新形勢下軍隊醫院聘用制醫生離職原因分析與對策

劉向榮 李英龍

摘 要：目的 探討軍隊醫院聘用制人員離職的原因，為軍隊醫院的人力資源管理提供依據。方法 通過離職原因調查問卷、離職報告、個人訪談等方式收集及了解離職人員的具體離職原因及去向。 結果 個人、家庭、工作發展空間、福利待遇以及外部就業因素都是醫生離職的主要影響因素。 結論 軍隊醫院要科學制定人力資源規劃，建立合理的人才梯隊，弱化聘用人員身份類別，建立公開、公平的發展平臺和激勵政策等保留人才機制，以保障醫院良性發展。

關鍵詞：軍隊醫院；聘用制人員；離職；對策

隨著軍改的進程逐步推進，軍隊編制體制的調整，軍隊醫院開始精簡整編，現役軍人逐年減少，更多地采用聘用地方制人員。目前，聘用制員工已成為軍隊醫院人才隊伍建設中一支重要的技術力量，關系到醫療服務的質量，直接影響著醫院的發展進程，特別是醫院重點培養起來的醫生，他們的去留對醫院后續的發展顯得優為重要。軍隊醫院如何適應社會大環境的要求，能否穩定和管理好這部分人將成為軍隊醫院管理者面臨的重要課題。近年來，我們調查發現，軍隊醫院聘用制醫生的離職率逐漸增高。為了深入剖析這部分醫生的離職原因，挖掘目前軍隊醫院人才管理中可能存在的問題，提高醫院的人力資源管理水平，本文以軍隊某三甲醫院為例，調查統計近三年醫院聘用制醫生離職比率，以這些醫生為研究對象，進行探討。

1 對象和方法

1.1對象

以軍隊某三甲醫院2015年至2017年離院的58名聘用制醫生的離院流動情況進行統計分析。資料主要來源于醫院人力資源系統。

1.2方法

通過離職原因調查問卷、離職報告、個人訪談等方式收集及了解離職人員的具體離職原因及去向。對離職人員的人事基本信息，包括部門、性別、年齡、來院時間、學歷、職稱等進行回顧性分析。

2 結果

2.1總體情況。2015年至2017年，軍隊某三甲醫院共有58名醫生離職，其中2015年離職醫生8人，2016年32人，2017年18人。其性別、年齡、學歷、職稱等基本情況分析見表1。（1）性別構成：離職醫生中男性48人占82.7%，女性10人占17.3%，數據顯示男性離職人員遠多于女性，差別較為明顯，這和醫院醫生總體男多女少的分布比例有關系，也有部分原因是男性更追求成就感。（2）年齡構成：離職醫生中30歲以下19人占32.8%，31-35歲16人占27.6%，36-46歲14人占24.1%，41-45歲4人占6.9%，46歲以上5人8.6%。（3）學歷構成：離職醫生大專學歷1人占1.7%，本科學歷44人占75.9%，碩士學歷13人占22.4%，這與醫院醫生的總體學歷分布基本一致。（4）職稱分布：離職醫生中初級職稱19人占32.8%，中級職稱21人占36.2%，副高級14人占24.1%，高級職稱15人占20.8%，這與醫院醫生的總體職稱分布基本一致。醫生離職人數逐年變化，2015年離職8人，離職率為2.2%；2016年離職人數急劇增高，離職率達9.1%；2017年有所緩和，離職率降到了5.1%，人員離職主要集中在上半年，分析此現像主要和醫院近期的整體改革計劃有關。

3離職原因探討

員工的離職往往是多種因素綜合作用的結果。通過調查和深度訪談得出結果，這批醫生離職主要有以下幾個原因。

3.1個人原因。包括身體、個人興趣等原因離職，共有5人，占8.6%。5個初級職稱，1個副高職稱。這部分醫生相對年輕，處于職業生涯的起步階段，因為個人興趣因素選擇其它行業或出國深造。有1名醫生因為身體原因離職，2人因為個人興趣選擇了其它行業，2個出國深造。

3.2家庭原因。主要包括為解決夫妻分居問題、為照顧家里老人、孩子等原因離職，共有8人，占13.8%。這部分人員主要為初中級人員，有6人是因為夫妻分居原因，2人因為家里老人需要照顧、孩子讀書問題的原因離職。

3.3工作原因。主要是對工作不滿意，包括工作壓力大、醫患關系緊張、工資、福利待遇低、同工不同酬、個人發展空間小、工作環境惡劣等方面，共有16人，占27.6%。①工作方面，軍隊醫院即承擔著大量的部隊后勤保障任務，同時承擔社會醫院服務，工作繁重，特別是護理人員和臨床醫務人員，承擔著繁重的工作，一些臨床科室夜班頻繁，造成他們長期處于高的緊張狀態，造成對工作興趣喪失，導致人員流失。醫生一方面工作量大，另一方面近年來醫療事故不斷，擔心出現醫療差錯、醫療糾紛，對工作產生厭倦。②薪酬方面，軍隊醫院聘用制員工與軍人醫務人員、地方醫院人員相比，一般薪酬偏低，養老、失業、醫療等保險參保基數、住房公積金繳納比例也較低，院內存在同工不同酬現象。②發展空間方面，據調查顯示有很大一部分流失的聘用制工員其離職的原因就是：其工作崗位缺乏晉升和培訓的機會，對在工作中自我的價值不滿意。④工作環境方面，近幾年軍隊醫院因為改革的因素，在工作環境的提升和設備的更新上有所限制。還有些科室工作環境不和諧，缺乏協調者，團隊協作意識淡薄，人際關系冷漠，聘用制員工得不到應有的尊重，導致部分聘用制員工的精神負擔、心理負擔過重，最后離職。

3.4外部就業機會。有29名醫生因外部就業機會離職，占50%。一般來說，醫生職稱級別越高，其外部的就業機會就越多。近幾年，地方醫療機構發展迅猛，特別是民營醫療機構的崛起，加上其完善的勞動保險措施，靈活的用人及激勵機制，對軍隊醫院的聘用制員工產生了很大的誘惑而導致其離職。而一些臨床工作經驗豐富、專業素質比較高的專業技術人才更是各醫院爭奪的焦點，這就造成了大量的人員流失。更為重要的是，絕大部分聘用制員工把自己當作編外人員，有較強的臨時工、雇傭工觀念，所以很多聘用制員工視合同期工為短期過渡，學到專業技術，積累了經驗與技術后，在現實的利益面前，就常會選擇去相對較好的地方醫療機構。

4離職后的去向分析

調查顯示，某軍隊醫院醫生離職后的去向主要包括：學習深造、到其他醫院繼續從事醫療工作、到非醫療單位工作，還有個別人員因照顧家庭或身體原因等暫時未參加工作。

4.1學習深造。有2名醫生離職后出國深造，主要為年輕的初級職稱醫生，離職后到國外學習醫學相關專業。

4.2到其它醫療機構工作。由于醫生具有較強的專業性，成為醫生需要相對其他專業更長的醫學理論學習和專業實踐時間，因此醫生的專業承諾較高，離職后有29人到其他醫院繼續從事醫療工作。大部分離職醫生都去了當地或外地的地方醫院就職，有些部分考到編制去了社區醫院，部分去到私立醫院就職，大部分的副高及以上職稱的醫生進入三甲醫院發展。

4.3到非醫療單位工作。有2名醫生，離職后到制藥公司、醫療器械公司工作。

5思考與討論

5.1醫生離職的影響。醫生是醫院人力資源的核心組成部分，對于整個醫療行業而言，醫療人才的合理流動在一定程度上有利于醫療技術的傳播和醫療資源的合理分布。對于醫生的原工作單位而言，正常范圍內的離職人數可以促進吸收新生力量和改變思維模式、促進創新文化的建立，保持員工隊伍正常的新陳代謝，有一定的積極作用[1]。但是，大量的醫生離職，會給醫院造成不可估量的損失，有可能會影響醫院的整體醫療質量和核心競爭力，進而制約醫院的發展。

5.2對策

合理的人才流動會使醫院人才梯隊結構更趨科學化，才能提高組織效率，保障隊伍活力，更利于學科的建設和發展[2]。因此，醫院應調控好內外部人員流動的方向和頻率，保證人員合理流動。

淡化聘用制人員身份類別 分析表明，醫院的聘用人員整體薪酬在本區域內雖具有一定的競爭力和吸引力，但非正式編制身份及在薪酬分配、發展機會上同現役軍人的差異是導致這部分人員離院的主要原因。因此，醫院在現有體制下，應盡可能將聘用人才建設納入醫院整體人才戰略規劃中，充分落實公開、平等、競爭、擇優的用人制度，為人才健康成長奠定堅實的基礎[3]。同時，在各項管理中進一步弱化身份類別，強化崗位職責，充分體現開放、競爭、平等、自主和動態性的管理理念，為聘用制人員提供成長的空間和機會，為其事業發展搭建平臺，特別是為優秀中青年骨干排憂解難，調動其工作積極性、主動性。

健全激勵機制，激發工作熱情 逐步建立健全科學合理的激勵機制，從物質和精神兩方面做好對醫院聘用人員的激勵工作。發揮聘用制人員的工作積極性，提高工作效率。

建立合理的薪酬體系和績效考核機制 合理的薪體系不一定是高工資、高待遇，而是薪酬的公平性，包括內部公平性、外部公平性。

建立員工流失挽留機制調查發現，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，會給醫院造成巨大的損失。作為管理部門和上級領導要及時發現，及時溝通，實切了解員工工作中遇到的困難和訴求，消除員工的疑慮，針對不同的問題，實施挽留措施。日常工作中，要營造一種舒心、和諧的良好工作氛圍，增強員工的歸屬感。

參考文獻：

[1]張俊，李善姬.現代企業員工的離職管理[J].中國人力資源開發，2008，（10）：101-103

[2]夏崴，湯金娣，劉國華.醫院人才流動分析與思考[J].解放軍醫院管理雜志，2007，14（5）：395-396.

[3]許武軍.醫院人力資源管理存在的問題與建議[J].醫院管理，2007，4（8）：266-267