關于中小企業人力資源管理中的激勵機制

李琨鵬

目前我國正處在經濟高速發展的時期，各種規模以及各種類型的中小企業如同雨后春筍般出現，這對經濟的發展起到了十分有利的作用，但是隨著這些企業數量的不斷增多，企業在人力資源上的問題也時有發生，當這些問題不斷出現的時候，對于企業和用人單位的和諧關系的建立會造成一種不良的影響，因此企業應當在人力資源管理方面合理運用激勵機制，幫助企業走向更好的明天。

一、改變先進的服務態度

想要做好人力資源管理的相關工作，就一定對企業的新發展有一個正確的認識。現在正是企業體質改革的重要時期，隨著改革完成度的提升，企業中員工與企業的勞動關系也會隨之發生較大的變化。隨著這種變化，有勞動者組成的工會不止要有順應改革的新思路，同時還要注意到發展的細節，只有這樣才能加快發展的進程。在這個過程中要做到以下幾點。第一，要將過去松散的組織體制進行完善，隨著企業內部的人員變動，進一步地去將勞動整體調節機構的體制做得井井有條，相關的監督機制的工作也要做得比過去更加地到位，這樣可以做到提前發現潛在的人力資源管理問題，將可能出現的問題在還沒有對企業及勞動者造成傷害之前提前解決。第二，改變工作的中心，將工作轉移到工作在企業第一線的勞動者當中去，將過去的“上訪”形式改為“下訪”，做到勞動者當中去，真正地了解人民群眾的真實想法，順應勞動者的想法去對企業未來的發展進行規劃，充分吸取勞動者思想當中具有積極性的方面。最后，在企業的內部要充分發揮激勵機制的作用，運用十足的熱情和飽滿的服務態度使得勞動者獲得人文關懷，將過去被動的工作方式轉變為現在主動的工作方式，為企業創建更好的明天。

二、對激勵體制進行完善

對于企業內部經營管理應當設置一套新的激勵制度，新的激勵體制主要是為了為企業員工最大化的解決工作中出現的負面因素，更有效的幫助企業留住人才的同時使職工的合法權益受到百分百的保障。想要達到這個目的，同樣需要注意以下幾點。第一，要加強企業內部的獎勵機制工作，設立一套全面系統的薪酬福利機制，在內部管理方面，對于有貢獻的人才率先考慮崗位年薪制，為企業勞動者提供優厚的薪酬，在醫療、養老、失業、生育、工傷方面進行投保，不僅如此，企業還要設立相應的年終獎金，帶薪休假等福利。在工作的凝聚力方面，對人力資源管理處理途徑的格局進行擴大化，利用各種有效的資源去協助處理人力資源管理，在這個過程中可以充分地利用人力條件以及法律途徑去幫助處理人力資源管理格局擴大化的發展。從而保證勞動協調工作開展當中的積極性和主動性，使協調工作更加迅速有效地開展。最后是監督方面的工作，監督方面的工作主要靠的是相關法律法規的建立，只有做到有法可依、有法必依才能使勞動糾紛新體制建立的工作從根本上得到完善。這就需要立法部門的積極工作還需要執法部門的秉公執法，企業方面的積極配合。當上述三點同時達到的時候才能使基層勞動者的利益得到根本的保障，人力資源管理新體制的完善工作才能達到其真正的目的。

三、合理化解企業內部矛盾

將新能力落實到實際工作當中去的時候不僅要對獲得的知識進行充分的利用，同時還要使用相關的法律條例來進行輔助工作，這樣才可以在發展的過程當中不僅充分地將知識進行利用還可以是雙方的利益都能獲得法律上的保障，使勞動者的利益和企業的利益都能得到保障，這是第一點。第二點想要促進和諧發展還要加強化解矛盾的能力，想要提升化解矛盾的能力不僅需要有上述的充分利用獲得的新能力新方法，還要有將矛盾從企業內部消化的能力，盡量避免使矛盾走出企業內部，企業與員工之間都要學會解決矛盾的能力。這樣的能力重要性不言而喻，只有掌握了這種能力才真正地做到促進企業矛盾預防解決工作的和諧發展，將企業與勞動者之間的關系盡量做到和諧。最后一點，要提高相關的引導能力，解決勞動糾紛最好的辦法不是禁止而是引導，想要使企業員工和企業之間形成一種良好的和諧關系，就一定要在相關方面組織員工進行學習，深刻感受企業文化，使員工在學習的過程當中精神上受到感染，從根本上明白自身的利益與企業的利益是統一的，是一榮俱榮，一損俱損的關系。產生自身強烈的使命感。

四、結語

由本文我們可以知道，一個企業想要蓬勃發展，必須要從人力資源方面進行規劃入手，從企業內部找到問題出現的原因，多使用引導的方式，運用激勵機制，積極地與勞動人員進行溝通，及時地將問題發現，及時地解決。多角度、多方面協調發展，只有做到這些才能將企業人力資源管理的工作才能做到位，盡量避免在企業的運營過程中出現糾紛，傷害企業和勞動者雙方的利益。（作者單位為包頭市菲爾茲教育咨詢有限公司）