鄉村教師綜合待遇的勞動定價、差異補償與微觀激勵研究

劉善槐，李夢琢，朱秀紅

(東北師范大學 中國農村教育發展研究院，吉林 長春 130024)

教師隊伍建設是當前義務教育發展的戰略重點，鄉村教師隊伍建設是重中之重。在系列政策舉措中，提升鄉村教師綜合待遇的重要性已獲得廣泛的政策共識。2015年6月1日，《鄉村教師支持計劃(2015—2020年)》發布，從八大方面推進鄉村教師隊伍建設，“提高鄉村教師生活待遇”是其中重要的方面。2018年1月20日，中共中央、國務院發布《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，進一步強調“不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業”。作為社會地位的核心維度，待遇水平和結構對職業選擇、職業認同和職業發展具有關鍵性的影響。建設一支“下得去、留得住、教得好”的鄉村教師隊伍的必要條件是有足夠多的優秀教師愿意到鄉村任教。這也就意味著鄉村教師的待遇必須能夠充分體現其勞動力的市場價值和教育貢獻。鄉村教師的待遇應該能夠消除由鄉村不利外部條件帶來的影響，并且吻合教師的個體決策理性。因此，如何構建科學合理的鄉村教師綜合待遇體系，充分發揮綜合待遇引導教師逆向流動和激勵教師梯度發展的政策杠桿作用，是當前鄉村教育發展必須直面的重要課題。

一、鄉村教師綜合待遇的基本狀況

為了全面掌握鄉村教師綜合待遇的基本狀況，課題組采取抽樣調查方法，根據GDP、人口密度、人均受教育年限等指標的聚類結果，選取了浙江A縣、湖南B縣、江西C縣、云南D縣和寧夏E縣等5個樣本縣開展實地調研；調查內容包括鄉村教師的工資收入、生活保障、職業發展和榮譽制度等；調查工具包括調查表、調查問卷、訪談提綱等。調研最終共獲得2440份縣鎮教師和3020份鄉村教師有效問卷。

(一)鄉村教師的待遇結構

我國法律和政策對教師待遇有明確的規定。據1993年公布的《中華人民共和國教師法》，教師待遇包括收入、生活保障、職業發展和榮譽四大類。收入類待遇指的是按時獲取的工資報酬和教齡津貼、邊遠貧困地區補貼等各項津補貼；生活保障類待遇包括住房、醫療便利、定期身體健康檢查等工作、生活條件；職業發展類待遇主要包括各級各類思想政治教育和業務培訓；榮譽類待遇包括對工作成績優異、有突出或重大貢獻的教師予以表彰、獎勵或按規定授予榮譽稱號。后隨著《中華人民共和國勞動法》《社會保險費征繳暫行條例》和《國務院關于修改〈住房公積金管理條例〉的決定》的實施，鄉村教師的社會保險和住房公積金待遇逐漸完善。2013年，教育部、財政部印發《關于落實2013年中央1號文件要求對在連片特困地區工作的鄉村教師給予生活補助的通知》，鄉村教師開始獲得生活補助。該政策實施初期只面向連片特困地區鄉村教師，后許多非連片特困地區也實施了地方性的鄉村教師生活補助政策，覆蓋范圍逐漸擴大。

1.收入狀況

鄉村教師的工資收入由基本工資、績效工資和津補貼三部分構成，其中，基本工資包含崗位工資和薪級工資；津補貼包括鄉鎮工作補貼、艱苦邊遠津貼、民族補貼、生活補貼、交通補助、伙食補助等。調查顯示，五縣鄉村教師月平均實發工資為3 812.25元，且各縣水平基本相當；月平均基本工資為2 493.49元，其中D縣最低，僅為2 185.07元，其他四縣差異不大；月績效工資為1 254.31元，其中C縣最高，為1 522.81元，A縣和D縣水平較低，僅為801.13元和658.14元。從五縣的津補貼發放情況來看，A縣絕大部分鄉村教師都能獲得鄉鎮補貼，平均水平為328.68元；分別有54.14%、52.22%、41.40%和31.21%的鄉村教師能夠獲得伙食補助、艱苦邊遠津貼、生活補助和交通補貼，補助水平分別為300.54元、477.56元、608.85元和56.67元；B縣鄉村教師能夠獲得的津補貼類別主要有鄉鎮補貼、艱苦邊遠津貼、生活補助和民族補貼，平均水平分別為328.44元、318.19元、426.48元和39.81元；C縣所有樣本教師均能獲得鄉鎮補貼和艱苦邊遠津貼，有48.39%的教師能夠獲得伙食補助，這三類補助的平均水平分別為373.00元、424.89元和204.37元；D縣和E縣的鄉村教師能夠獲得的補貼只有鄉鎮補貼和艱苦邊遠津貼。其中，D縣所有教師均能獲得鄉鎮補貼，有56.31%的教師能夠獲得艱苦邊遠津貼，這兩類補助水平分別為495.76元和468.62元。鄉鎮補貼和艱苦邊遠津貼補貼在E縣的覆蓋率分別為72.97%和70.27%，補助水平分別為418.66和471.08元。

2.生活保障狀況

鄉村教師的生活保障包括住房、社會保險和醫療保障等。鄉村教師的住房保障形式包括廉租房、公共租賃房、定向安置房、兩限商品房、安居商品房和經濟適用房等形式。數據顯示，鄉村教師的住房保障水平并不高，其中，享受廉租房、公共租賃房、定向安置房、兩限商品房、安居商品房和經濟適用房教師的比例僅為15.16%、7.10%、1.49%、1.05%、3.59%、2.98%，還有高達71.49%的鄉村教師未能享受任何形式的住房保障。基于自身住房條件和工作便利性的考慮，有64.08%的鄉村教師選擇住在教師宿舍或周轉宿舍。但是，教師周轉宿舍的條件比較艱苦，僅有不到30%的教師表示居住得比較舒適，分別有31.73%、13.83%和6.98%的教師表示條件一般、比較艱苦和非常艱苦。對周轉宿舍基礎條件的調查發現，分別有69.05%、50.92%、79.28%、96.25%、94.14%、77.71%、94.00%、62.44%的鄉村教師表示教師宿舍內無廚房、室內衛生間、浴室、空調、電腦、網絡、書架和辦公桌。

除住房保障外，鄉村教師享有的其他生活保障類待遇還包括各類保險、住房公積金及相關的醫療檢查等。數據顯示，鄉村教師能夠享受養老保險、醫療保險、生育保險和住房公積金；能夠獲得定期體檢和重大醫療救助的鄉村教師比例僅有18.83%和22.90%。

3.職業發展狀況

職業發展狀況包括職稱晉升、在職培訓等。各地在職稱晉升上向鄉村教師傾斜的力度較大。數據顯示，分別有23.15%、32.70%、61.37%、35.69%、46.94%、33.02%和37.02%的教師表示實施了“任教2門學科以上按照全科教師進行職稱申報”“任教達到一定年限直接聘任”“評職稱不用參加統一考試”“通過特設崗位或超比例聘用，實現評聘結合”“調整鄉村教師職稱評定條件要求”“單設特級及優秀教師名額或比例”和“實行鄉村教師職稱單獨評審”等職稱傾斜政策，其中，“評職稱不用參加統一考試”和“調整鄉村教師職稱評定條件要求”的比例最高。

按照《鄉村教師支持計劃(2015—2020)》的要求，各地“要把鄉村教師培訓納入基本公共服務體系，保障經費投入，確保鄉村教師培訓時間和質量”。數據顯示，幾乎所有的鄉村教師都有機會參加培訓。在培訓方式上，校本研修和網絡研修比例最高，分別達到84.80%和80.20%，部分地區還會以專家講座、送教下鄉和教師工作坊的形式對教師進行培訓，也有小部分教師參加培訓的形式是“頂崗置換”和“影子培訓”；在培訓內容上，鄉村教師的培訓比較關注師德教育、信息技術應用以及教育教學能力等幾方面，參加過以上培訓內容的教師比例分別為71.37%、78.02%和81.73%，而針對教育科研能力的培訓比例則相對較小，僅有34.35%；在培訓級別上，主要以校內培訓和縣級培訓為主，表示參加過市級及以上級別培訓的教師比例均低于20%；從教師的培訓體驗來看，超過80%的鄉村教師都比較認可培訓的效果。

4.職業榮譽狀況

《鄉村教師支持計劃(2015—2020)》規定，國家對在鄉村學校從教30年以上的教師頒發榮譽證書，各地分別對在鄉村學校從教20年以上、10年以上的教師給予鼓勵。調查顯示，僅有20.00%教師表示其所在地實施了“從教20年以上，省級政府給予鼓勵”的政策，僅有6.94%和3.27%的教師表示實施了“從教10年以上，縣級政府給予鼓勵”和“長期從教，省級人民政府給予表彰”政策，還有16.90%的教師表示所處地區沒有實施任何形式的教師榮譽政策。從鄉村教師獲得的榮譽稱號級別來看，有20.20%的鄉村教師沒有獲得過榮譽稱號，此外，有37.54%的教師獲得過縣級最高榮譽稱號，分別有12.82%和12.66%獲得的最高榮譽稱號是市級和鄉鎮級別，僅有5.08%和4.31%獲得過省級和國家級榮譽。

(二)鄉村教師的綜合待遇水平

各地鄉村教師普遍認為其工資水平低于公務員。數據顯示，A縣有89.44%的鄉村教師認為其收入低于當地公務員；B縣和C縣分別有87.85%和96.56%的鄉村教師認為自己的工資水平沒有高于公務員；D縣和E縣中，分別有89.19%和89.65%的鄉村教師認為其平均工資要低于當地公務員平均工資。

鄉村教師的工資水平與縣鎮教師相比基本持平。數據表明，縣鎮教師的平均實發工資為3 920.70元/月，鄉村教師為3 812.25元/月，差距僅為108.45元/月。但具體分析工資結構不難發現，兩類教師的內部工資結構存在差異?？h鎮教師的基本工資水平為2 677.75元/月，高于鄉村教師的2 493.49元/月，此外交通和伙食補助金額也略高于鄉村。而鄉村教師的生活補助、績效工資、民族補貼、鄉鎮補貼、艱苦邊遠津貼和其他補貼等各項津補貼均高于縣鎮教師。但這些補貼也并非全體鄉村教師都享受到了，其中鄉鎮補貼、艱苦邊遠津貼這兩項津補貼的覆蓋面大一些，享受比例分別為63.44%和65.71%，而生活補助的享受比例僅為22.43%。

在編教師的工資水平整體高于其他身份教師。從實發工資來看，有編制的教師工資在不同身份教師中水平最高，本校在編教師的平均工資為3 812.25元/月，前來交流(輪崗)的教師平均工資為3 805.05元/月；實發工資水平排在第二位的是特崗教師，其中國家“特崗計劃”教師平均工資為3 380.66元/月，地方特崗教師的平均工資相比國家特崗教師略高一些，為3 664.72元/月；排在第三位的是退休返聘教師，月平均工資為2 598.00元，第四位的是城鎮支教教師，月平均工資為2 308.94元；待遇最低的是臨聘教師，約為2 133.75元。

鄉村教師的綜合待遇僅能維持較低生活水平。交通和伙食補助金額少且覆蓋面小。城鄉教師的交通和伙食補助金額都少于實際支出，其中縣鎮和鄉村教師的平均交通支出金額相差不大，分別為296.65元/月和295.59元/月，而縣鎮的交通補助金額為244.57元/月，鄉村的補助水平更低，僅為209.85元/月。在伙食補助方面，其中縣鎮教師的平均伙食開支為340.38元/月，伙食補助金額為212.61元/月；相比之下，鄉村教師的伙食補助金額更低，僅為183.15元/月，而對應的平均伙食支出卻需要327.88元/月。從覆蓋范圍來看，鄉村教師交通補助的覆蓋率為5.14%，伙食補助的覆蓋率為23.61%。

(三)鄉村教師對綜合待遇的心理期待

鄉村教師對綜合待遇的心理期待與實際所得存在落差，這主要體現在職稱晉升和教師榮譽兩個方面。對職稱評定的調查數據顯示，有高達91.57%的教師認為應該調整鄉村教師職稱評定的條件要求，有89.07%的鄉村教師認為應該實行鄉村教師職稱單獨評審；有48.47%的教師認為晉升職稱的難度與2015年相比沒有減小。職業榮譽是鄉村教師最為關注的方面之一，其重要程度甚至超過了鄉村教師對晉升職稱機會的期望。調查顯示，鄉村教師希望能夠獲得多種形式職業獎勵，其中，有73.02%的教師希望能夠獲得優先評定職稱的權利，有57.46%的教師希望獲得一定的物質獎勵，還有一部分教師希望能夠以頒發榮譽證書、組織教師休養、子女教育優惠以及評先評優傾斜等方式獎勵自己。而從教師的實際榮譽獲得來看，鄉村教師榮譽的獎勵形式還是以頒發證書為主，這與鄉村教師的心理期待差距較大。

二、當前鄉村教師綜合待遇的問題檢視

當前，鄉村教育已經進入底部攻堅的關鍵時期，鄉村教師隊伍建設是底部攻堅的戰略重點。鄉村教育這種階段特性和發展期待賦予了鄉村教師的綜合待遇應具有勞動定價、差序補償和微觀激勵三重效用。但是，鄉村教師綜合待遇結構和待遇水平仍存在諸多問題，主要表現在對優秀人才的吸引力偏弱，未能充分體現對不同偏遠艱苦程度地區的差異補償，也不能發揮學校內部的微觀激勵作用。

(一)不完善的綜合待遇結構與鄉村教師的教育貢獻難以匹配

職業付出與職業回報的匹配狀況直接決定了職業的吸引力。當前鄉村教師的綜合待遇并不能充分體現其教育貢獻，使優秀人才到鄉村學校的任教意愿并不高。從付出來看，鄉村教師工作負擔異常繁重、工作時間長且工作強度大。首先，鄉村教師身兼多重角色使得其工作內容繁雜。第一，鄉村教師作為科任教師必須完成多班、多年級或多科教學。教師的常規教學工作包括備課、上課、課后批改作業等，教師承擔的跨年級或跨學科科目教學工作越多，其相關工作量必然會越大。鄉村學校規模普遍偏小，按照生師比、班師比等方式配置教師使其獲得的教師總量有限[1]81-88。為了保證課程能夠開足開齊，每個教師承擔的課程總量將非常大，部分教師甚至必須滿負荷工作，從第一節課到最后一節課都在課堂上。鄉村教師承擔的課程通常還跨多個年級或多個學科，使鄉村教師的備課、作業批改等教學相關工作量也非常大。第二，鄉村教師面對特殊的教育對象需要更多的教育付出。當前鄉村留守兒童數量龐大，家庭教育缺位或部分缺位使針對該群體的學校教育面對巨大的挑戰。為了保證教育效果，鄉村教師需要花費更多的時間和精力用于教育教學和與留守兒童家庭進行溝通。鄉村教師有時還需承擔部分家庭教育職能。部分鄉村學校為了保證學生能夠按時按量完成家庭作業，課后統一組織學生在學校寫家庭作業，由教師進行指導。第三，鄉村教師需承擔諸多與教育教學不相關的額外工作。自2011年“營養餐工程”實施以來，由于缺乏配套服務人員，相關工作只能由鄉村教師承擔。在經歷了20世紀90年代開始的大規模“撤點并校”后，鄉村學生的上學距離變遠，各地因此興建了大量的寄宿制學校。由于缺乏生活教師，相關工作也只能由鄉村教師承擔。這些額外的工作任務給鄉村教師帶來了巨大的工作負擔。其次，大量的教學任務使得鄉村教師的工作時間長。調查顯示，除教師正常課時外，鄉村教師平均每周的工作時長為23.21小時，這僅是能夠計算的“顯性”工作時長，實際工作時間還要長。再次，繁雜的工作內容使得鄉村教師的工作強度非常高。鄉村學校學生的基礎普遍薄弱，如果要達到與縣鎮學生相同的教育成效，鄉村教師必須付出加倍的工作努力。當前過于注重教育結果而忽視教育增量的評價體系使鄉村教師的工作強度和工作壓力非常大。

從回報來看，鄉村教師的綜合待遇結構尚不完善、待遇水平偏低，與鄉村教師的心理期待有差距，未能充分體現鄉村教師的教育貢獻和勞動付出。從收入狀況來看，水平仍較低，僅能維持基本的生活支出；從生活保障來看，保障水平并不高，教師周轉宿舍條件較為艱苦，許多宿舍基本生活設施未能配齊；從職業發展來看，針對教育科研能力的培訓較少；從職業榮譽狀況來看，鄉村教師榮譽的獎勵形式與鄉村教師的期望差距較大。

(二)模糊化的生活補助標準未能充分體現不同偏遠艱苦地區教師的待遇差別

教師的收入主要由基本工資、績效工資、津補貼等幾個部分組成，同一地區不同學校教師的收入差距主要體現在鄉村教師生活補助上。因此，鄉村教師生活補助成為區域內不同學校教師崗位吸引力的重要調解變量。縣域內鄉村學校的自然條件、基礎設施和社會資源依偏遠程度呈現梯次分布，這種分布必然會對鄉村教師的生活工作產生綜合性的影響。從對教師生活的影響來看，學校地理位置越偏遠，交通越不便利，社區基礎設施建設越不健全，鄉村教師的生活越不便利。從對教師工作的影響來看，學校越偏遠，教師數量越少，獲取教育信息和教育資源的能力越弱，對提升教師的教育績效越不利。

為了消除這種梯次化不利條件對崗位吸引力帶來的消極影響，地方政府需要采用積極差異化的鄉村教師補助標準來平衡客觀差距給鄉村教師帶來的心理落差，以保證區域內不同鄉村教師崗位的吸引力相當。2013年，教育部、財政部聯合發布《關于落實2013年中央1號文件要求對在連片特困地區工作的鄉村教師給予生活補助的通知》，指出“各地制定要根據教師工作、生活條件的艱苦程度等因素合理分檔確定，重點向村小和教學點傾斜、向條件艱苦地區傾斜，不搞平均主義。”2015年，《鄉村教師支持計劃(2015—2020)》進一步明確了要“全面落實集中連片特困地區鄉村教師生活補助政策，依據學校艱苦邊遠程度實行差別化的補助標準。”但從我們的調查來看，鄉村教師生活補助的水平和等級差別并不足以消除偏遠艱苦程度的不利影響，因此難以吸引優秀教師到偏遠鄉村學校任教。某些地方鄉村教師生活補助實際水平遠遠低于教師的補助期望。如江西省C縣鄉村教師的月生活補助水平為432.82元，而他們的期望生活補助標準是每月863.93元，兩者之間相差一倍；云南省D縣鄉村教師月實際生活補助為462.75元，也遠遠低于期望補助水平836.13元。也有一些地方采取了城鄉無顯著差異或縣鎮高于鄉村的生活補助政策，使鄉村學校特別是鄉村偏遠地區學校教師崗位吸引力相對不足。如浙江省A縣城鎮教師和鄉村教師的月生活補助水平分別為696.23元和608.85元，寧夏E縣城鎮教師和鄉村教師的月生活補助水平分別為296.25元和282.54元，城鄉教師生活補助并無明顯差別。

(三)無顯著差異的績效工資導致校內微觀激勵不足

學校內部鄉村教師的待遇差別主要體現在績效工資上。2009年，人社部、財政部、教育部聯合發布《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)，開始在全國范圍推行義務教育學?？冃ЧべY分配政策。該《意見》提出要堅持多勞多得、優績優酬的原則，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。然而，績效工資在實際落實的時候，并未能表現出明顯差異，而這種無差異化的績效工資對于校內教師的激勵效果甚微。

第一，獎勵性績效比例小功能多?？冃ЧべY結構中真正可以用于體現教師工作表現差異的可操作空間太小，需要實現的附加功能又太多，導致校內教師間績效工資差異不大，很難實現有效微觀激勵?？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%，在完成基本工作任務的前提下，按規定可以全額發放。也就是說，績效工資的大部分是全額發放給全體在編教師的。獎勵性績效工資比例占績效工資總量的30%，按績效工資占工資總額30%的標準計算，獎勵性績效工資最多只能占到工資總額的9%。數據顯示，五縣鄉村教師月平均實發工資為3812.25元，每月只有不超過343.10元可以用于發放獎勵性績效。即使這9%的工資全部用于激勵，都很難體現出教師的工資差距。此外，績效工資還需要同時承擔班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等多種津補貼功能。想要以如此小的工資比例發揮出如此多的功能，這意味著平均下來，每一種功能所能夠承載的價值更是微乎其微，這根本無法體現這些功能背后的教育付出。

第二，考核分配標準缺乏可操作性。在極為有限的獎勵性績效工資空間內，績效考核和分配缺乏可操作性標準?！吨笇б庖姟分忻鞔_指出，績效考核結果是績效工資分配的主要依據。這要求教育部門制定績效考核辦法，加強對學校內部考核的指導，也要求學校完善內部考核制度，根據崗位特點實行分類考核。然而績效工資在學校內部進行分配的時候，往往會出現“管理人員拿上限，后勤服務人員拿下限，普通教師拿平均數”的現象[2]128-137。為了避免激化校內矛盾，許多農村學校采取平均主義的方式，從而呈現出績效工資校內一致化的趨勢。

第三，津補貼“變”績效效果不佳。對鄉村教師而言，把其觀念中原本應該全額發放的部分，通過評價績效的方式重新分配，易激發教師群體對績效工資的抵觸情緒。《指導意見》規定，將規范后的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。這也就意味著，績效工資是由原本就屬于教師工資的津補貼及年終獎金轉化而來，其中的30%作為獎勵性績效進行重新分配，由各學校結合考核結果有差異地發放給教師。原本因不享受各項津補貼和獎金而工資較低的教師，更多地把工資收入的增加歸因于教師工資水平的整體上漲，而非對個體績效的激勵。而對原本享受各項津補貼和年終獎金的教師而言，這一舉措則意味著原本屬于自己的錢，需要根據考核結果在校內重新分配，效果并不理想。

三、完善鄉村教師綜合待遇體系的對策建議

按照《鄉村教師支持計劃(2015—2020年)》提出的戰略規劃，到2020年，努力造就一支素質優良、甘于奉獻、扎根鄉村的教師隊伍?；谶@一戰略規劃，鄉村教師的綜合待遇體系改革應按照勞動定價、差異補償和微觀激勵三重政策效用進行整體推進。

(一)健全勞動定價機制，確保鄉村教師能夠獲得體面的待遇

合理的職業回報應基于其勞動付出。因此，為鄉村教師構建完善的綜合待遇體系需對勞動付出和教育貢獻進行合理界定和價值認定。第一，剝離不合理的工作內容，使鄉村教師工作重心回歸教育教學。鄉村學校有許多與教育教學關系并不緊密的工作，如“營養餐工程”配套服務、寄宿生生活照料等。這部分工作本不應鄉村教師承擔，地方政府應通過委托服務方式讓鄉村教師從中脫離出來，使其能夠安心教育教學，把工作內容控制在合理范圍。第二，客觀測算鄉村教師因工作帶來的額外經濟損失并進行補償。許多鄉村教師因所在學校地處偏僻而產生許多交通、住宿等費用，地方政府應對其進行足額補償或提供相應配套服務，避免鄉村教師個體成為鄉村教育發展代價的承受者。第三，科學核算鄉村教師的工作總量、工作時間和工作強度，保證其“勞有應得”。首先，明確鄉村教師綜合待遇提升的彈性空間，逐步提高整體待遇水平。其次，完善待遇結構，確保鄉村教師都能夠享受相關的社會保險，逐步擴大定期體檢、重大疾病救助等相關政策的保障范圍，加快鄉村教師周轉房建設，改善鄉村教師住房條件。再次，建立綜合待遇的動態調整機制，確保鄉村教師工資水平能夠隨物價上漲和經濟增長而提高[3]17-37。

(二)建立差異化的補償機制，增強偏遠艱苦地區鄉村教師的獲得感

積極差異化的待遇補償有助于平衡區域內不同鄉村學校教師的待遇差距，從而提高偏遠艱苦地區鄉村學校教師崗位的吸引力。為確保政策效果，鄉村教師綜合待遇的補償機制需解決三個問題：一是“誰來補？”，這是補償經費保障的問題；二是“補多少”，這是補償標準科學化的問題；三是“怎么補”，這是補償程序的問題?？茖W合理的待遇補償機制應保證經費充足、標準合理且程序規范。第一，健全補償經費保障機制，確保地方政府“補得起”。中央政府應依據地方財政能力，靈活實施“窮省以補代獎、富省以獎代補”的綜合獎補政策，保證省級政府補償經費的充足性。省級政府應結合本地實際，明確各級政府的補償經費分擔比例：對縣級財政能力較好的地區，可適當放低財政重心；對財政能力尚且不足的地區，應該由省級統籌，通過轉移支付上移財政重心，減輕縣級財政負擔。第二，制定科學化的補償標準，保證鄉村教師“補得合意”。制定補償標準時應綜合考慮學校艱苦邊遠程度、教師發展機會、教師鄉村任教年限等因素，遵循“越是艱難，待得越久，補得越多”的原則，保證邊際工資遞增。確定補償方式時應結合教師實際生活需求，為偏遠地區鄉村教師提供貨幣補助、生活用品補給等多種形式，盡可能將定期體檢、重大醫療救助、保障性住房和教師子女教育等納入教師待遇體系。第三，完善待遇補償監管體系，確保補償政策“補得順利”。一是應加大宣傳力度，及時公開鄉村教師待遇補償政策，確保每一位鄉村教師都能了解政策背景和實施細則，擴大政策影響力。二是提高補償工作透明度，提前公開政策實施計劃，定期公布政策實施進程，并加強監督，避免政策延緩、待遇打折扣等現象發生。

(三)改進微觀激勵機制，為鄉村教師營造積極向上的工作氛圍

基于工作實績的梯度化待遇差異有利于激發鄉村教師的發展動力和工作熱情。作為校內唯一體現差異的待遇，績效工資應進行制度改進，使其更吻合鄉村教師個體的決策理性，從而提高激勵實效。第一，提高績效工資所占比例，加大績效工資區分度。首先，在不降低鄉村教師基本工資的基礎上，提高績效工資占整體工資的比重，以增加績效工資的發放基數，擴大教師內部間績效工資總量的差異空間，增強績效工資在教師心中的分量。其次，提高獎勵性績效工資在績效工資內部結構中占有的比例，拉大教師之間的績效工資差距，提高績效工資的內部區分度。第二，完善績效工資考核體系，凸顯教師工作實績?？冃ЧべY的考核應遵循科學、有效和公平原則，基于教師工作實績，有效區別教師實際工作表現和勞動效能。首先，明確績效評價和分配依據，建立合理的量化考核制度。從教師自身能力提升、教學目標完成、學生學業表現等多個維度，對教師的階段性工作態度和工作效果進行綜合評價，科學區分教師的工作差異。其次，采用多方參與的方式對教師進行評價考核。多元主體參與能夠保證績效考核客觀公正，規避“關系戶”“權力戶”對績效評價的影響。評價主體可包括學校領導、教師自身、同事、學生、家長等多個相關對象，其中學校領導、教師和同事應為常規評價主體，定期參與績效評價；學生和家長可作為不定期評價主體，監督績效評價結果。第三，明確績效工資所屬功能，提高激勵實效。首先，明確績效工資的經費來源?？冃ЧべY應是教師綜合待遇中在保障和補償待遇額外劃分出來的、專門用于激勵教師工作實績的部分。在具體實施中，應當確?？冃ЧべY“做加法”，避免出現教師工資“不增反減”的情況發生。其次，厘清績效工資所承擔的專屬功能，明確績效工資與各項津貼、補貼的功能界限，避免將績效工資變成津補貼。