地產企業鏈式“績效—薪酬”管理模式應用研究

【摘要】本文依據鏈式“績效—薪酬”管理模式的思路，創新性地提出地產企業的架構設計，并且嵌入切實可行的績效考核辦法以及表單，最后用公正公平的寬帶薪酬來解決承諾、兌現問題。

【關鍵詞】戰略架構；績效合約；崗位薪酬

一、鏈式“績效—薪酬”管理模式的戰略架構創新

20世紀80年代，隨著以波特為代表的學者將企業戰略理論不斷推向成熟，企業戰略成為一切企業管理活動的出發點，人力資源管理開始轉向戰略人力資源管理。戰略人力資源管理指的是組織為達成其目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動。鏈式“績效—薪酬”管理作為企業戰略人力資源管理的重要一環，應內嵌于整個企業戰略框架當中，立足于企業戰略延展“績效—薪酬”鏈條，并最終通過鏈式“績效—薪酬”管理模式來促進企業戰略的實現。地產企業的發展戰略重視企業技術水平、知識人才和研發能力，因此，基于企業戰略構建鏈式“績效—薪酬”模式時，應當針對技術型、知識型員工采取專門績效考評和薪酬管理方式。為了激勵技術型員工，提高企業員工整體技術水平，可實施職稱評定方式，明確技術型員工晉升渠道。

組織架構是指組織的基本結構，是對完成組織目標的人員、工作、技術和信息所做的制度性安排，戰略決定組織架構，組織架構服務于組織戰略的實現。企業根據戰略發展需要，對目標進行層層分解，確定完成組織戰略目標所需要的職能，然后依據職能需要設計企業整體架構，各部門參照總體戰略和部門具體任務目標設定部門內部結構，并確定部門崗位以及各個崗位相對應的崗位職責，隨即生成《崗位職責說明書》。《崗位職責說明書》對每個崗位的職責進行細化并解釋，其實質是對戰略目標的分解，服務于組織戰略實現，同時使得員工績效考評、薪資評定有據可依。所以說，組織架構是鏈式“績效—薪酬”管理模式的切入點。地產企業為了維持技術推動與市場拉動的戰略平衡，既要重視技術研發的作用，也不能忽略業務、企業文化等綜合管理技能的提高。

地產企業應以圖1所示的架構來搭建公司。

二、以績效撬動鏈式“績效—薪酬”管理模式的關鍵要點

績效考核是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評估，是一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織及社會都受益。績效體系的構建以戰略為導向，并以崗位職責作為績效評估的基本內容。績效體系在整個鏈式“績效—薪酬”管理模式中起著承上啟下的作用，既由戰略和組織決定，又直接決定薪酬體系。戰略和組織結構的決定作用體現在關鍵績效指標的確定上，由企業戰略和組織架構而生成的崗位職責為關鍵績效指標的確立提供依據。地產企業績效管理體系中，管理類員工和技術類員工績效有所差別。針對管理類員工績效，企業通過崗位職責以及部門間溝通所確定的關鍵績效指標體系進行測評。而對技術類員工則采用職稱評估的辦法。職稱評定由職稱評估委員會負責執行，對技術類員工的知識、能力、態度等綜合素質進行測評，按照職稱評定指標和部分績效考評指標測量出每位員工的評審分數，并參照職稱評審辦法確定員工的職稱級別。對管理類員工和技術類員工采取不同的績效考評辦法既彰顯了績效考核的針對性，也突出體現了技術類員工在地產企業中的重要性，即通過職稱評定明確技術類員工的加薪和晉升渠道，促進企業技術進步和員工技能提高，服務于企業戰略的實現。

員工的考核內容應該包含部門績效評價（月度），即部門績效評價依據公司與部門簽定的《部門績效合約》，以定量指標為主，定性指標為輔。具體內容為：關鍵績效指標KPI、本月重點工作任務、其它或臨時性工作、個人績效評價（月度）。其中個人績效評價依據部門與員工簽定的《崗位績效合約》（見表1），以定量指標為主，定性指標為輔。

除了以上部分，還要在年中增加全員半年度績效評價（半年度），考核公式為：

半年度績效=半年度（6個月）平均績效*80%+能力/態度評價*20%

在年底還要有全員年度績效評價（年度盤點），年度盤點以部門為單位，進行部門評價，部門評價等級：S=卓越，A=滿意，B=一般，C=需要很大提高，D=不合格。按照部門評價結果，強制分配各部門員工績效等級。各指標考核權重由被考核人與直接上級共同設定。

三、以薪酬承接鏈式“績效—薪酬”管理模式的兌現要點

現代企業管理理論認為，人作為一種資本投資， 其取得的薪酬是企業利潤分紅的一種形式，是促進企業與員工共同發展的手段。薪酬戰略需與企業戰略掛鉤，與企業戰略的方向、目標相一致。員工薪資由與崗位職責相關的基本工資和績效決定的績效工資構成，而崗位職責和績效都是由企業戰略而決定，因此，薪酬體系是在企業戰略框架下，和組織架構、崗位職責、績效體系密切相關的重要一環。它處于鏈式“績效—薪酬”管理模式的末端，是整個鏈式結構的落腳點。為了更明確地闡明績效和薪酬之間的關系，本文采用狹義的薪酬概念，即把薪酬理解為員工的工資。技術型員工的薪酬由基本工資、崗位津貼和績效工資三部分構成。基本工資是員工勞動所得的基本保障，根據員工的崗位職責、能力核定；崗位津貼直接由員工所處的崗位級別或是所屬職稱決定；績效工資則取決于員工的績效考評結果。由此可見，崗位職責、所屬職稱、績效考評結果都是源自于組織架構系統或是績效體系。一個層次分明的“企業戰略—組織架構—績效體系—薪酬體系”鏈式管理模式將人力資源管理模塊串聯起來，也將員工和企業發展連接起來。

地產公司薪酬應該采用“年薪制”和“十三薪制”兩種模式。

年薪制是指部門經理及以上的員工或其他專業人員的薪酬采用“年薪制”，以月發工資70%—80%，年終獎金30%—20%的形式發放。其中20%—30%的年終獎金半年度考核發放一次。

十三薪制是指公司員工薪酬采用“十三薪制”，其中第十三薪采用年終獎金績效考評的形式發放。

這樣的薪酬體系遵循公平性、競爭性、激勵性及可持續發展的原則。分配的主要依據是員工的貢獻、能力和責任，具體數額主要參考內外部人才市場價格確定，并結合地產公司發展階段的實際情況，以確保地產公司薪酬的競爭性和合理性。

參考文獻

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作者簡介：包久暉（1977—），男，福建屏南人，閩江學院旅游系，副教授，研究方向：國內企業人力資源管理。本論文來自其企業咨詢項目。