企業和組織中離職傾向研究

陶明浩

（廣西民族大學政治與公共管理學院，廣西南寧 530000）

人才合理有序流動是社會進步和發展的重要助力，對于一個企業或者組織而言，人員的流動無外乎組織內部流動（輪換、升職）和向外流動，向外流動也就是人們常說的跳槽或者離職。一個企業或組織人員離職情況會直接影響整個公司或組織人員的積極性與士氣。離職情況嚴重，不利于企業或組織的發展與穩定，因此，離職問題為各界所關注和研究。并且學者們發現，在員工離職行為發生之前會有一系列的心理情緒和行為上的變化，這些變化可定義為“離職傾向”。根據在中國知網輸入“離職傾向”這一關鍵詞搜索文獻數據顯示，共有3546篇關于研究離職傾向的文章，其中最早的一篇發表于1959年。也就是說，在國內，上世紀50年代就有人對離職傾向有所關注。據顯示，對離職傾向研究的高峰時期是在2006—2016年，其中2015年的文章最多，高達400多篇（如表一）。本文將學者們對離職傾向研究的一些成果進行梳理，希望能為更深入的研究提供參考。

表1 中國知網離職相關問題文獻數匯總表（單位：篇）

離職動機 130 100 39 3 2 0

一、離職傾向的概念界定

（一）離職的分類

人們普遍認為的離職是指個人離開本身所處的企業或組織，但離職有廣義和狹義之分。廣義上的離職指包括了升遷、降職、退休等行為，因此大多數學者對離職的研究都將離職的概念限定在狹義的范圍內，即組織成員由組織內部移往組織外部。

學者在對離職進一步深入研究時，會從不同角度將離職重新分類并界定。傳統的對離職的分類一般分為臨時離職與永久離職，臨時離職指暫時性的離職，最終會回到原組織，季節工、員工臨時休假就是如此；永久離職則指的是離開原組織，去新的組織工作或者選擇離開而且不工作。從員工離職是否自愿的角度，學者普萊斯將離職分成兩大類：自愿性離職和非自愿性離職。前者強調是由客觀因素或個人因素所造成的個體主觀上的離職；而后者則是強調被解雇或者到了退休年齡所產生的離職。而Dalton（1979）對自愿性離職再細分為兩類，分別是功能性離職和非功能性離職。功能性離職指組織對員工的離職與否并不在意，而且組織認為這省去了解雇員工帶來的一系列問題；非功能性離職則表示某些員工的作用較大，組織不想讓員工離職，因為這類人的離職會帶來不小的損失。

除此之外，還有學者從是否可以避免離職的角度去研究，Abelson（1987）將離職分為四類：第一類是通過組織努力可以避免的自愿性離職，這類離職通常表現在員工對工資、上級領導或者工作環境不滿，因此組織可以有針對性地改善；第二類是組織無法干涉和避免的自愿性離職，如員工要繼續深造或由于身體健康問題等而離職；第三類是組織強制執行的離職，這類似于非自愿性離職，常常是開除和解雇等；最后一類是組織無法控制的非自愿性離職，例如死亡。

（二）離職傾向的概念

員工的離職對員工的生活、家庭、組織都會產生或大或小的影響。學者研究發現，員工在離職之前都會或多或少顯露出想要離職的心理傾向。這一現象引起學者的廣泛關注與研究。正因為如此，許多學者雖然對離職傾向的概念進行了界定，但并未給出統一的界定。Porter&Steers（1973）定義的離職傾向是員工經歷不滿足后的下一個退縮的行為。Mobley（1977）對離職傾向的定義是：員工經歷了不滿足以后的下幾個步驟就是產生離職念頭（即離職傾向）、尋找工作機會、評估比較工作機會，最后離職，是實際離職行為前的最后一個步驟。這類定義強調離職傾向只是單純的一個行為或者一個步驟。但是有一部分學者認為離職傾向不單單是一個行為或步驟，如Horner&Hollingsworth（1978）將離職傾向定義為是對工作不滿意、有離職念頭、有尋找外部工作傾向以及找到工作可能性的一切總體表現。持此類定義的還有Miller和Katerberg（1979），他認為離職傾向是離開與尋找其他工作機會傾向的總體的表現與態度。不僅如此，還有學者從其他方面去研究，對離職傾向的定義也有所不同：從心理學角度分析，Hinshaw et al.（1987）認為離職傾向是組織成員知覺在未來某些不特定的時間點上將永遠離開目前工作崗位的一種感覺，這是其對自身與工作關聯性的預判。

有許多國內學者也有自己對離職傾向的定義，劉莉蘭（1994）提出，離職傾向是指對離職一事的主觀認知與態度，是個體對離職抱有目的或者計劃心理，所以離職傾向是個體在離職行為前的一種心理狀態。歐陽玲（1994）提出，離職傾向是指員工企圖離開其工作組織的傾向，此傾向可直接引發真正的離職行為。而肖貴蓉（2017）從離職傾向的成因著手研究，定義離職傾向是指員工由于對目前所從事的工作或所服務的組織不滿意而產生的打算脫離組織并離開工作崗位的想法，這包括了員工從感到不滿意到真正采取離職行為之前的全部過程。

雖然對離職傾向沒有統一的定義，但綜合上述學者的定義，提取其共同之處，可以得出：離職傾向是指組織已經失去了對員工的吸引力，員工產生離開組織的一種態度與想法。離職傾向程度的強弱直接影響員工的離職行為的實施。Mobley（1979）也通過實證研究得出，離職傾向是其他許多與員工離職相關因素的一個總結性因素，離職傾向與員工真正的離職行為是顯著相關的。

二、關于離職傾向的相關模型

人力資源的持續性和穩定性對企業與組織的發展至關重要，為此學者對員工的離職情況做了大量的研究，嘗試著為其建立系統性的模型，對離職傾向進行深入的分析與研究。

關于離職傾向，最早的模型是March&Simon（1958）提出的“參與者決策”雇員離職總體模型，為以后對離職問題的研究奠定了理論基礎。該模型以組織為邊界，將影響員工離職的因素分為兩類，即組織之內和組織之外的因素。組織之內的因素主要表現在個體心態或行為的轉變，而組織之外的因素則是外界的工作機會。概括來說，可以將內外兩種因素稱為離職的合理性與離職的可能性。組織內部的因素如工作滿意度不高或組織承諾未兌現，給員工的離職提供了理由；組織外部的因素如外部工作更好則決定了員工離職概率更大。

隨著對離職領域研究的不斷加深，Mobley（1977）提出了離職決策過程模型，這可以說是March&Simon的理論模型的升華，此模型說明了工作滿足程度與員工離職可能存在的關系。員工對現有工作會不斷進行評估，因評估結果會產生滿足或不滿足的情緒狀態，而當不滿足的情緒高漲時，除了采取怠工、曠工等消極方式外，也極有可能導致離職念頭的產生，而一旦有了離職念頭，就會自主地、有針對性地去尋找新的工作機會，一旦發現某工作的預期效益要大于離職的損失的時候，員工的離職傾向則會加劇，進而導致離職。如圖1所示：

圖1 Mobley（1977）離職決策模型

同年，還有

影響離職行為。如圖2：

圖2 Price工作滿意度離職模型

Price對此提出假設：更多的報酬、個人更容易融合到組織中、更加清晰的績效回饋和更詳細的溝通，將會增加員工對工作的滿意度；若是增強組織集權和上級權威，則會降低員工對工作的滿意度。

影響員工滿意度的因素很多，從而也導致在對離職進行研究時需要考慮的因素更多，因而有許多學者以不同的影響因子作為建立模型的變量，如Szilagyi（1979）建立的離職過程模型，重點確立了工作特質、員工特質及工作環境（組織業務、薪酬制度）是影響離職的重要變量，并且其影響也隨著組織的層次改變而變化。對于組織來說，工作環境、組織業務及薪酬制度是屬于可控制的，通過對這些變量的控制，可以降低自愿離職的概率。另外，由于組織或多或少會存在潛在的離職者，因此通過考慮個人特質（年齡、教育、年資等），同樣能有效避免雇用一些潛在的離職者。相似地，Mobley&Griffeth（1980）建立的模型，當中的影響因素變量是個人因素、工作狀態因素、工作內容因素、工作機會因素以及離職意愿等五個因素。但是，Steers&Mowday（1981）年所建立的模型與前者有所不同，他們在尋找影響雇員離職的主要變量并考察其在離職過程中的關系時，通過以問題為導向來設計模型，當時他們發現9個需要解決的問題：（1）個人忽略決策時有關目前或未來工作的信息；（2）個人的期望價值能否與組織相配合是影響離職的重要因素；（3）強調個人對工作滿意度的評價，卻忽略了對組織承諾與工作投入等其他因素；（4）忽視工作績效對意圖離開組織的影響；（5）忽略非工作因素對留職或離職的影響；（6）認為員工對工作不滿意就會離職，忽略了客觀的工作環境；（7）目前的離職模型采取單向流程，忽略回饋可增強或改善意愿的重要性；（8）若員工的離職模型可澄清工作機會的角色，則更有效；（9）幾乎未考慮到員工做決定后的反應。也正是根據這9個問題，發展出他們的模型，如圖3：

圖3 Steers和Mowday（1981）模型圖

此模型主要的貢獻有五方面：一是清晰地指出工作有用信息和組織有用信息在雇員離職過程中的作用；二是引入工作績效作為影響主觀態度的變量；三是工作參與度和組織承諾當作雇員離職的前因變量；四是更加強調非工作變量對離職意圖的影響；五是雇員在對工作不滿意時可能會嘗試改變所處狀況。最為重要的一點是，突破了以往雇員離職中主觀態度到離職意圖只有一條路徑的假設。

除了上述所列舉的模型還有其他學者的模型：以員工績效為中心要素的Jackofsky的離職模型（1984）；Roderick，D.I.（1999）的員工離職行為因素統計模型以及Price繼1977年后在2000年建立的普萊斯（Price，2000）模型。

三、關于離職傾向的實證研究

學者們對離職傾向方面的研究涵蓋了社會各個行業，有企業、事業單位、教育機構以及政府機構。也正是因為行業不同，研究的對象不同，學者們的研究結果也會有所差異。下面通過從影響離職傾向的因素以及不同變量間的關系來對離職傾向的實證研究進行梳理。

（一）影響因素研究

離職傾向直接影響員工的離職行為的發生，因此對離職傾向影響因素的研究也就顯得尤為重要。在March和Simon的《組織論》中，將離職的因素分為兩類——組織邊界內的因素與組織邊界外的因素，這是早期的離職理論，但對離職因素的描述相對比較模糊，并沒有具體的細化。Szilagyi（1979）以企業作為研究對象，發現影響離職傾向的因素有工作性質、員工關系、組織業務、薪酬制度、個人特質、工作滿意度以及外部工作機會。然而，Mobley&Horner和Hollingsworth（1978）以某醫院203位全職員工作為研究對象進行實證分析，發現除了工作滿意度及上述因素以外，年齡、薪資對離職意愿有顯著相關性，因此年齡和薪資同樣是影響離職傾向的因素之一。持此類觀點的學者還有Mobley&Griffeth（1980）。近年來，國內學者對于離職傾向影響因素的研究也有自己的成果，如許昆鵬（2006）對浙江的一中型民營企業231名員工進行調查，并用Logit模型分析影響其離職的因素，結果表明，薪酬、發展前景、人際關系、企業制度和企業人性化度是影響員工離職傾向的最重要的五個因素。而馮友宣、戴良鐵（2005）對離職傾向因素的分類則更為具體，他們將離職傾向影響因素歸納為四大類：個體因素（個體特征、工作激勵和工作成就感）；組織因素（薪酬福利、晉升與培訓、公司前景與工作條件）；個體與組織匹配性因素（組織文化、人際關系）；外部環境因素（勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢）。

總結國內外的研究成果，可以將影響離職傾向的因素分為五類：（1）組織因素，如同事之間關系；（2）與工作有關的因素，如工作條件、工作的重復性等；（3）心理因素，如工作滿意度、組織承諾等；（4）個體特征因素，如性別、年齡、工作時間和教育水平等；（5）外部因素，如就業機會、失業率等。

（二）變量相關性研究

國內外學者在對員工離職問題展開研究時主要采用兩種思路：一種是較為全面地分析多種因素一起作用于離職傾向；另一種則是在眾多的影響因素中選擇其中一種或者兩種，并在此基礎上開展實證研究，用以分析其對企業員工離職行為的影響。

在單個影響因素變量的實證研究中，Porter，Streers，Mowday&Boulian（1974）曾歸納了離職行為與工作滿意度的關系，發現結果都顯示了工作滿意度與離職行為呈負相關。Muchinsky&Tuttle（1979）也綜合了39篇探討工作滿意度與離職傾向相關性的研究，發現大部分都顯示兩者是負相關。王文俊（2015）在研究女性公務員工作滿意度與離職傾向的關系中發現，女性工作者滿意度對離職傾向有顯著負向預測作用，領導關系滿意度、工作本身滿意度、報酬滿意度和工作環境滿意度對離職傾向的負向影響力依次遞減。在外部工作機會與離職傾向相關性研究中，學者的研究成果出現了不同的結論，因此產生了爭議，如Carsten&Spector（1987）、詹怡偉（2000）發現外部工作機會越多時，與離職傾向越呈現正相關，但Steel&Griffeth（1989）卻發現外部的工作機會與離職傾向之間并無明顯關聯性。類似的爭議還存在于組織公平與離職傾向相關性的研究中，Daly&Geyer（1994）表示，離職傾向和實際的離職行為與分配公平和程序公平均相關，如果員工感到組織的分配和程序是不公平的，員工離開組織的動機就會大大增強。同樣，蔣春燕（2007）通過對一家商業銀行263名員工進行實證研究，結果表明程序公平和分配公平都與離職傾向呈負相關。但是，Dailey&Kirk（1992）的研究表明，只有程序公平與離職傾向和離職行為相關，因為程序公平表明決策制定的一些規范和準則，這些與任何的分配結果無關，所以只要程序是公平的，一些具體的分配結果不會促使人們產生離職傾向。相對地，Masterson et al.（2000）研究發現，程序公平被認為比互動公平對離職傾向有更好的預測能力。

除了單個因素變量的研究，學者們在其他屬性方面的研究同樣有許多。在個人屬性方面，Naresh，Chong&Pawan（2001）以新加坡的食品業、航運業、零售業公司為研究樣本，發現年齡與離職傾向呈負相關的現象，即年齡越大，越不易離職。宋清華（1992）以臺灣省高雄地區金融女性為研究對象，得出性別與離職傾向關系并非十分明確。但是西安交通大學的忻依婭（2004）等人討論了組織中性別的構成對兩性離職的影響，采用偏相關分析，從組織整體與各層級的性別構成等5個變量對男性與女性離職情況做研究，考慮這些因素之間的相互影響，員工被劃分為高層、中層、低層和普通員工等，其研究結果表明，高層管理人員的男女比例與低層管理人員的男女比例都對兩性的離職表現出了顯著的正向影響；而中層管理人員的男女比例對兩性離職表現出顯著的負向影響；領導的性別僅對男性的離職有負向影響等結論。在家庭屬性方面，朱農飛（2010）主要研究“工作—家庭”增益的中介作用，分析“工作—家庭文化”（分為上級支持、時間要求、職業顧慮三個維度）與員工離職傾向的關系，研究表明，“工作—家庭文化”對員工平衡家庭和工作之間的關系非常重要，有利于提高員工的組織歸屬感，從而降低離職傾向。潘鎮、陳亞勤（2012）對南京、上海、蘇州三地的企業員工進行統計分析顯示，工作與家庭之間的時間沖突與壓力沖突對離職傾向沒有顯著的影響，但行為沖突對離職傾向有顯著的負相關性。在人力資源管理方面，喬引華（2006）將人力資源管理整合成17個項目變量的研究，分別是測試工具、嚴格選聘、工作輪換、業績考評、業績付酬、利潤分享、薪資水平、正式培訓、資歷晉升、工作團隊、內部晉升、決策參與、信息交流、工作自主、滿意調查、抱怨解決和流出限制。研究結果表明，不同的變量對離職傾向的影響程度也不同。首先，人力資源管理實踐對員工離職呈負向影響；其次，影響程度由高到低的分別為：流入流出管制因子（代表了測試工具、資歷晉升、流出限制、嚴格選聘）、個人發展空間因子（代表了工作輪換、正式培訓、內部晉升）、業績薪酬體系因子（代表了業績付酬、薪資水平、業績考評、利潤分享）、自主決策參與因子（代表了決策參與、工作團隊、信息交流、工作自主）。在個人與組織之間關系互動方面，韓翼（2009）對武漢地區的500位員工發放問卷，以層次回歸法控制人口統計變量后，做了關于個人—組織匹配程度與組織支持感通過員工的工作滿意度作用于離職傾向的研究，其研究結果表明，個人—組織匹配與組織支持感都與離職傾向呈負相關。王忠、張琳（2010）研究了企業的個人—組織匹配與工作滿意度之間的關系，以及它們對員工離職傾向的影響。研究結果表明，個人—組織匹配與員工離職傾向呈負相關。最后在心理契約方面，王雙龍、周海華（2007）基于心理契約對員工離職的影響進行分析，研究發現，心理契約的核心成分是雇用雙方內隱的不成文的相互責任，當員工覺得自己滿足了組織的期望之后，組織卻沒能履行應盡的義務時，心理契約違背就會發生。當心理契約違背發生后，員工就會表現出離職、降低職務內或職務外的績效，甚至出現反社會行為。

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