對我國法官晉升及激勵機制的探究

(華南師范大學 廣東 廣州 510631)

法官職業職級晉升以及對法官實行怎樣的激勵機制成為我國法官職業改革中的一個難點。尤其是近年來，法官“辭職熱”現象讓我們不得不重新審視法官的激勵機制問題。就目前現狀來看，我國法官晉升呈現行政化模式。所謂行政化，就是法官晉升渠道與行政官員一樣，都要擠“官道”這根獨木橋。對法官的考核也一直遵循著行政部門公務員考核辦法。對法官的激勵，無論是從職級的晉升還是薪酬待遇上，并沒有對法官隊伍的建設起到積極作用。

一、職業法官的現狀

就目前我國對法官的管理模式而言與普通公務員并沒有實質上的區別。《公務員法》已經明確將法官規定為公務員，對法官參照公務員的方式進行管理；法官在人員招錄和職務、級別、職稱評定、工資待遇等方面與一般公務員差別不大。因為法官職業具有其特殊性，所以我們不能將其與普通公務員等同化。在我們印象中的法官，他們或是身穿法袍向著憲法莊嚴宣誓，訴說法律的神圣，抑或是西裝革履正義凜然，精神煥發地行走于人群之中。但是，在現實生活中，他們確是案件繁多，忙得“不亦樂乎”，法庭之上，“辦案終身責任制”讓他們緊握法槌不敢從容落下。以基層法院為例，基層法院的法官每年都要處理200到300個案件，有時亦可達到400之多，經濟發達地區的基層法院每年處理案件在5萬件以上，甚至多者可達10萬件，如此之多的案件意味著高強度的工作，60%的法官都需要加班工作，而僅有6%的法官從不加班。“誰辦案，誰負責”，在高強度的工作環境中，法官們往往還要為自己的行為買單。面對繁多的案件，又不能草率做出定論，由此可見，法官處境確實艱難。

在薪酬待遇方面，根據對31個省、自治區、直轄市2660名法官的職業調查，80%以上的法官薪酬不到5000元，其中又有27%的法官薪酬不足3000元，僅有3%的法官薪酬超過8000元。在接受法官職業調查的2660名法官中，12.37%的法官對現狀非常和比較滿意，30.53%的法官表示為一般，57.1%的法官表示不太滿意和不滿意。其中，94.47%的法官考慮過離開法院，57.37%的法官認真考慮過離開法院，目前正在著手離職準備的有9.81%，從未想過離開法院的僅占5.53%，這項調查足以顯示了我國法官職業所面臨的危機。究其原因，繁多的案件和辦案的終身責任、晉升渠道狹窄、薪酬待遇不佳導致法官面臨巨大的生活和經濟壓力。如此，保障法官職業晉升及激勵機制合理順暢便呼之欲出。

二、法官職級的轉型

在法官晉升渠道方面，要做到去行政化。以深圳市鹽田區人民法院為例，2012年5月，深圳市中院批準鹽田區法院為全市法官職業化改革的試點單位。2014年，進行了更為深入的改革，旨在將法官等級與行政職級掛鉤，提高法官的政治、經濟待遇。將法院人員分為三類：法官、審判輔助人員、司法行政人員。不同類別人員選拔、晉升采用不同的通道。法官等級與行政職級掛鉤，加大法官等級晉升力度。在對法官的考核和監督上，也采取分類考核模式。完善審判管理考核機制，加強審判質量管理，加大對法官廉潔司法的監督力度，由此可見，法官的辦案數量和辦案質量成為了針對法官考核的一項重要標準。

此外，還要建立法官的職業身份保障，若沒有一種職業身份保障機制，法院的審判工作將不能更為順暢地開展，法官人人自危，基于前途和事業，會在案件的處理方式和結果上猶豫不決，難以開展工作。2003年，河南省洛陽市李慧娟法官案，不得不讓我們重新審視法官職業身份保障這個問題，在案件審理過程中因為主張《條例》與《種子法》相沖突，前者法律位階低，應適用后者。河南省人大常委會認為李慧娟法官并無審查權，此舉違法。最終，李法官被免去職務。由此可以看出，身份保障是保證法官充分行使職權、實現法官職業化的基本要求。只有對法官提供這種保障，司法審判工作才能更加順利開展。在美國，根據憲法規定法官都是終身制，只有通過國會彈劾程序才能被解職。而彈劾一名法官，必須是由于他犯有叛國、受賄、其他嚴重犯罪或錯誤行為，而又不自動辭職。在美國200多年的歷史上，只有13位聯邦法官因為受賄或者其他嚴重的司法不當行為而被彈劾定罪。各國大都采取了法官身份保障制度，因為這對法官行使職權來說，是具有積極意義的。因此，我國對法官任免的行政化管理方式存在著體制上的缺陷。我們有必要去參考和借鑒外國的職業身份保障制度建立起適合我國的法官職業身份保障機制。

三、福利政策與職業技能培訓并列而行

保障激勵機制的合理順暢，自然離不開法官所享有的薪酬福利待遇。一般國家對法官都實行高薪，并規定法官在任職期間工資收入不得減少，退休以后享有豐厚的退休金。在英國，大法官的年薪高于首相，日本最高法院院長的薪金與內閣總理大臣、國會兩院的議長相等。美國憲法規定，法官的服務報酬在繼續任職期間不得減少；其退休后的收入與其退休前一年的收入相等。給予法官職業待遇保障，可以防止法官以營利為目的從其他途徑獲得不法收入，使法官不受金錢、物質的困擾和誘惑而保持廉潔、公正。

加強對法官職業技能的培訓是另一條促進晉升及激勵機制合理順暢的途徑。法官必須提高自己的法律職業技能，才能在辦案數量中體現出質量。在很多國家，之所以實行法官終身制，給予法官豐厚的薪酬，是因為法官本人有著較高的法律素養，包括在法官職業上都設置了較高的門檻，目的就是確保遴選的法官能夠在終身任職中維護司法權威。在德國，成為法官之前要經過兩次司法考試。經過5年的法律基礎知識的學習，參加第一次司法考試，考試通過，成為見習司法工作者，在法庭，律師事務所等機構進行實習鍛煉，實習結束后，參加要求更高的第二次司法考試，如果通過，就可以具有被錄用為法官的資格，而真正被錄用為法官，還需要經過競爭。我國初任法官是從通過國家統一司法考試中的人員中遴選，通過國家公務員考試，合格后，方能就任基層法院法官，基于此，司法改革逐步擴大了我國初任法官的來源范圍，長期從事法律服務的工作者、律師等也成為了法官選任的源頭。這在一定程度上優化了我國法官的組成結構。將擁有較高法律素養的人納入到法官隊伍的行列，對我國法制事業的建設也是一大進步。同時，也在一定程度上為法官順利晉升奠定了基礎，既有助于防止法官職業荒漠化，又有助于我國法官隊伍的長久穩定。

小結

保障法官晉升及激勵機制的合理順暢是基于新時期我國法官職業現狀提出的一種理性思考，它的目的在于使法官這項職業能夠在當下獲得普遍認同。無論是從法官晉升的角度出發，還是從運用所謂的激勵機制入手，都必須從實際出發，著眼于現實，可以吸收借鑒國外的法官管理制度，亦可以根據我國國情，探索出本土化的法官管理模式，也許，就我國目前現狀來看，在法院內部針對法官實行的一項單獨的薪資和晉升制度才更為適合。

[1]周暉國:法律與司法之參悟[M],北京:法律出版社,2007:386.

[2]徐美君:司法制度比較:以英美德三國為主要考察對象[M],中國人民公安大學出版社,2010.

[3]胡昌明:中國法官職業滿意度考察[J]，中國法律評論.2015(4).