鎮水利事業單位人力資源管理工作探討

(唐山市豐南區水務局黃各莊水利站 河北 唐山 063306)

引言

隨著經濟的不斷發展，不少企業的人員薪資及福利待遇逐漸超越事業單位，不少事業單位因此人員流失嚴重，再加上傳統人力資源開發管理的落后性，導致事業單位人力資源開發管理形勢嚴峻，因此，加快事業單位人力資源開發管理的腳步，是成為事業單位持續穩定發展的關鍵。本人以某鎮水利事業單位為例，主要就這一問題展開研究與分析。

一、鎮水利單位人力資源開發管理面臨的問題

(一)人力資源開發管理上重視程度不足。鎮水利單位的經營管理理念傳統老舊，過分注重企業的經營效益，而對于企業人力資源的開發管理缺乏管理力度，制度不完善，即使有的制度是存在的，但也只是形式主義，沒有相應的培訓宣傳，也不能在企業管理的實際過程中獲得制度制定的目標。人力資源開發管理部門的作用沒有真正得到發揮，人力資源管理部門對部門的工作職現片面化，平時的工作中，僅僅關注企業人才招聘、人員請假考勤等工作，而對于像績效考核，激勵機制、培訓機制等制度的運行實施置若罔聞，造成企業內人才崗位缺乏流動，全面型人才缺失，人才的能力沒有得到真正發揮。另一方面，人力資源管理這門課程是門近些年才新興課程，研究的深度還遠遠不夠，其有效地建立運行實施的探索還在進行當中，鎮水利單位管理本身就比較傳統，對于這種新興的管理模式思想接受程度還有待加強。

(二)鎮水利單位人力資源開發管理經費不足。我國目前和發達國家相比，在人力資本的開發體制上仍有很多缺陷，人口數量大，人力平均轉化資本就會降低，國家在教育上的經費投入嚴重不足。根據相關統計，我國我國在人才培訓教育方面資金投入不高，高水平高能力的優秀人才少之又少，新興行業的出現又面臨著巨大的人才緊缺現象，這些都嚴重阻礙了鎮水利單位的順利發展，同時對我國經濟的整體發展也有不利影響。鎮水利單位作為基層單位，對于投資的認識不夠清晰，因此對于人才的培養投資比重不足，單位員工呈現出一派清閑姿態，現有的培訓方式主要是以授課為主，培訓的可見獲取的途徑：第一是單位人力資源部開發，第二直接從其他單位借鑒培訓內容作為自己的培訓計劃，而培訓的人員主要集中在新入職的員工與基層業務人員，培訓實施人員自身業務水平偏低，培訓的方式和效果可想而知，此外，對于員工培訓的考核機制也未能及時完善并執行，因此，員工的培訓效果如何并不清楚。

(三)人力資源績效、激勵開發管理機制不全面。企業進行有效的績效考核，一方面可以反饋員工的工作結果，另一方面也可以極大地提高員工的工作積極性。目前來看鎮水利單位在對員工績效考核方面機制不健全，大部分員工甚至不清楚自己工作的考核標準，在這樣的情況下，他們也認識不到自己工作的不足之處，更談不上提升和改進。而且鎮水利單位“鐵飯碗”也造成企業績效考核很形式主義，好壞對員工的影響并不大，不能從根本調動員工工作積極性。最重要的是，所謂的績效考核根本就只針對內企業員工，而對那些指派的管理者，根本就形同虛設，特別是級別高的，考核難度非常大。

當前，鎮水利單位激勵機制還有很多不足：①企業管理人員不重視，企業的激勵機制不完善，資金保障力度不高，造成員工的大量流失；②激勵方式單一，鎮水利單位的激勵一般主要以物質激勵為主，對精神激勵、地位激勵、成就激勵就很涉及或根本不涉及，這樣在一定程度上很難從真正意義上員工的工作積極性，滿足員工的精神方面追求，也是亟需解決的一大問題。

二、鎮水利單位人力資源開發管理的對策分析

(一)思想上高度重視。企業管理人員從思想上對人力資源開發及管理不夠重視，也是近些年來人力資源管理工作成果不明顯的重要因素之一，只有從根本上對人力資源及人力資源開發管理工作加以重視，才能讓人力資源管理的部門職能最大發揮。鎮水利單位在人力資源規劃上要提高思想意識，從根源上明確人力資源開發管理的重要性，針對單位實際情況，與每年的下半年開始做好人力資源規劃工作，明確年度人才儲備、人才培訓、薪酬管理、績效考核及評價等各項工作計劃。

鎮水利單位的性質決定了它在現代企業管理方面經驗不足，人才開發管理現狀只能吸引到剛剛踏入社會的新人和專業技能偏弱的管理人員，這種人才的理論經驗與實際操作水平都亟需提高，不能適應企業的發展需要，鎮水利單位的人力資源管理必須進行以下方面的改革創新：第一，企業內部要完善內部選拔機制，依據員工自身表現來提拔業務技能強的、工作熱情高的員工，優勝劣汰，對工作成績突出的，要有一定的物質和精神激勵，而對于整天無所事事的人員，也要有一定的懲罰力度，第二，為了有效地引進國內外的優秀人才，鎮水利單位應將人才招聘渠道拓展拓寬，通過公開公平的競選為企業選拔優秀人才。

(二)重視員工的發展。鎮水利單位對企業人力資源的開發手段單一，缺少從外部引進高素質人才，內部升調是企業人員流動輪換的主要管理辦法，而企業又缺乏有效地的方式對員工進行職業培訓及職業規劃，這種情況都對鎮水利單位人員素質的普遍提高起到一定的限制作用。鎮水利單位在現有的培訓基礎上，引進新的培訓模式，例如，聘請專家培訓，單位現有的培訓依然停留在內部人員自己的培訓上面，培訓的專業性并不夠，此外，還要積極鼓勵單位現有的培訓部門進行二次學習，從單位內部提高培訓的專業性。

(三)不斷優化鎮水利單位人力資源開發管理模式。人力資源管理模式決定了企業對人才進行有效管理的方向，首先它的管理理念要先進，它并不是一成不變的，它應該隨著企業的基本情況，市場的發展情況不斷變化調整，為員工創造良好的工作環境，讓員工充滿工作活力。其次，人力的資源開發和管理工作同等重要，沒有開發就沒有管理，沒有管理的開發也只是浪費企業資源。鎮水利單位要建立起適應企業發展的人力資源管理框架，對人力資源工作加大投入建設，不斷優化完善，實現企業效益及員人個人價值最大化呈現。

三、結論

綜上所述，鎮水利單位要想在當前的經濟市場中獲得發展，就必須針對自身存在的弊端劣勢，形成有效的解決措施：首先鎮水利單位管理者在觀念上要有轉變，認識到企業以人為本的基礎，重視企業人力資源，開發人力資源的優勢，對人力資源人性化管理，形成文明有效的企業文化。其次，鎮水利單位在人力資源開發上，要通過建立健全績效考核制度、薪酬管理制度，人才激勵制度，盡最大能力規范人才的管理機制。再者，要學習借鑒適應鎮水利單位發展的管理模式，鎮水利單位要對其他所有制企業、跨國企業的優秀管理理念及措施參考借鑒，吸收精華，為我所用，實現人力資源的管理模式創新，以提高企業人力資源優勢從而實現企業效益的最大化。