無固定期限勞動合同制度研究

姜露嫣

摘 要：目前勞動者和用人單位之間的矛盾日益緊張，為了解決這一方面的問題《勞動合同法》對無固定期限的勞動合同進(jìn)行了適當(dāng)修改，但在實(shí)施過程中仍舊出現(xiàn)了一些狀況，存在一些缺陷，說明此規(guī)定還需要進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞：勞動者；權(quán)益；沒有約定期限

一、無固定期限勞動合同的法律特點(diǎn)

此合同具備以下三個特點(diǎn)：沒約定合同的終止時間、具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性、具有法律強(qiáng)制干預(yù)的特性。

二、無固定期限勞動合同制度存在的漏洞

（一）訂立制度違背民法相關(guān)原則

此合同的相關(guān)制度違反了民法的基本原則，沒有充分考慮到訂立合同雙方的自愿性，甚至有點(diǎn)接近于單方面強(qiáng)迫。

舉個現(xiàn)實(shí)生活中的例子，如果說一個工人在某企業(yè)上班持續(xù)就業(yè)滿十年時，要求企業(yè)給他加工資、提高職位或者其他不能與企業(yè)達(dá)成一致的要求的時候，如果企業(yè)沒有滿足其要求，拒絕了就違背了此合同。但若該企業(yè)不拒絕，就會不利于企業(yè)的管理，更不利于該企業(yè)之后的進(jìn)步。

（二）對用人單位的解約條件要求太嚴(yán)

《勞動合同法》39條、40條對用人單位解約勞動合同的情況作了系統(tǒng)的要求，使用人單位在相關(guān)情況出現(xiàn)時可以解約無固定期限勞動合同。但是39條、40條中解約條件的規(guī)定還不夠清晰，例如“嚴(yán)重違反”“嚴(yán)重失職”“營私舞弊”等詞語都無量化性的規(guī)定。這使得在糾紛出現(xiàn)時，因?yàn)橐陨戏N種原因，用人單位的敗訴比例很高。《勞動合同法》41條盡管建立用人單位一次性辭退部分員工的詳細(xì)規(guī)則，但是之后又制定一次性辭退部分員工時，應(yīng)首先留下與本單位訂立此勞動合同的員工，這使得企業(yè)在經(jīng)營困難時根據(jù)照自身要求留用合適的人才。

（三）對勞動者的解約條件要求過低

《勞動合同法》37條是對勞動者無理由解約的條款，只要勞動者在三十日前用書面方式告知用工單位，就能進(jìn)行解約。可以看出，勞動法對勞動人員解約此合同的要求很低，也沒有對沒有約定期限的和固定期限的勞動合同進(jìn)行一個對比，作者認(rèn)為這還是需要我們?nèi)ミM(jìn)一步探討，并進(jìn)行完善的。

三、我國無固定期限勞動合同制度的改善建議

（一）轉(zhuǎn)變制定法律的思維方式

作者認(rèn)為不能片面地以為可以通過企業(yè)來緩解社會矛盾，維持社會和諧，這樣的想法太過于簡單，即便實(shí)施了以后也未必能達(dá)到想要的成果。依法招用和管理勞動人員的單位應(yīng)該享有更多的自主權(quán)，才能創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。因此，本人建議中國政府應(yīng)對于與用人單位建立長期勞動關(guān)系的行為給予相應(yīng)的獎勵和鼓勵，讓他們知道建立長期的勞動關(guān)系所帶來的實(shí)實(shí)在在的益處，這樣依法招用和管理勞動人員的單位自己就會更加愿意去和勞動人員訂立沒有約定勞動期限的合同，而不是通過強(qiáng)制性的規(guī)定去約束企業(yè)。

（二）應(yīng)當(dāng)降低用人單位單方解約無固定期限勞動合同的解約要求

《勞動合同法》有完整且嚴(yán)厲的條文，依法招用和管理勞動人員的單位若想解約，必須滿足相應(yīng)的條件。太過嚴(yán)格的解雇會使用人單位偏向與勞動者簽約固定期限的勞動合同，這樣在合同到期時可以不違法地順利終止。因此，本人認(rèn)為應(yīng)該區(qū)分看待固定期限與無固定期限合同的解約條件，對無固定期限合同的解約條件進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。

（三）進(jìn)一步完善勞動者單方面解約無固定期限勞動合同的解除條件

實(shí)踐中出現(xiàn)的種種矛盾表明，《勞動合同法》38條中有關(guān)勞務(wù)人員單方對無固定期限勞動合同解約的制度顯然有些草率。在現(xiàn)實(shí)生活中，有很多本身?xiàng)l件不是很好的小企業(yè)，因?yàn)檫€處于發(fā)展的時期，本身也需要資金的周轉(zhuǎn)，往往因?yàn)檫@種情況而不得已無法發(fā)出職工的工資。本人認(rèn)為，當(dāng)出現(xiàn)這種情況的時候，應(yīng)該分情況考慮：如果這種情況不是企業(yè)故意主觀造成的，而確實(shí)是因?yàn)榭陀^的原因——經(jīng)濟(jì)困難發(fā)生的，同時依法招用和管理勞動人員的單位能夠保證在一定的期限內(nèi)把工資發(fā)給職工，在這種情況下是否還需要賦予勞務(wù)人員解約的權(quán)利，筆者認(rèn)為這需要進(jìn)一步進(jìn)行修改。可想而知，如若對沒有約定固定期限中勞務(wù)人員單方解除合同的條件都如此草率，那么因個人原因隨意解除勞動合同的情形會時常存在，同時會讓企業(yè)在運(yùn)營上更加困難，如此也保障不了其他勞動人員的相應(yīng)權(quán)益了。

因此，本人覺得有必要對勞動者單方解除此合同的規(guī)定進(jìn)行修改，要制定一個合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能更好的保障勞動者的權(quán)益。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇寧.無固定期限勞動合同制度的法律分析[J].學(xué)術(shù)研究，2008.

[2]唐亮.無固定期限勞動合同問題研究[J].法學(xué)，2012.

[3]劉俊，熊暉.國外勞動合同立法的經(jīng)驗(yàn)與借鑒[J].法制日報，2007.