施的培訓也不能僅僅是應付應付生產任務即可，而是應當全面認識到規范化的培訓不但涵蓋了生產操作技能，而且還應當注重于培養員工的素質和能力，如此即可讓員工們更好地服從于企業的規章制度，進一步提高員工對企業擁有的認同感，切實保持本公司在行業中的競爭力。其次是要創建具有企業鮮明特點的培訓機制，從而不斷提高培訓教育之成效。農產品龍頭企業對新員工實施的培訓教育與普通企業具有頗多差別，不但應當在短時間內為新員工們闡述生產技能，而且還應當為他們介紹本企業的價值觀，在非常短的時間內就能做到讓員工們把生產中的技能運用到具體生產當中，這自然會對農產品龍頭企業的管理帶來非常積極之影響。應當采取多種形式來提高本企業內訓工作者的素質能力，并引進社會上的高水平資深培訓講師為本企業員工開展培訓。應當按照企業的實際需求創建員工培訓需求調研制度、培訓計劃制度以及培訓績效評價制度等一整天套規章制度，而且應當讓臨時聘用人員也全面參與，并且在實際生產中展現培訓的效果。最后是要強化對本企業全體員工歸屬感的教育。臨時聘用人員難以對企業有歸屬感的原因在于其身份。因此，農產品龍頭企業應當將培訓教育貫穿于員工工作的整個過程當中，不斷提高彼此之間的信任度，讓臨時聘用人員也能安心做好工作，為企業獻出自身的力智慧和力量。

四、結語

總之，我國農產品龍頭企業的人力資源管理理念和發展模式還相當滯后，存在管理機制欠缺足夠的科學性，專業化人才極為匱乏，員工的流動性太大等諸多問題。因此，十分有必要運用更加切實有效的手段，不斷提高農村人口的整體素質、健全人員招聘體系、強化員工培訓工作等，全力解決好農產品龍頭企業所存在的人力資源管理中的問題，促進我國農產品龍頭企業人力資源管理再上新臺階。（作者單位為東莞理工學院經濟與管理學院）

基金項目：廣東省普通高校人文社科重點研究基地：珠三角產業生態研究中心研究成果（項目編號：2016WZJD005）。