高職院校教師分類考核問題的思考

古映

摘 要：教師績效考核對推動高職院校師資隊伍建設有著重大意義。近些年隨著高校人事制度改革的不斷推進，為改善教師考核工作，分類考核被多次強調，文章以此為背景，對高職院校教師分類考核的實施途徑進行了思考。

關鍵詞：高職院校教師分類考核

教師是高職院校事業發展的核心資源，教師績效考核則是各院校推行聘用制的基礎，考核評價結果對專業技術評聘起著導向作用，也為推進招聘、培訓、薪酬、晉升、退出等其他各項人力資源工作提供重要依據。

目前國內對高職院校績效考核的研究主要集中在以下三個方面：第一，對高職院校教師績效考核存在問題及對策研究；第二，高職院校績效考核指標體系研究；第三，高職院校績效考核方法研究。但從研究成果來看，仍不能充分體現高職教師的職業特色[1]。近些年來，隨著高校人事制度改革的不斷推進，各學者紛紛提出對教師進行分類考核，即針對不同類型、不同崗位、不同特長的教師進行分類評價，但大多也處在探索階段，還有很大的研究空間。基于此，本文試著結合高職教育的特色，思考如何完善高職院校教師分類考核工作。

一、 推行高職院校教師分類考核的必要性

1、 分類考核是高職院校教師績效考核工作科學化的必然要求

高職教育應注重對學生職業技能、創新能力的培養，并以此作為師資建設的主要標準，形成多元的教師來源渠道。這也就決定了高職院校的教師構成較為復雜，他們有著不同的學習經歷、工作背景和專業特長。但目前大多院校并沒有對教師群體進行科學的分類，即使部分院校進行了分類，在績效評價指標和標準的制定上也趨于一致，這顯然會產生不公平。因此，為提高考核工作的科學性，必然要求對教師進行分類考核。

2、 分類考核是推動高職院校師資隊伍建設的有效手段

一方面，科學合理的分類能夠使教師在各自的崗位上充分發揮個人優勢和積極性；另一方面，在此基礎上的考核結果反過來又能幫助完善分類管理，進一步實現人崗匹配，并為職稱評定、人才聘用、績效分配、職業發展等提供重要依據，從而幫助推動高職院校師資隊伍建設。

二、 完善高職院校教師分類考核的實施途徑

1、 進行科學合理的崗位分類管理

考核應遵循同類可比的原則，對教師進行科學合理的崗位分類管理是實現績效考核公平性的必要條件。一般來說，可先按高職教師業務性質劃分崗位類型，具體可參考將其分為教學型、教學研究型、科學研究型、訓練指導型、技術研究型和兼職教師這幾類[2]。

在上述崗位分類基礎上，高職院校還應考慮自身的學科現狀和發展需求，統籌設置不同類型崗位的數量和比例，同時結合崗位職責和教師特征，進行人員配置。

2、 設計多元化的教師績效指標體系

要想比較科學地進行績效考核，就必須科學地設計績效指標，進而比較科學地設計績效標準。[3]高職院校應在劃分崗位類型并明確各崗位職能重點后，根據其工作目標和工作職責來設置合理的績效指標和標準。歸納來看，教師考核評估的內容一般包括教學效果與水平、科研質量、學校公共服務以及社會貢獻三個方面[4]，因此可參考將這三個方面設為教師績效考核的一級指標，然后再進行細化，建立相應的二級指標和標準（如表1）。為避免用一把尺子去衡量所有的人，可采用的做法是根據學院發展目標及不同類型教師的業務重點，分別設定一級指標的權重系數。針對教學型教師，其教學效果與水平指標的權重就要大一點；教學研究型教師，教學指標權重可以稍低，但其科研質量指標權重則要大一點；科學研究型和技術研究型教師，甚至可以不對其教學任務做硬性要求，僅對其科研質量指標進行考察；訓練指導型教師的考核評價則主要側重于指導學生實踐教學、組織學生工學交替和參與實訓室建設等方面。進一步具體到同一崗位類型的不同教師，可以參考利用權重歸一化處理技術，即針對不同教師個體，靈活增加或減少二級指標，從而獲得一把“彈簧尺”，在改變每項一級指標賦分的同時，又不影響整體的橫向比較。另外，為使考核更為客觀公正，在實際操作中還需進一步細化考核標準，對定性指標和定量指標分別做好分級描述與分級量化。

3、 完善管理體制，設立教師績效評價中心

目前大多高職院校的績效評價工作是由人事處牽頭組織，各行政部門如教務處、科研處、學生處分別負責考核教師的科研工作情況、教學工作情況和學生工作情況等，考核過程往往流于形式，缺乏部門間的溝通交流。為對教師進行總體全面的評價，各高職院校應將績效考核工作作為一項長期化、制度化的工作來抓，可嘗試設立專門的教師績效評價中心，并成立相對穩定的專家組成員，負責綜合考核各教師的績效表現。此外，評價中心還應建立教師績效考評檔案，不僅便于跟蹤評價教師的業績，也為橫向與縱向的分析提供參考資料，以及時總結問題，進行分類突破。

4、 建立完整的績效管理流程

績效管理的流程通常被看做是一個循環，這個循環分為五步：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用，這一完整的流程決定了績效考核的成功與否。但現有的高職院校大多用單純的績效考核環節來代替整個績效管理流程，而忽視了其他幾個與之相關聯的重要環節。因此高職院校應著力完善考核過程，建立完整的績效管理流程。首先，學校應以目標為導向，并根據各類崗位職責與教師一起討論績效計劃的制定，以使雙方承諾考核的具體要求；其次，在績效實施與績效考核階段，應強調持續的績效溝通，以及時獲取改善工作的信息，并就隨時出現的變化調整考核指標或標準；最后，應將考核的結果反饋給教師本人，以幫助其改進績效、提升能力。

5、 形成配套的激勵和淘汰機制

一方面，各高職院校應綜合運用績效獎勵、寬帶薪酬、年薪制等薪酬制度，同時為教師提供國內外訪學、在崗或脫產培訓、企業實踐、教學或科研沙龍等發展支持，激勵教師改善績效，提高教學與科研能力。另一方面，各高職院校還應適當實施淘汰機制，對績效考核屢次不合格者，進行轉崗或徹底辭退，從而保持教師隊伍的活力，幫助建立高素質師資隊伍。

三、 總結

隨著高職院校的不斷發展以及外部要求的不斷提高，對教師實施分類考核成為推動各院校績效考核工作科學化，進而推動師資隊伍建設的必然要求。基于此，高職院校應將其作為自身努力的方向，通過科學合理的崗位分類管理、設計多元化的績效指標體系、完善管理體制、建立完整的績效管理流程以及形成配套的激勵和淘汰機制等途徑，不斷完善教師分類考核工作。

[參考文獻]

[1]李校紅.高職院校教師績效考核研究綜述[J].北京青年政治學院學報，2012（1）：104-109.

[2]楊俊杰.基于分類分層的高職教師有效激勵研究[J].教育與職業，2013（8）：70-72.

[3]袁圣東.績效與薪酬管理[M].北京：高等教育出版社，2012.