雙因素理論在90后員工激勵管理中的應用

(江蘇科技大學 江蘇 鎮江 212000)

一、赫茲伯格雙因素理論概述

美國心理學家雷德里克·赫茲伯格提出了雙因素理論(two-factor theory)，也稱為激勵—保健理論。赫茲伯格通過大量的調查訪談得出滿意的對立面并非傳統意義上的不滿，去除工作中令人不滿的特點并不一定能讓這份工作令人滿意。因此，赫茲伯格提出滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

所謂保健因素，相當于馬斯洛的需求層次理論中較低層次的需求，這些因素能預防員工對工作的不滿，但沒有激勵員工的作用。保健因素包括工資報酬、工作條件、企業政策、領導水平、福利待遇、人際關系等。所謂激勵因素，相當于需求理論中的較高層次的需求，這些因素使員工的心理和行為得到激勵，滿足員工對工作本身的需求。激勵因素包括工作表現機會和工作帶來的愉快、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等。企業只有充分協調好保健因素和激勵因素，才能最大程度的提高員工對工作的積極性。

二、“90后”員工的主要特征

(一)離職率高，對公司忠誠度低

從2013-2014年開始，就業大軍就開始以90后的畢業生為主。2013年《社會藍皮書》將“90后”畢業生置于報告討論的重點。據調查，這批剛走上工作崗位的職場新人，閃辭率驚人，達30.6%，高出平均水平的5%。

這是因為90年代出現了高校擴招的熱潮，90后普遍接受教育程度高。2017年全國大學生畢業人數高達795萬人，較去年增加16萬人，為了緩解就業壓力，畢業生大部分都選擇了 “先就業，后擇業”的方式，還沒有規劃好自己的職業生涯，就匆匆上崗。

同時，“90后”更加注重個人生活和工作的平衡，工資不再是他們對工作滿意的唯一標準，他們更關注的是工作本身帶給他們的感受。然而，由于從小生活在優越的物質條件下，大多數90后員工在工作中過于隨意，以自我為中心。因此，他們難以屈服于家長式、被動式的管理，難以適應企業嚴格的規章制度，甚至僅僅是因為一些雞毛蒜皮的摩擦，都會致使他們大部分人在入職后的三個月之內就選擇離職。

(二)抗壓性差，責任心弱

90年代的中國實行嚴格的計劃生育政策，中國的家庭結構發生了重大的變化。“90后”普遍為獨生子女，父母視他們為掌上明珠，并給予他們盡可能多的充裕的物質生活條件，正是因為父母的過度寵愛和呵護，致使他們一直處于父母的庇護下，沒有經歷過挫折和磨難，他們吃苦耐勞的精神遠遠不如他們的父輩。因此，當他們因為工作上的失誤被上司批評，往往會手足無措，容易情緒崩潰，很難調節好工作狀態，從而產生自卑感。他們面對挫折的第一反應不是彌補過失、承擔責任，而是選擇了逃避。正是由于挫折教育的缺失，“90后”通常被人們稱為“草莓族”、“抱大的一代”。

(三)具有挑戰性，追求自我價值

“90后”是隨著智能手機、互聯網一起成長的一代，他們從小就接觸到大量的網絡信息知識，他們的價值觀是多元化的，思想活躍，更容易接受新知識、新思想。面對新事物，他們不愿意循規蹈矩，善于打破常規，以獨特的視角思考和解決問題。與傳統員工相比，“90后”更熱愛具有挑戰性的工作任務，他們追求的不僅僅是生理需求、安全需求，更多的是社交需求、尊重需求以及實現自我價值的需求，他們渴望得到上司的賞識，渴望得到同事的尊重，享受在解決具有難度的任務后所給他們帶來的愉悅感。他們看重的是企業能否給他們帶來技能的提升和個人的成就感。

三、應用雙因素理論激勵90后員工的對策

應用保健因素激勵90后員工的對策：

(一)加強保護員工個人信息安全

個人信息安全問題越來越受到“90后”員工的關心，企業利用員工個人信息向銀行貸款、企業內部系統遭到黑客攻擊導致員工信息泄露的事件層出不窮。為了消除員工對個人隱私外泄的憂慮，企業應當嚴格遵守保密性原則：只有在司法授權或法律另有規定的情況下，企業才能將所收集的信息向任何第三方泄露或公開。同時，企業加強控制訪問權限，防止數據被竊取，保證公司內部與外部通信的安全性，從而保護員工的個人信息不被非法盜取。

(二)營造“人性化”的工作氛圍

大部分“90后”員工都厭惡企業“家長式”的管理方式，他們向往“平等和諧”的管理氛圍。因此，管理者應一改嚴肅苛刻的常態，以輕松、幽默的方式與“90后” 員工平等交流，鼓勵員工發表自己的見解和看法。同時，企業要適應與員工的溝通方式，如QQ、微信、Email等。現在的大多數企業的管理者在節假日的時候經常在員工的微信群里發紅包，這樣的方式不僅拉近了管理者與員工的距離感，也增進了同事之間的感情。

應用激勵因素激勵90后員工的對策：

(一)建立彈性福利制度

彈性福利制的提出，使福利多元化，使福利由保健因素向激勵因素轉化。企業可以提供一份福利菜單，福利金額是由員工的薪水層次決定。同時，福利菜單的內容選擇可由員工根據自己的情況，選擇對自己最有利的福利。比如，有的員工對住房有需求，企業可以提供住房貸款利息補貼;有的員工對公司股權感興趣，公司可以給予一定的股票；有的員工更關注商業人壽保險，企業可以替員工代繳。這種由員工參與的福利政策，可以使員工的工作成就感、價值感得到體現，使其對工作充滿熱情。

(二)結合職業發展規劃，制定目標激勵

企業通過崗位輪換、工作擴大化等方式，使員工認識到自己適合的工作崗位，并根據員工的差異化需求制定合理科學的職業生涯規劃，如：制定一些稍有挑戰的目標，使員工發現工作的樂趣；設定的員工個人目標與企業總體目標相一致，實現員工企業共贏；每完成一個目標，企業會根據員工的業績表現給予一定的物質獎勵、晉升和培訓機會。只有當員工參與到制定職業生涯的規劃時，才能了解到自己是可以在企業中得到技能的提升和晉升的機會，員工才會積極主動地為企業的發展考慮，最大程度的完善自己的工作業績。

(三)領導者以身作則，樹立榜樣

不成熟的領導者首先想到的是權利，而成熟的領導者首先想到的是責任。作為領導者，如果把工作的不佳業績全部歸因于員工的低效率，而把好的業績全部歸結于自己的組織和領導，是不會真正取得“90后”員工的信任和尊重。領導者只有以身作則，在工作上嚴格要求自己，兢兢業業，力求把工作做到完美，員工才會愿意聽從領導者的領導和安排。不僅如此，員工會把領導者視為工作上的榜樣，在工作中模仿其的工作行為和態度，對待工作更加認真負責。

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