事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究

李慧芬

摘要：對于事業單位而言，績效考核和激勵機制對于其發展意義不可不謂之巨大，然而就現階段的實際情況而言，很多事業單位的人力資源管理中的績效考核和激勵機制存在問題，深入研究問題并制定針對性的解決辦法已成“當務之急”。文章圍繞“事業單位的績效考核和激勵機制”展開討論，分別從兩個角度出發，分別論述了事業單位人力資源管理中的績效考核和事業單位人力資源管理中的激勵機制，希望能夠為促進我國事業單位人力資源管理工作發展貢獻綿薄之力。

關鍵詞：事業單位：人力資源管理：績效考核：激勵機制

在事業單位人力資源管理過程中，績效考核和激勵機制是兩個非常重要的板塊，對于事業單位的發展有著十分巨大的意義。績效考核能夠對人力資源管理的各個環節進行評價，促進事業單位調整管理方向，優化管理措施：激勵機制能夠幫助事業單位優化人力資源配置，有效地激發事業單位員工參與工作的積極性。在提高事業單位人力資源管理水平方面，績效考核與激勵機制兩者互相依存、互相促進。然而就現實情況而言，事業單位的績效考核和激勵機制普遍存在問題，不僅影響了事業單位人力資源管理水平的提高，也制約了事業單位的發展。

一、事業單位人力資源管理中的績效考核

（一）人力資源管理中績效考核存在的問題

事業單位屬于非營利性的組織機構，資金來源主要依靠政府財政，與其他企業員工相比，事業單位的工作人員屬于“吃皇糧人員”，因為不存在基于企業經營情況的員工調整，更不存在員工下崗等問題，因而很多人員沒有工作的積極性，常規的績效考核根本不能獲得他們的思想重視，想要利用人力資源管理的績效考核實現事業單位發展的目標也難以有效實現。事業單位人力資源管理中的績效考核存在問題是毋庸置疑的，概括起來可以總結為如下三點：第一，考核的形式非常單一。由于思想不重視，事業單位并沒有深入研究績效考核、優化考核，豐富考核形式的思想意識，在落實員工績效考核時主要采取傳統的考核辦法，傳統的考核辦法缺乏健全性，無法全面評價員工，更無法讓員工針對性地調整自身素質。第二，缺乏明確的績效考核目的。績效考核的目的應該是提高員工的工作積極性、工作效率，促進勞動資料科學化分配等，然而現階段，很多事業單位未能正確認識績效考核的目的，往往利用“多勞多得”獎勵員工，雖然員工的績效得以發展，但其工作壓力也因而增加，很多員工對績效考核存在嚴重的抵觸心理，并沒有參與績效考核的興趣，還有些人甚至會在績效考核的過程中刻意制造問題。第三，績效考核的作用未能發揮。由于缺乏重視度、沒有相應的完善的考核機制，很多事業單位開展的績效考核工作流于形式，績效考核沒有在薪金、獎金、升職等方面使事業單位人員產生差別，不僅會影響績效考核的落實效果，還可能會增加事業單位人員流失問題的發生率。

（二）優化績效考核的策略

導致事業單位人力資源管理績效考核存在問題的最根本原因是事業單位未能正確認識績效考核，未能在思想上給予重視。因此，為了解決績效考核過程中的問題，事業單位方面首先必須要提高思想認識，消除形式主義，要充分發揮領導的模范帶頭作用，要能夠讓事業單位內部的所有人員感受到績效考核的重要性，進而積極配合相關工作，努力提高自身的工作質量和效率，促進事業單位全面發展。其次，事業單位方面應該積極地完善績效管理考核體系，要豐富績效考核的數據，從員工能力、工作效率、工作態度等角度出發，全面衡量員工的工作情況，應該打破傳統的績效考核“徒有其表”的問題，要能夠利用績效考核真正發揮評價員工的作用，要能夠為員工的發展指明方向。最后，績效考核工作的開展需要有良好的環境，環境不僅會影響績效考核的落實效果，還會影響員工的工作態度，因此，事業單位方面應該積極構建良好的企業文化氛圍，要能夠讓員工沐浴在良好的企業氛圍之中。在企業文化環境熏陶下發揮自身的勞動潛力。一旦員工的勞動潛力被激發，工作質量和工作效率將會得到有效提高，普通員工與領導之間的關系將會更加融洽，員工流失的風險也將會有效降低。

二、事業單位人力資源管理中的激勵機制

（一）人力資源管理中激勵機制存在的問題

事業單位人力資源管理的激勵機制能夠利用優渥的薪資待遇直接提高員工的工作激情，然而由于事業單位人力資源管理現行的激勵機制存在問題，以激勵機制激發員工參與勞動、提高自身的作用只是未能發揮。從全局角度看來，事業單位人力資源管理的激勵機制的問題可以概括為如下三點：第一，激勵的方式過于單一。很多事業單位在激勵員工時主要利用“物質激勵”的辦法，雖然這種激勵方式能夠激勵員工在短時間內快速端正工作態度，提高工作效率和工作質量，但是從長遠角度看來，所能取得的效果是非常局限的。因為員工作為一個“自然人”，除了有物質方面的需求外，還會有精神層面的需求。因而，以物質激勵為形式的激勵方式雖然滿足了員工對物質的需求，卻難以滿足員工物質外的其他需求，所能夠取得的效果必然十分的局限。第二，激勵的效果非常局限。以物質為激勵載體的激勵方式讓激勵與員工的工資、福利、獎金等掛鉤，然而并未與職工的精神掛鉤，長此以往，很多員工只重視物質激勵，完全不在乎自身的精神層次上升，不利于素質提高，對于工作質量提高亦會產生不小的制約。第三，沒有形成良好的激勵機制氛圍，傳統的人力資源管理理念至今仍然是我國事業單位人力資源管理的主流，很多管理者未能及時更替自身的管理理念，管理的發展速度較慢，在落實激勵政策時無法保證公正、公平，很多員工也沒有要依靠自身實際能力獲得激勵的思想，良性的激勵氛圍未能形成，激勵機制的落實也因此備受阻礙。

（二）優化激勵機制的策略

首先，幫助企業內部人員積極的轉變自身的思想，強化其激勵意識。缺乏激勵意識是事業單位在落實人力資源管理、實施激勵機制時的最大阻礙。由于很多事業單位內部并沒有與事業單位發展相契合的激勵機制，這無疑會阻礙激勵機制的作用發揮，為了解決上述問題，事業單位的領導人員需要充分的發揮模范帶頭作用，積極的轉變自身的思想，樹立正確的激勵意識，要能夠全面的把握事業單位的實際情況，積極制定合理的激勵機制。要重視激勵機制，并讓所有的員工了解領導層對激勵機制的重視度，既而能夠重視激勵機制，能夠在事業單位落實人力資源管理的過程中積極配合，努力發揮出激勵機制的-作用。其次，應該豐富激勵機制的模式。激勵的方式應該是多種多樣的，事業單位方面應該積極打破以物質獎勵為激勵手段的、傳統的激勵方式，從多個角度出發，從精神、物質、榮譽等角度出發全面激發職工的工作熱情。例如，可以給予表現良好的員工以情感激勵，幫助員工獲得工作滿足感，提高其對事業單位的信賴感和歸屬感：再例如，可以給予員工工作激勵，允許優秀員工結合自身實際情況調整崗位，一方面新鮮員工的工作內容，讓好奇心理和挑戰心理成為刺激員工積極奮進的動力，另一方面也能夠豐富員工的眼界，提高員工的綜合素質。最后，可以對事業單位的員工進行全面調查，盡可能的了解員工的差異需求，積極落實人性化激勵。例如，對于子女上學難的職工來說，幫助他們解決子女上學問題：幫助工作上存在問題的人員積極解決工作方面的問題。既要滿足員工的生理需求，還要滿足員工的心理需求，要幫助員工找到實現自我價值的途徑，使其在精神層面上獲得滿足。如此一來，員工可以無后顧之憂的進行工作，工作的積極性和主動性將能夠有效激發，更能夠為事業單位創造出價值。

三、結語

綜上所述，績效考核和激勵機制是事業單位人力資源管理中的兩個重點，對事業單位的發展意義巨大，然而現階段，我國事業單位人力資源管理中的績效考核和激勵機制都存在問題，為了保證人力資源管理工作的質量，必須不斷加大績效考核和激勵機制的研究力度，針對相關的問題設計針對性的策略，不斷地優化事業單位的人力資源管理，繼而為事業單位的全面發展夯實基礎。