企業(yè)薪酬激勵(lì)方案的探討

(四川師范大學(xué) 四川 成都 610068)

企業(yè)薪酬激勵(lì)方案的探討

丁曉蓮

(四川師范大學(xué)四川成都610068)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如果想激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，就應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬激勵(lì)方案。但目前企業(yè)在激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)方面存在一些誤區(qū)，導(dǎo)致無法調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)無法完成。本文就目前企業(yè)的各種激勵(lì)方案的利弊進(jìn)行分析，就如何設(shè)計(jì)出合理的的薪酬激勵(lì)方案進(jìn)行探討，希望有助于企業(yè)制定出合理的薪酬激勵(lì)方案，以吸引人才、穩(wěn)定人才，最終提高企業(yè)的競爭力。

薪酬；激勵(lì)；探討

一、薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論

1、行為相關(guān)理論

行為相關(guān)理論認(rèn)為，人們采取某種行動方式,是他們認(rèn)為這種方式將產(chǎn)生他們期望的回報(bào)。在這一理論下，激勵(lì)的作用在于當(dāng)個(gè)人行為促進(jìn)了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織能提供他們所重視的回報(bào)。而衡量的結(jié)果是激勵(lì)過程的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，衡量結(jié)果必須滿足兩個(gè)特點(diǎn)：第一：衡量結(jié)果必須有助于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二：衡量的結(jié)果和所重視的回報(bào)之間有直接的聯(lián)系。

2、薪酬激勵(lì)與委托——代理關(guān)系

由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，公司所有者(股東)和代理人(管理者)由于企業(yè)內(nèi)部信息的不對稱，股東和管理者之間存在利益沖突，會產(chǎn)生代理問題。例如,代理模型認(rèn)為如果公司高級管理者只能得到固定的薪水，他就不會有動力為公司價(jià)值最大化而努力。他可能會過度消費(fèi)非貨幣性項(xiàng)目，如閑暇、高檔的公務(wù)車和工作環(huán)境、享受各種特權(quán)，不會為公司和股東利益投入充分的時(shí)間和精力。

二、建立合理的激勵(lì)方案的幾點(diǎn)思考

1、個(gè)人業(yè)績與集體業(yè)績

激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)是多種多樣的，包括現(xiàn)金、公司權(quán)益、特權(quán)和對出色的業(yè)績進(jìn)行表彰等。有的觀點(diǎn)認(rèn)為對個(gè)人業(yè)績的評價(jià)應(yīng)重點(diǎn)考核個(gè)人業(yè)績完成情況，同時(shí)適當(dāng)考慮不受個(gè)人所控制但能夠影響業(yè)績的因素。而有點(diǎn)觀點(diǎn)則認(rèn)為，報(bào)酬應(yīng)以公司集體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，但集體業(yè)績報(bào)酬的缺點(diǎn)是無法明確個(gè)人努力對集體業(yè)績的貢獻(xiàn)。而且,一旦集體業(yè)績表現(xiàn)不佳，如果沒有有效的責(zé)任劃分，將導(dǎo)致個(gè)人逃避責(zé)任。如果集體業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀，又會出現(xiàn)“搭便車”的現(xiàn)象，不利于調(diào)動個(gè)人的積極性和動力。

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)

目前較多企業(yè)的激勵(lì)方案把注意力地集中在短期財(cái)務(wù)性業(yè)績上，而忽視了公司長期的發(fā)展；業(yè)績方案的設(shè)計(jì)過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，而財(cái)務(wù)指標(biāo)更容易被操縱。有的企業(yè)采用股票價(jià)格作為業(yè)績方案的依據(jù)，但股票價(jià)格會受總體經(jīng)濟(jì)形勢等不可控因素的影響。

3、薪酬激勵(lì)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的方面

薪酬激勵(lì)的主要目標(biāo)是為了使所有者和管理者的利益保持相一致。因此在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)方案前應(yīng)當(dāng)明確：第一：應(yīng)當(dāng)衡量哪些業(yè)績？確定什么業(yè)績指標(biāo)？第二：這些業(yè)績指標(biāo)與個(gè)人行為相關(guān)嗎？是個(gè)人可控的嗎？第三：業(yè)績指標(biāo)如何與個(gè)人報(bào)酬相關(guān)聯(lián)？員工只會關(guān)注被衡量的方面，比如要求員工在10天之內(nèi)完成規(guī)定的產(chǎn)品，則員工只會關(guān)注時(shí)間，而不在乎質(zhì)量和成本，作為薪酬方案的主要設(shè)計(jì)者,必須清楚地明白企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略,同時(shí)也了解個(gè)人在企業(yè)中發(fā)揮的作用。設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)除了要確保個(gè)人的業(yè)績和相應(yīng)的報(bào)酬之間存在因果關(guān)系，還應(yīng)當(dāng)確保以下幾個(gè)方面：

(1)業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)是個(gè)人可控的

如果業(yè)績指標(biāo)被員工認(rèn)為個(gè)人不能控制，或根本不可能達(dá)到的業(yè)績指標(biāo)，則這種指標(biāo)將會降低或根本沒有達(dá)到潛在的激勵(lì)作用。最關(guān)鍵的是，員工必須相信他能通過努力實(shí)現(xiàn)與其報(bào)酬相聯(lián)系的業(yè)績指標(biāo)。

(2)業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是公平的

激勵(lì)方案設(shè)計(jì)是公平的是指高級管理人員與普通員工獎勵(lì)的幅度是公平的，比如動輒獎勵(lì)高管幾百萬，而獎勵(lì)一般員工僅幾百元。普通員工會認(rèn)為公司只重視高級管理人員，忽略了普通員工的貢獻(xiàn)，這種激勵(lì)方案也失去了激勵(lì)的作用。

(3)激勵(lì)方案必須及時(shí)兌現(xiàn)

激勵(lì)方案如果及時(shí)兌現(xiàn)，有利于強(qiáng)化決策制定、業(yè)績評價(jià)和報(bào)酬之間的聯(lián)系。實(shí)踐證明，激勵(lì)方案如果不能及時(shí)兌現(xiàn)，隨著時(shí)間的的推移，員工的抱怨、懷疑、不滿情緒會嚴(yán)重影響在推延支付期間的工作質(zhì)量和效率，會導(dǎo)致公司后期制度和決策執(zhí)行困難等問題。

4、改進(jìn)完善薪酬激勵(lì)方案的幾點(diǎn)思考

(1)公司高管利潤分享計(jì)劃

當(dāng)期獎金在年末以現(xiàn)金形式發(fā)放，這種方式是大多數(shù)企業(yè)對公司高級管理人員短期內(nèi)(如一年)的工作業(yè)績進(jìn)行獎勵(lì)。一般以公司利潤來確定，比如按公司利潤的固定百分比計(jì)算或者是當(dāng)利潤超過所規(guī)定的股東權(quán)益回報(bào)率后,對超出部分提取一定百分比作為獎勵(lì)，也稱為利潤分享計(jì)劃，但這種獎勵(lì)方式存在以下問題：1.有可能使管理者過于關(guān)注短期成果而使公司長期利益受損害。2.這種獎勵(lì)方式多以財(cái)務(wù)利潤作為依據(jù)，管理者會通過盈余管理來進(jìn)行利潤操縱。3.此種方案無法區(qū)分個(gè)人業(yè)績與集體業(yè)績之間的聯(lián)系,不能將個(gè)人努力與報(bào)酬緊密聯(lián)系,因?yàn)闊o法對個(gè)人業(yè)績進(jìn)行衡量。

(2)普通員工獎金的分配

獎金總額確立后,如何在員工之間分配。大多數(shù)企業(yè)的做法是按照薪金比例分配。按不同崗位的基本工資為基礎(chǔ)來確定系數(shù)。這種方法顯然太過于簡單、籠統(tǒng)。所有的員工不論工作成績?nèi)绾?都能得到獎金,以致于產(chǎn)生了“搭便車”問題。沒有經(jīng)過努力，而分享別人努力工作的成果，最終的結(jié)果是人人都會逃避責(zé)任，等待別人去工作，最后沒有人真正做事的狀況。

(3)公司高管股票期權(quán)激勵(lì)

股票期權(quán)是為了鼓勵(lì)高級管理人員考慮公司長遠(yuǎn)的發(fā)展和長期價(jià)值,將公司和股東的長期價(jià)值與高管的利益保持一致。但股票期權(quán)具有選擇權(quán)，即將來股價(jià)低于預(yù)期時(shí)，可以選擇不行權(quán)。因此股票期權(quán)不會給高級管理人員帶來任何風(fēng)險(xiǎn)和損失，因?yàn)樵谛袡?quán)之前，他們并不真正擁有股票,然而它可能帶來的收益卻是沒有限度的。從此觀點(diǎn)分析，高管的風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬并不對等。因此,高級管理人員有可能投資風(fēng)險(xiǎn)更大、回報(bào)更多的項(xiàng)目。這樣的行為有可能給公司造成較大的風(fēng)險(xiǎn)損失,但是高管卻沒有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)損失。

三、結(jié)論

盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但薪酬激勵(lì)方案能夠有效地將個(gè)人利益與組織利益相聯(lián)系，因此也是非常重要和易運(yùn)用的方法。企業(yè)應(yīng)把握公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性原則，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，制定最優(yōu)的薪酬激勵(lì)方案。使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效能最大化。

[1]陳震,張鳴.業(yè)績指標(biāo)、業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)與高管人員報(bào)酬的敏感性[J].會計(jì)研究.2008(02)

[2]胡玉明.經(jīng)理薪酬:解決代理問題還是本身即代理問題[J].財(cái)務(wù)與會計(jì).2006(05)

[3]張鳴,陳震.業(yè)績指標(biāo)、公司特征與高管人員報(bào)酬——基于兩類上市公司的比較分析[J].經(jīng)濟(jì)管理.2006(02)

丁曉蓮(1973-)，女，漢族，四川省成都市人，專任教師、專業(yè)負(fù)責(zé)人、高級會計(jì)師，注冊稅務(wù)師，會計(jì)碩士，四川師范大學(xué)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院財(cái)務(wù)管理專業(yè)，研究方向財(cái)務(wù)管理。