淺析新形勢下海歸高管對企業決策的影響

(重慶大學 重慶 400000)

一、新形勢下海外高層次人才的重要性

為了更好應對全球競爭，中央政府相繼出臺了一系列引智計劃和專項人才扶持政策；《2010—2020年國家中長期人才發展規劃綱要》明確提出“大力吸引海外高層次人才回國(來華)創新創業”?！昂w”通過國外的學習經歷和工作經驗，既獲得了專業能力、鍛煉了創新思維，又拓展了全球視野，成為重要的國際化人才。

學術界從不同角度考察了“海歸”促進社會經濟發展的積極作用。比如，Wang,Duan和Hou發現“海歸”在幫助國家實現工業化中發揮了重要作用[1]。Almeida和Kogut發現，“海歸”流動帶來的技術外溢在幫助新興經濟體實現趕超過程中發揮了不可替代的作用[2]。國內學者中，李平等利用宏觀數據考察了“海歸”人才對我國不同地區技術進步促進作用的差異[3]。王輝耀則以典型案例方法展示了“海歸”在我國科教文衛領域做出的貢獻[4]。

同時，從企業層面，海歸人才也發揮了積極影響。海歸在國外接受高等教育或相關領域工作經驗，人力資本水平一般較高，往往能將先進技術以及理念帶到企業，進而提升企業人力資本水平[5]。Dai O和Liu X以中關村高新企業為樣本，證明了海歸企業家的技術商業知識和社會關系網絡，對企業業績有明顯的促進作用[6]。

二、海歸高管與企業投資決策

高階梯隊理論(Upper Echelons Theory)強調，高層管理團隊認知能力、價值觀和洞察力等特質，影響了企業決策行為[7]。企業在對外直接投資過程中，高管既是企業戰略決策的制訂者、執行者，又是監督者，在整個戰略決策中發揮著重要作用。而“海歸”高管掌握的先進技術、理念及其國際化的視野使其能夠較為精確地識別國內外的技術差距，有助于企業決策。我們從心理學和社會資本兩個層次來進行分析和推理。

(一)心理學視角

從心理學視角來看，有海外經歷會強化高管的過度自信的性格特征。范巍和蔡學軍對海歸進行人格測試并與國內中高層管理者比較，發現留學人員對自己的智力更有自信，更具有遠見卓識，更喜歡創新和變化[8]。而近年來不斷有學者發現高管的自信樂觀等心理資本促進了企業的創新活動[9]，過度自信的高管有更為強烈的動機關注創新投資和創新績效，他們往往高估自身解決問題的能力[10]，高估項目的未來收益，低估項目失敗的風險[11]，偏好投資創新項目來獲取高收益。

(二)社會資本視角

在全球經濟背景下通過人際關系、社交網絡獲取知識和商業信息是難以復制的。海歸高管可以利用自身的社會網絡關系，幫助企業打開國際市場，有利于企業更有效地實施海外投資戰略。朱晉偉和胡萬梅發現海歸創業者國內社會資本、國外社會資本對創業績效具有顯著的正向影響[12]。因而，海歸高管作為企業戰略的決策者，通過建立起的海外社會關系網絡捕捉最新科技動態、獲取先進科研技術成果，成為其把握商業先機的獨特優勢。

三、海歸高管與企業融資決策

資源基礎理論認為企業的競爭優勢源于企業擁有的異質性資源。海歸作為異質性人力資源具有具有獨特的異質性經驗，而高管團隊的異質性越突出，解讀信息的能力就越強，對復雜問題更能深刻地理解并加以分析，制定決策時就能很好地預見風險并合理地規避風險，避免不當的融資決策行為發生，進而挽救企業的財務損失，提高企業的績效。

四、結論

改革開放以來，中國大量引入外國資本和技術，然而，過度依賴國外技術，也帶來了創新能力較弱、企業缺乏核心競爭力等突出問題，成為制約中國經濟發展的瓶頸。因此，在開放經濟條件下實施自主創新戰略，如何更好的引進人才是一個亟待解決的問題。世界知識產權組織在公布《全球創新指數報告(2013)》時指出，中國在知識和科技產出領域表現突出，龐大的海外留學生群體是中國創新的主力軍?？梢姡M一步鼓勵海外優秀人才創業發展，是一條有效的促進本國走向富強的渠道。在海歸群體不斷擴大的背景下，大力鼓勵優秀海歸回國創業發展，無疑將對中國企業的發展產生深遠影響。

[1]Wang H,Duan T,Hou W.Returnees’ Influences on China:A Business Perspective(1850s to 1940s)[J].Social Science Electronic Publishing,2014.

[2]Almeida P,Kogut B.Localization of Knowledge and the Mobility of Engineers in Regional Networks[J].Management Science,1999,45(7):905-917.

[3]李平,許家云.國際智力回流的技術擴散效應研究——基于中國地區差異及門檻回歸的實證分析[J].經濟學:季刊,2011(2):935-964.

[4]王輝耀.百年海歸創新中國[M].北京:人民出版社,2014.

[5]Kapur D,Mchale D.The global migration of talent:what does it mean for developing countries？[J].Center for Global Development,2005.

[6]Dai O,Liu X.Returnee entrepreneurs and firm performance in Chinese high-technology industries[J].International Business Review,2009,18(4):373-386.

[7]Hambrick D C,Mason P A.Upper echelons:The organization as a reflection of its top managers[J].The Academy of Management Review,1984,9(2):193-206.

[8]范巍.留學人員回國創業環境報告[M].北京大學出版社,2011.

[9]易靖韜,張修平,王化成.企業異質性、高管過度自信與企業創新績效[J].南開管理評論,2015,18(6):101-112.

[10]Camerer C,Dan L.Overconfidence and Excess Entry:An Experimental Approach[J].American Economic Review,1996,89(89):306-318.

[11]Ahmed A S,Duellman S.Managerial Overconfidence and Accounting Conservatism[J].Journal of Accounting Research,2013,51(1):1-30.

[12]朱晉偉,胡萬梅.國內外資本與海歸創業績效關系研究[J].科技管理研究,2015(20):127-132.