某企業轉型升級中人力資源配置的構想

■洪靜雅

（三明市交通建設集團有限公司，三明 365000）

0 前言

企業轉型升級是企業發展到一定階段，金福瓶頸期必須采取的一項行動。然而在企業轉型升級中，會遇到許多困難。其中人力資源配置的結構性短缺和成本上升，直接導致企業在轉型升級中逐漸喪失競爭的優勢，因此人力資源在企業轉型升級發展過程中占據著十分重要的地位。

人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源，也是企業轉型升級的核心競爭力。人力資源配置是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。人力資源配置在企業轉型升級中發揮重要作用，實現人力資源的合理配置，促使人力資源創造出最大限度的動力和價值，才能為加快企業轉型升級提供充分的保障。

1 某企業人力資源基本情況分析

1.1 人員構成

截至2018年，該企業共有員工108人，具體情況如表1所示。

表1 人員構成情況

從人員構成可以清楚的看出，企業的人員構成呈現出金字塔的比例，高管人員所占的比例僅為4%，說明企業對于人力資源的管理不夠重視，配備的人才比例相對較少，不利于企業的高速發展。而普通員工所占比例最大為66%，應當加強培養混合型人才和引進新型人才。

1.2 文化程度

通過對該企業人員文化程度調查，可以有效地說明該企業人員的素質和該企業的發展程度，具體如圖1所示。

圖1 企業文化程度比重圖

從圖1可以看出，企業經歷轉型升級后的人員都是大學文憑，沒有高中及以下文化水平的人員，并且本科文化程度的人員所占的比例高達86%，說明社會不斷在進步，企業也在轉型升級的同時迎合時代潮流，不斷提高企業的人才核心競爭力。但是研究生的比例僅為4%，在未來的選聘中應以研究生為主，因為企業的發展需要優質的人才資源來適應現代化企業管理和發展。

1.3 年齡結構

通過年齡結構分布調研，年齡結構是企業內人員的工作效率和組織效能的重要影響因素。

從圖2可以看出，該企業年齡分布上，主要集中在30-50歲之間，而年齡低于30歲的員工最少，說明該企業日趨老化，不符合企業的員工理想分配年齡，不利于公司的技術開發和決策的延續性。

圖2 年齡結構分布圖

1.4 薪金待遇情況

對企業員工的基本薪金待遇情況進行調研，可以充分調動員工的積極性，有效激發員工歸屬感。

從表2可以看出，其基本薪金待遇還算合理，但是還有待提高，對員工缺乏吸引力。

表2 員工基本薪金待遇情況

2 人力資源配置存在的主要問題

2.1 各級管理人員的理念問題

各級的管理人員，由于價值觀、人生觀、世界觀的差異，都有各自不同的特點。部分領導思維已經相對保守，比較關注工資待遇待遇而忽視了求變，很難以長遠的眼光看待企業的發展，給企業轉型升級的人力資源管理帶來阻力。

2.2 缺乏完善的人力資源管理體系

雖然人事體制不斷完善，但是缺乏人力資源改革內生動力，依賴于轉型前形成的體系開展實踐工作，無法對轉型中企業的人力資源管理工作形成正確的指導，對企業轉型升級形成了極為不利的影響。企業根據戰略性升級規劃盲目升級人力資源管理系統，缺乏對實際情況的綜合考量，導致人力資源在企業轉型升級過程中動力不足，在很大程度上對企業轉型升級形成了阻力。企業超越現階段實際情況制定不合實際績效考核目標，以企業走上正軌后的指標來衡量經營情況的好壞和員工績效貢獻的大小。

2.3 人力資源配置結構問題

雖然引進和培養了許多技術性人才，但是在轉型升級中的管理復合型人才、科技創新型人才還是比較匱乏。人力資源分配不合理，出現資源浪費或閑置的情況，無法實現效益最大化。

3 出現上述問題的原因分析

3.1 缺乏科學合理的管理

企業對人力資源管理重要性認識不夠，由于受到傳統思想束縛，僅僅將人力資源管理只能以常規性進行。在制定轉型升級戰略目標與規劃中，沒有將人力資源管理提升到應有位置，導致人力資源升級落實跟不上企業發展規劃調整步伐，在企業轉型升級過程中未能充分發揮重要作用。

3.2 缺乏相應的評估機制

企業經營者甚至部分人力資源工作者對人力資源工作認識不夠全面，或者內涵發掘不夠深入，未能形成系統的人力資源管理工作自然無法對轉型升級中的企業形成重要的促進作用。比如，在一些國企轉型升級中停留在任用、提拔等既有思維中，未將人力當做資源予以培養和開發。

3.3 缺乏激勵機制

未能及時建立科學有效的考核機制，有效激發員工的積極性、創新型和能動性。

4 人力資源配置構想

人力資源在企業轉型升級中至關重要，因此對轉型升級中的人力資源配置進行構想。主要還是應該圍繞企業轉型升級的目的為核心，以實現人力資源的合理配置為目標，促使人力資源價值最大化，真正為加快企業轉型升級提供充分的保障。結合企業轉型升級的特點，現提出以下幾點人力資源配置的構想。

4.1 統籌全局，促進人力資源職能細化

首先，基于人力資源在企業轉型升級中的重要作用，企業經營管理者要全面了解企業人力資源作用，為轉型升級后的企業進行科學的人力資源統籌規劃，促使人力資源價值最大化，成為促進企業轉型升級的重要推進。

其次，要應用人力資源管理統籌全局，通過實現智能細化等方式，對人力資源職能細化，讓每個部門每個人都能清楚了解自己所扮演的角色和應該創造出的價值，有目的性地開展工作，最大限度體現出人力資源的價值，為加快企業轉型升級創造出巨大的動力。

4.2 合理配置，符合企業轉型升級特點

結合企業轉型升級中的人力資源配置構想，對人力資源進行合理配置，促使人力資源職能職責的展現符合轉型升級企業的特點，促進企業人力資源管理升級與執行與企業其他業務工作同規劃、同部署。要全面解析企業轉型升級的戰略目標，著重對人力資源架構和崗位職責進行調整，對現有人力資源缺漏模塊進行及時地補充，科學合理配置人力資源，確保企業轉型升級過程中人力資源可以發揮出重要的動力作用的發揮。

4.3 制度保障，構建完整人力資源體系

企業轉型升級中的，要通過有力的制度保障促進人力資源發揮作用，推進企業轉型升級。而關于人力資源完整體系的構建，就需要結合企業當前實際情況，以及企業未來轉型升級后的發展特點，促使人力資源體系真正為企業轉型升級提供充分的保障。要重點解決轉型升級過程中存在的問題，其次要為轉型升級后的企業進行科學的全局規劃。而在構建完整人力資源體系后，為了確保人力資源體系運行成功，就需要企業管理人員對人力資源管理實踐落實形成足夠的重視，確保人力資源體系可以在企業轉型升級過程中充分發揮其重要作用。

5 規劃構想實施的保障措施

5.1 優化人力資源體系

深入分析企業的運營管理情況，建立公平合理的選聘、提拔機制，并結合企業的實際情況建立完善的人力資源體系。

5.2 優化實施環境

構想的實施是一項交叉性、系統性的工作，應確立企業領導作為人力資源規劃的一把手，負責支持、指導、部署企業人力資源的各項工作，保障各項工作平穩有序的發展。建立良好的企業文化氛圍和團隊精神，提升企業企業員工的凝聚力和歸屬感，進而為企業發展提供強大的精神內動力，樹立積極良好的價值體系。

5.3 加強組織領導

統一高層管理人員的思想理念，充分認識人力資源管理的重要性，細化人力資源的分工，負責人力資源規劃實施的宏觀指導和統籌協調，必須履行好人力資源的規劃配置，人力資源潛能開發、人力資源績效評價和人力資源激勵方面的管理職能。按照科學方法建立制度激勵和管理激勵的人力資源管理辦法，建立規劃實施情況的評估、考核及反饋機制，督促企業按規劃要求完成各項目標，確保規劃總目標實現。

6 結語

企業在轉型升級中應當確立戰略性人力資源配置新模式，深度挖掘和引進優質人才；構建完善的人力資源配置，協同促進人才間的交流合作；完善企業戰略性人力資源配置中的服務體系，建設好人力資源配置的環境。

把這些人力資源配置管理的有效整合，方能為企業創造最佳的經濟效益與社會效益，這就是對企業轉型升級中的人力資源配置構想。

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