淺析水利基層單位人才激勵機制

馮敏

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-01

摘要 水利基層單位作為水利部門的重要組織部分，為我國經濟發展發揮著重要的作用。同時，基層單位也存在著人才激勵機制不科學，不完善，造成工作效率低、工作方式不夠科學等問題，本文以邢臺水文局為例，在簡要分析基層單位和人才激勵機制的概念基礎上，分析人才激勵機制存在的問題，并提出解決這些問題的對策。

關鍵詞 基層單位 激勵機制

當前，水利基層單位人才從事水利工作，不僅僅是要解決其吃穿住用行等生存問題，更重要的是他們更渴望實現自身的價值和得到社會的認可和尊重。因此，研究基層單位激勵機制，不斷充實和發激勵措施展，對于留住人才，發揮人才作用具有重要意義。

一、基層單位和人才激勵機制的概念

基層單位指的是中西部地區和艱苦邊遠地區縣以下機關、企事業單位。邢臺水文水資源勘測局為公益一類事業單位，直屬于河北省水利廳。局機關內設7個科室， 10個水文測站和1個勘測隊，從業人員大多都在基層測站，屬于測站編制。其主要職責為：為國家和地方建設提供水文服務，通過對水文數據的監測、水文預報、水文信息管理、水文科技咨詢等為防汛抗旱提供信息服務，為水利發展提供技術支撐。

激勵機制是以激勵目標為依據，運用多種激勵手段，遵循一定的激勵原則，使激勵規范和相對固定化，形成激勵主客體相互作用、相互制約的結構方式、關系及規律的總和。人才激勵機制，是管理者為了激發和調動優秀人才的工作積極性，設定一定的激勵內容和激勵措施 ，以引導人才的行為方式和價值觀念按照組織設定的標準和程序運作的過程。

二、基層人才激勵機制存在的問題

近些年，邢臺水文局雖然運用多種激勵手段，來提高水文人才工作效率和工作積極性，取得了一定效果。但是現行的人才激勵機制還仍然存在一些亟待解決的問題和不足，嚴重阻礙了水文人才價值的實現，進而阻礙了邢臺水文局的創新改革，主要表現在以下幾個方面：

（一）考核層次不清晰，考核方法單一

基層單位的考核內容往往表述為德、能、勤、績、廉這五個方面，非常籠統，也沒有考核細則，考核層次更不夠清晰。一是處級考核只接受上級領導部門的考核，而不接受科級以下人員的考核，從而導致他們的工作只對上級負責、難以真正傾聽中層和基層的意見建議，使領導階層考核工作的真實性大打折扣。二是正科級、副科級、股級以及普通職工的考核工作沒有區分開來，而是簡單的放在一起統一考核。中層領導干部在資源掌控和人脈方面優于普通職員，導致了年度考核結果獲得優秀的人員中大多數都是中層領導干部。顯然這對于普通職員來說是缺乏公平性。三是考核過程往往過于簡單和流于形式，平時考核基本弱化，導致人才業績顯現不出來，大大降低了人才工作積極性。

（二）交流機制缺失，崗位設置不合理

在邢臺水文局內部，不同部門、不同崗位的人才交流機會不多，基本上沒有崗位能夠用于交流，導致人才因長期在底層的同一崗位工作，晉升無望而產生職業生涯倦怠等問題，嚴重阻礙了人才的成長，引起人才流失。同時，由于可晉升的崗位和機會越來越少，致使崗位設置方面，不盡合理，直接導致晉升只屬于個別人，而絕大數人無法晉升，從而導致“干好干壞一個樣”等不思進取心態的出現，基層工作人員的工作積極性和成就感喪失。

（三）培訓沒有計劃，突擊培訓多

單位培訓的目標是要把培養高素質水文人才置于重要的地位，培訓的目的是提高水文人才工作效率和工作質量，從而使水文服務質量得到社會的認可，促進水文事業積極發展。但是在實際工作中，培訓計劃往往變成空頭文件或者就沒有培訓計劃，只是為了當前緊急工作或某個項目進行短期的突擊培訓，應付當前工作。并且，很多時候人才培訓沒有進行有效分析，甚至背離了人才的職業生涯規劃，不能達到培訓目標和人才激勵。

三、完善基層激勵機制的建議

（一）完善績效考核，建立分類考核機制

一是要制定可量化的人才績效考評標準。一方面是要反映不同崗位職責任務的不同特點。根據崗位任務、崗位職責以及崗位要求等崗位具體方面的差異性，從其數量、質量上具體細化。二是根據不同的人員層次劃分不同的優秀比例，兼顧不同層次人員的利益，績效工資的分配要體系出貢獻的大小，業績的多少，克服平均主義，激發人才干事創業激情。

（二）建立科學合理崗位晉升制度

積極拓寬晉升渠道，擴大晉升空間，鼓勵公平競爭。建立“不拘一格降人才”的選人用人機制，對特別優秀人才，應當予以適當晉升。晉升機會增多，人才必然會努力工作，以求晉升。不斷完善崗位競爭激勵，堅持民主、公平競爭原則，把好聘任關，可采用競爭性考試、業績考核等選拔方法，確定晉升對象。

（三）加強交流培訓，重視職業發展

一是從科學管理的要求出發，不斷完善人才交流、輪換力度，做到有計劃、有步驟的組織實施。二是要加強對于人才崗前培訓的力度，增強人才對于工作生活環境的適應能力，掌握工作所需相關知識和技能，提高綜合能力素質。三是針對不同崗位、不同類別人員加強繼續教育，積極鼓勵人才參加與崗位職責要求相關的在職學歷教育，使人才不斷更新知識結構、掌握新的工作技能。四是建立職業生涯規劃輔導機制，深入了解人才職業需求，加強溝通，搭建人才職業生涯發展的良好平臺和措施。

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