基層公路行業人力資源管理探究

唐素玲

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 隨著公路建設事業的飛速發展和公路部門運行機制改革的不斷深入，對公路行業的管、建、養提出了更高的要求，要實現公路事業又好又快地持續發展，加強人力資源管理將起到舉足輕重的作用。本文通過目前廣西基層公路行業人力資源管理現狀，對如何采取有效措施，提高人力資源管理水平，提出了可行性對策。

關鍵詞 基層公路 人力資源管理 探究

公路行業是集公路建設、管理、養護為一體的事業單位，在公路發展變革過程中，人事管理模式發生了很大的變化。作為廣西基層公路行業，如何進行人力資源開發和培訓，提高一線養護技能和素質水平，增強市場競爭力，具有重要的現實意義。

一、基層公路行業人力資源現狀

（一）職工年齡老化，文化水平和綜合素質低下

過去由于廣西公路建設的等級規模等下，養護技術要求低，且是艱苦的體力行業，工作環境大多在艱苦的山區，因此招收的工人多是高初中以下學歷，尤其是基層公路部門的養護人員，文化水平低，綜合素質不高。同時，由于事業單位機制改革，公路養護經費緊張，無力承受增加人員壓力，近十多年來沒有招收新工人，從而出現基層公路行業養護一線骨干年齡老化，大大制約了基層公路的可持續發展。

（二）人員結構、能力水平不平衡，復合型人才缺乏

廣西基層公路部門是以工勤崗位為主體的，大部分職工都是普通的養護工，受學歷水平的影響，雖有豐富的工作經驗，但隨著公路行業大量新技術、新工藝、新材料的推廣應用，顯得有點力不從心。從人員結構來講，技術管理人員比例偏低。從專業技術層次結構上來看，初級專業技術人員偏多，高、中級專業技術人員較少；工程技術人員偏多，人力資源、法律、行政管理人員偏少。從能力水平來講，大多數人員是應用型的技術人員，創新型人才較少。崗位單一，學習方向單一，缺乏懂技術、會管理的復合型人才。這樣的人才配比既不能滿足新形勢下公路工作的新要求，也在一定程度上制約了人事制度改革工作的實施，影響了公路事業快速發展。

（三）人力資源管理陳舊，教育培訓落后

廣西基層公路行業的人力資源管理大多停留在傳統的人事管理，以“事”為中心，忽略以“人”為核心，存在重工程技術，輕人員管理現象。在用人上重關系、輕業績，把職工作為生產工具，不重視整體素質教育培訓，忽略人力資源開發和調節，沒有創新，沒有建立科學、有效的人力資源管理模式，難以調動職工潛能，影響人才發揮。

二、基層公路行業人力資源開發與管理的對策

（一）建立科學人力資源管理觀

更新傳統的人事管理模式，建立以人為本的人力資源管理理念，從重“事”轉向重“人”。全面分析職工才能和崗位職能，制定合理的發展規劃，科學地預測未來人力資源的供給與需求，結合本部門實際情況合理引進人才，優化人力資源結構，建立科學、長效的用人機制。

（二）建立科學的人才培訓機制

針對公路部門的行業特點，建立有公路特色的培訓機制，不斷創新培訓的內容、形式，開展多層次、多元化的培訓活動。既要考慮當前本單位公路建設需要，又要考慮未來公路事業發展需要；既要考慮一線養護工文化水平素質低下的現狀，又要考慮現代公路建設新科技、新工藝的要求；既要考慮公路工程專業技術實務學習培訓，又要考慮市場經濟、法律法規、行政管理，乃至信息網絡、公路發展新勢態等各方面的知識拓展。

（三）建立科學的公路文化

公路文化與人力資源管理互相促進，相輔相成，兩者有效融合，能激發職工工作積極性，產生凝聚力。建立科學的公路文化就是要以人為本，強化制度建設，改善職工工作生活條件、工資福利等，開展寓教于樂的活動，培養職工良好的職業道德，增強職工主人翁責任感。

（四）建立科學的激勵機制

最大限度的發揮、挖掘人的作用，管好人，用好人，營造人盡其才的環境，建立科學的激勵機制。通過完善工資薪酬、崗位競聘、人事提拔任免流動等制度，并將之與績效考評、獎懲等制度相結合，建立科學、有效的人才激勵機制。只有將業績水平與福利待遇相掛鉤，才能激發職工工作積極性，提高工作效率。

三、結語

以人為本是現代人力資源管理的核心理念，人才建設的好壞直接關系到單位生產力，從而影響對社會貢獻的大小。公路建設發展離不開人，提高人力資源管理水平是公路發展的一項基本保障，只有做好人力資源管理的改革創新，才能為公路行業和諧穩定快速發展提供強大的動力。

參考文獻：

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