企業人力資源管理創新研究

(燕山大學 河北 秦皇島 066004)

一、引言

二十一世紀是知識經濟、大數據網絡時代，知識正日益取代物質資源，成為決定企業命運的關鍵性資源。判斷一個企業競爭力是高還是低，是否有價值，主要是看它擁有多少技術和知識、信息流量，特別是擁有多少掌握了相關知識的人才。市場競爭的焦點已從資金、產品等物化資源的競爭轉化為智力資源——即人才的競爭。誰擁有了具有國際競爭力的人才，誰將在競爭中占據優勢。在這種發展趨勢中，人力資源管理在企業管理中顯得越來越重要。人力資源管理的目的是充分發揮人的潛能，提高工作效率，最大限度的完成組織目標。隨著全球化進程的發展，人力資源管理發展的速度明顯滯后，人才已不再局限于小范圍中，為了實現自身發展，尋求更廣闊的平臺，頻繁的流動己勢不可擋。基于以上情況，人力資源管理就要與時俱進，不斷創新。

二、企業人力資源管理創新面臨的挑戰

從國內外關于人力資源管理研究現狀來看，人力資源管理研究還面臨諸多問題：一是研究的片面化，從整體上看缺乏系統性，單一方面的研究往往不能適應整個管理系統;二是研究的重復性，很多專家學者重復性研究某一領域已有理論，缺乏創新，不僅浪費時間與精力，而且還浪費資源;三是研究理論與實踐脫節。人力資源管理理論不具有可操作性，經不住現實的檢驗，漏洞百出。在理論研究方面的諸多問題也勢必對企業現實發展產生誤導，因此，潛心研究，不斷開拓創新，才會對我國人力資源管理理論發展貢獻力量，才會促進我國企業不斷發展。在企業發展中，人力資源創新面臨的主要挑戰如下：

1)人力資源管理模式陳舊。目前我國很多企業人力資源管理仍然走不出傳統人事管理的影響，仍然延續傳統人事管理對人才的事務性管理，并沒有建立全面、系統的人力資源管理體系。

2)企業人力資源管理投入不足。我國大部分企業對人力資源管理的投入相對于其他管理部門而言較少，體現在兩個方面:一是戰略與管理方面的不重視;二是人員配備不到位與資金投入不足。大多數企業沒有把人力資源管理放在企業發展的戰略高度上去加以重視。企業經營者與管理者將主要精力投入到生產與銷售等流通領域的業務上，忽視了人力資源對企業發展的重要作用。沒有健全的人力資源配備就不可能在經濟飛速發展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。

3)人力資源管理部門職能過于簡化。在我國，很多企業把人力資源管理部門定位于低職能的從屬部門。很多企業人力資源管理部門的工作職責仍然停留在簡單的考勤管理，檔案與合同管理，這些事務性工作仍然延續著傳統人力資源管理工作的內容。人力資源規劃、績效管理、獎懲與激勵機制、人才評價、員工培訓等事務名存實亡，一紙空文，束之高閣。企業里這樣的人力資源管理部門形同虛設，并沒有對企業的經營發展起到多大作用，而這樣的企業也往往做不大做不強。其次，目前我國大多數中小企業人力資源管理部門仍然是企業中職位最低的一個輔助性部門，不能從戰略高度去統籌整個企業的人力資源狀況，不能及時有效地分析與掌握企業對人才的戰略性需求。人力資源部門這樣的處境多數是由于經營者的眼光與思維，跳不出眼球局限的小環境就不會成就企業發展的大視野。

三、企業人力資源管理創新措施

如今的時代是“以人為本”的時代，“人才強國”、“科技興國”的戰略正如火如茶地進行中。如何充分發揮人的作用，更好地落實“人才強國”、“科技興國”戰略，就要不斷創新，與時俱進，就要堅持“以人為本”，以戰略眼光對人才實行科學化管理。

1)“以人為本”是人力資源管理創新的基礎。呼喚人本主義的回歸是人力資源管理理論創新所要研究的內容，如何將人本主義理論運用到實踐中就是企業人力資源管理創新策略所要研究的內容。以人為本能夠對公司以及員工進行重新定義，使整個公司自上而下發生根本性的觀念轉化，是他們以創造性的個體融入到公司發展中，積極主動的去工作，實現員工的權利和義務，而這些也為公司帶來全新的發展。

2)“戰略性模式”是人力資源管理創新的保障。現代企業管理者己經充分認識到了人力資源管理的重要性。將人力資源管理與企業發展戰略相結合，是企業可持續發展的必然選擇，不僅能夠充分發揮企業在市場競爭環境下不可替代的作用，還可以充分調動員工的積極性與創造性。將人力資源管理放在企業發展的戰略高度是實現人力資源管理創新的重要保證，是實現企業發展目標的有效措施，人力資源管理的”戰略性模式“包括以下幾個方面:一是全球化戰略模式。隨著經濟全球化的發展，市場競爭日趨激烈，戰略人力資源管理初見端倪。在全球化背景下，企業要想生存與發展，就要將用人的眼光放在全球范圍內。人才的國際化流動加劇了企業用人成本，也使企業人才流動過于頻繁，為了規避此類風險，減少因不確定的人才流動導致的損失，企業就應將區域性的用人模式轉換成全球化的、戰略性的用人模式。二是跨文化的人力資源管理儼然成為了一種趨勢，順應趨勢才能取得人力資源管理的成功。民族文化與社會文化構成了人的文化內核，充分尊重與認可每個個體的文化構成才能塑造新的文化構成，才能將企業文化融入到個體文化當中去。文化交融是經濟全球化的一個表征，順應文化交融的大趨勢，努力做到不同文化的接納和融合，能夠使得企業的人力資源發揮出巨大的創新價值。

3)“科學化管理”是人力資源管理創新實現的必要因素。沒有管理的支持，沒有科學的滲入，人力資源管理創新都是紙上談兵。為實現科學化的管理，可以從以下三方面入手：一是營造企業創新文化，最大限度的調用人員的積極性；二是完善企業績效管理，合理的績效管理能夠充分激發人員的潛能，保障組織目標的有效實施；三是實施知識管理。管理后的知識能夠作為公司的組織資產，能夠為人才提供借鑒和基礎，避免重復的工作研究等。

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