中小企業(yè)人力資源管理人性化研究

(江西中煙工業(yè)有限責任公司南昌卷煙廠 江西 南昌 330000)

前言

中小企業(yè)在不斷促進我國的經(jīng)濟與社會共同進取和發(fā)展，在現(xiàn)代化的企業(yè)中人力資源管理的發(fā)展被作為一項長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標，但中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀卻還有許多問題沒有得到解決，使得中小企業(yè)的整體管理效率低下，制約著員工和企業(yè)都無法得到進一步的發(fā)展。本文主要研究的是在實現(xiàn)中小企業(yè)不斷發(fā)展和前進的過程中，根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀，分析當前面臨的問題并提出相關解決方法，從而改變和突破舊的管理模式。中小企業(yè)通過人性化管理的方式，為企業(yè)找到一個更好的管理運行模式，合理優(yōu)化配置資源，使員工和企業(yè)的發(fā)展環(huán)境得到了改善，從而促進企業(yè)全面發(fā)展。

一、人性化管理的概述

所謂人性化管理，是指構建一種科學的管理方法，注重人的全面發(fā)展，建立以人為核心的管理模式，使企業(yè)目標和員工目標達到一致化，使員工的奮斗不僅是為了企業(yè)的整體利益，更能體現(xiàn)員工的個人價值，有效的提高員工滿意度。人性化管理注重的是人性的發(fā)展，企業(yè)要順應人性，尊重人格，發(fā)展員工，這樣管理效果才能事半功倍。人性化管理解放了員工的思想，激發(fā)員工的動力，積極引導，突破了傳統(tǒng)的把員工機械化、工具化的落后管理方式。

二、中小企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀分析

近年來，我國中小企業(yè)為順應時代的發(fā)展趨向，大力推進人性化管理。目前，我國有一部分企業(yè)已將人性化的管理付諸實踐，但還有相當一部分企業(yè)只是將人性化停留在口頭上。我國中小企業(yè)人性化管理的現(xiàn)狀如下：

1、人性化管理已漸漸被企業(yè)所重視。目前，我國中小企業(yè)無論是對人性化管理已付諸實施還是只是喊出了人性化管理的口號，都表示人性化管理在企業(yè)中已占據(jù)重要位置。在我國中小企業(yè)中有70.9%左右的企業(yè)已經(jīng)提出了人性化管理的口號，但只有其中17.4%的企業(yè)不僅提出了人性化的口號而且采取具體行動實踐，可見,人性化管理得到了很多企業(yè)的重視[1]。

2、人性化管理的行動不如口號響亮。在已經(jīng)提出了人性化管理口號的中小企業(yè)中還有53.5%的企業(yè)并未采取任何行動，這些企業(yè)對于到底什么是人性化管理[1]，人性化管理有哪些方面，具體通過哪些途徑來實現(xiàn)等問題還沒有統(tǒng)一的意見。大部分的企業(yè)還停留在人性化管理的口號層面上，還有一部分大力推行人性化管理的企業(yè)也還未對人性化管理有更深入的研究，無法掌握人性化管理的要領。

3、人性化管理還未得到全面普及和實施。當前，還仍有29.1%的企業(yè)在運作上還未采取人性化管理，有將近45%的員工還未享受到人性化管理所帶來的關懷和包容；還有53.3%企業(yè)雖然提出人性化管理的口號,但卻只停留在口頭上，并沒有實行具體的行動[1]。

從這樣一個現(xiàn)狀可見：我國大部分中小企業(yè)對人性化管理還只是逗留在口號階段，人性化管理在企業(yè)中還沒有得到切實的應用，使得很多員工并未真正享受到人性化管理的益處。因此，想要將人性化管理真正落實到企業(yè)人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)中去，還要經(jīng)歷一個較長的過程。

三、中小企業(yè)人性化管理存在問題

人力資源管理中人性化管理方式已經(jīng)逐漸得到更多的企業(yè)和員工認同，尤其是外商企業(yè)實施的力度最強，其次就是國有企業(yè)，最后是中小企業(yè)的力度較弱。中小企業(yè)中只有一分部企業(yè)較為重視人性化的管理方式，為此可知中小企業(yè)對人性化的管理還缺乏一定的重視力度。有的中小企業(yè)雖然重視人性化管理，但是卻也出現(xiàn)了一些問題，沒有充分發(fā)揮人性化管理。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)人員甄選時缺乏人性化

中小企業(yè)在招聘與甄選員工時,常常缺乏人性化的方式，不知道招聘人員的需求，無法給企業(yè)選擇需要的人才。在面試時，常采納單向化面試，常常是面試官提出一個問題，然后面試者回答一個，這樣容易致使雙方都很難更深入的溝通，面試者處于被動地位。此外，在挑選人才的過程中，大多企業(yè)因夸大應聘者的學歷和履歷，卻極少對應聘者的工作動機進行分析，盲目招人，如此使得企業(yè)即使能招到人也留不住人，不利于企業(yè)的快速發(fā)展。

(二)員工薪酬機制不合理

中小企業(yè)在薪酬管理方面，具有隨意性，薪酬機制不合理，從兩個方面表現(xiàn)出來:

1、沒有關注薪酬體系的公平性。有一些企業(yè)制定的薪酬制度并不契合行業(yè)市場定位,崗位勞務與所得薪酬差距較大，在企業(yè)內(nèi)部，一些崗位的員工薪酬與其創(chuàng)造的價值不成正比，難以體現(xiàn)員工多勞多得的公平性。同時，針對個人而言，企業(yè)沒有根據(jù)員工個人創(chuàng)造的價值的高低來給付不同的薪酬，而是同崗就同酬，無法展現(xiàn)員工個人能力的價值。

2、薪酬形式單一，重物質(zhì)而輕精神。薪酬一般包含外在薪酬和內(nèi)在薪酬，企業(yè)外在薪酬一般是通過物質(zhì)體現(xiàn)，內(nèi)在薪酬則表現(xiàn)為關心員工的精神層面。而伴隨生活質(zhì)量的提高，企業(yè)員工的需求也慢慢的由物質(zhì)需求向精神上的需求轉(zhuǎn)變。但多半中小企業(yè)并不注重對人才精神層面上激勵，人才的工作不滿意，個人發(fā)展空間較少，就可能導致人才流失。

四、中小企業(yè)實現(xiàn)人性化管理的途徑

21世紀是我國的經(jīng)濟與知識迅速發(fā)展，網(wǎng)絡信息化大爆炸的新時代，而企業(yè)在現(xiàn)代化的人力資源管理中也需因此作出一定的改變。但目前中小企業(yè)管理不規(guī)范，阻礙了企業(yè)快速發(fā)展的道路，因此，中小企業(yè)應該全面推行人性化管理，從以下幾個途徑來實現(xiàn)人性化管理，為企業(yè)帶來更好更快的發(fā)展。

(一)建立人性化的激勵機制

企業(yè)對員工的激勵，可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)方面包括：基本工資、員工持股、福利制度、獎金等；精神方面包括:安全感、生理需求、個人尊重、自我實現(xiàn)。從這幾個方面來看，物質(zhì)是基礎，有了物質(zhì)基礎才談得上心理滿足。精神需要的滿足在很大程度上有利于物質(zhì)財富的創(chuàng)造，也可以幫助員工提高收入，以此精神激勵也會對員工的物質(zhì)激勵有很大的幫助。

1、給員工以物質(zhì)上的激勵

(1)福利制度。福利制度是員工報酬的重要激勵目標。福利收入的形式有很多，如交通補貼、提供免費午餐、五險一金、出國培訓計劃、生日禮品卡等，這些都是構成員工福利的主要成分。比如：豐田公司給予員工福利除國家法定的“五險一金”之外，分別還有免費定期體檢、退休津貼、困難補助、結婚賀禮、傳統(tǒng)節(jié)假日家屬慰問、購房購車補貼等等，大大提高了員工滿意度和工作積極性。

(2)員工持股。物質(zhì)激勵除了基本工資、獎金、福利制度等，企業(yè)還把員工持股作為留住人才的重要方式，讓員工可以低于市場價格可以購買企業(yè)股票，使得企業(yè)可以更好的留住和爭奪人才。比如：沃爾瑪公司推出了“員工是合伙人”這一計劃成為公司最重要的激勵員工的手段，主要通過低于市場價值15%的價格把股票賣給員工的方式，使員工成為公司的合伙人，強化員工的主人翁意識，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

2、給員工以精神上的激勵

(1)自我實現(xiàn)需求。當員工的基本生活需求都獲得一定水平的滿足之后，自我實現(xiàn)的需求的滿足就成為員工的主要追求目標，這對于那些高級管理人員、技術人員、專業(yè)崗位人員的影響尤為顯著。對與他們來說，富足殷實的生活已不再是問題，具有挑戰(zhàn)的工作要比豐厚的薪酬更激發(fā)他們的創(chuàng)造力，學習提升自我的機會要比升職更能吸引他們。

(二)實現(xiàn)人性化的人員甄選

1、工作崗位分析要體現(xiàn)人性。在管理中，一套較為完備的人員選拔體系，不僅能獲得與崗位相匹配的人才，體現(xiàn)因崗設人，而且通過崗位職權適當授權，更有利于員工了解崗位需求，讓員工有了努力發(fā)展的空間。因此，企業(yè)應重視崗位分析，注意與崗位所匹配的相關聯(lián)因素的合理性和科學性，融入人性化人管理，并將其作為人員選拔的參照物。

(三)建立人性化的薪酬管理體系

隨著社會的發(fā)揮，薪酬管理已經(jīng)成為人力資源管理的核心，企業(yè)若是想要留住人才，那么就必須建立人性化的薪酬管理體系。而建立人性化的薪酬體系,關鍵是要了解員工的不同需求，并盡量滿足這些不同的需求。

1、薪酬管理要體現(xiàn)公平性

(1)嚴格實施薪酬評定制度，避免不公平現(xiàn)象發(fā)生。在進行薪酬評定時，多與員工溝通、讓員工參與進來，以便提高員工對薪酬評定的信任，進而減少員工不公平感。比如：海爾集團，在薪酬評定制度上一直堅持公開、公平、公正的原則，對每一個崗位都進行科學的測評。公司所有員工都發(fā)放一張3E卡(3E就是：Everyone，Everyday，Everything)，每天工作時，員工就可以根據(jù)自己當天的產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、等指標的執(zhí)行情況計算出當日的工資，即所謂“員工自己能報價”。

(2)企業(yè)應使薪酬與績效相掛鉤，使得每個員工的工資與其創(chuàng)造的價值成正比，體現(xiàn)投入與報酬的相適宜。同時，針對個人，企業(yè)要依據(jù)員工所創(chuàng)造的不同價值來支付不同的薪酬，使員工能力得到充分展示，進一步可以提高員工的工作效率。

2、構建多樣化的薪酬體制

(1)內(nèi)在薪酬，包括員工發(fā)展前景、有趣的工作內(nèi)容、在工作時擁有一定的自由度等。企業(yè)采取內(nèi)在薪酬時，首先讓員工能從工作本身得到自我認可，其次要滿足員工精神層面的需求,員工的人格也獲到尊重,如此方能留住優(yōu)秀員工。比如：Google公司只需要工程師把80%的時間投入工作中，剩下的20%的時間是自由的，可以用來研究自己的興趣愛好發(fā)明或者是一些別的學術研究。但有許多創(chuàng)意發(fā)明和新技術卻在20%的自由時間中被創(chuàng)造出來了，正是這些創(chuàng)意項目為Google公司帶來了巨大的財富。

(2)外在薪酬，主要包括基本工資、加班補貼、獎金、股權優(yōu)惠購買等；非金錢類薪酬，主要包括工作崗位輪換、喜愛的辦公場所裝磺、寬裕的午餐時間、特定的停車位等。可見，薪酬管理不只是關注金錢報酬，更加關注薪酬激勵帶來的正面作用。

結論

綜上所述，在現(xiàn)代化時代快速發(fā)展的狀態(tài)下，人力資源的科學有效管理對當下的中小企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用，本文從中小企業(yè)在選人、用人、留人等各方面實現(xiàn)人性化管理，幫助中小企業(yè)突破自身的發(fā)展瓶頸，用人性化的管理來調(diào)動員工對企業(yè)工作的主動能動性，幫助企業(yè)和員工共同成長，使得企業(yè)有更廣闊的發(fā)展空間。面對知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，抓住轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略提升企業(yè)競爭力的機遇，以保證長久在激烈的社會中占有有利的地位。