患病高管工資降至1200元醫療期工資究竟該怎么算

孫玥

近日，網上一則“辛苦24年，公司高管患病工資由2萬降至1200元”的新聞引發熱議，尤先生為廈門市某美資物流公司客戶經理，已在公司工作24年之久，2015年9月，在體檢中被確診為肝癌。不僅如此，在被確診住院后的第二個月，尤先生的工資由之前令人艷羨的每月2萬元降至僅1200元，如此懸殊的差距令尤先生難以接受。公司的此種做法到底是否符合規定？員工患病或在非因工負傷的醫療期內工資發放的依據為何？員工該如何更好地維護自身的權益？

全國各地醫療期的工資支付情況不盡相同

原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。除此關于最低限度的規定外，各地關于病假期工資發放的實踐情況也有所差距。

例如，《深圳市工資支付條例》第23條規定，員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的80%。

《北京市工資支付規定》第21條規定，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資，用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

《青島市企業工資支付規定》第20條規定，在規定的醫療期內，停工醫療不超過6個月的，由用人單位發給本人工資70%的病假工資；在規定的醫療期內，停工醫療累計超過6個月的，發給本人工資60%的疾病救濟費；超過醫療期，用人單位未按規定組織勞動能力鑒定的，按不低于當地工資標準的80%支付疾病救濟費。

而尤先生所在的廈門市關于此種情況的規定為，勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在規定的醫療期內，用人單位應當根據勞動者醫療期和工齡長短，按照國家有關規定支付勞動者病假期間的工資，但不得低于本市當年度最低工資標準的80%。

當然，上述規定系勞動者在病假期間工資發放標準的兜底條款，也是最低標準，用人單位亦可自行制定高于最低標準的關于勞動者在病假期間的工資發放標準，若勞動者與單位在合同中已有明確的關于病假工資發放的約定，則應當依據該約定執行，而不應僅僅依據最低工資標準的80%此兜底條款來發放。因尤先生關于病假期間的工資發放未與公司事前達成約定，公司則可依據廈門市當年度最低工資標準的80%進行支付。據了解，尤先生患病第二個月，即2015年10月時，廈門市的最低工資標準為1500元每月，則醫療期月最低工資標準為1200元。

患病員工享有哪些勞動權益保障

職工患病或非因工負傷治病休息，無法工作，該如何保障自己的勞動權益？公司是否能夠解除與職工的勞動合同？為了保障企業職工的權益，我國法律規定了醫療期制度，即在醫療期內職工停止工作治病休息，公司不得與勞動者解除勞動合同。

職工在醫療期內，享受相關的醫療保險待遇，如因用人單位沒有為職工依法繳納社會保險費，導致職工無法享受相應醫療保險待遇的，用人單位將承擔相應的賠償責任。

那么醫療期的期限為多久呢？根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和本單位工作年限，基于3個月到24個月的醫療期：（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（二）實際工作年限為10年以上的，在本單位工作年限為5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。目前除上海以外的省、直轄市、自治區均采用上述計算標準，上海地區的患病員工第一年的醫療期為3個月，之后為在本單位工作年數+2，最長不超過24個月。

據媒體報道，尤先生已經在該公司工作24年之久，根據上述計算標準，應當給予24個月的醫療期，在此期間，若員工無過錯，企業則不得單方解除與員工的勞動合同。雖然在醫療期內，員工停止工作無法直接給公司創造經濟價值，但仍需要基本的生活保障，故國家規定了不低于最低工資標準80%的兜底性病假工資。雖然公司執行此標準沒有違反國家的強制性規定，但員工在與公司簽約時，可以約定更高的病假工資標準，以更好地維護自身權益。

值得注意的是，醫療期并不是僅能享受一次的權益，而是在計算周期內累計計算的（上海除外）。醫療期為3個月的，按6個月內累計病休時間計算；6個月的，按12個月內累計病休時間計算；9個月的，按15個月內累計病休時間計算；12個月的，按18個月內累計病休時間計算；18個月的，按24個月累計病休時間計算；24個月的，按30個月內累計病休時間計算。以尤先生為例，尤先生為享受24個月醫療期的員工，若從2015年10月起第一次病休，那么他的醫療期應當在2015年10月至2018年4月之間確定，在此期間累計病休24個月即視為醫療期滿。計算周期期滿，員工需要再次病休的，重新在新的計算周期內享受醫療期。

醫療期滿員工若仍無法工作怎么辦

我國《勞動合同法》第40條規定，醫療期滿后，員工不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，單位可以提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。這就意味著，醫療期滿后，若員工提供證據證明確實需要繼續治療而不能從事原工作的，公司不能直接解除合同，而需另行安排合適工作，對員工的工作崗位或工作性質進行調整，且調崗時不得采取變相降薪等方式，在薪酬、工作難度、工作強度等方面與原崗位差距不宜過大。

公司可以通過對員工的勞動能力進行鑒定，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定，根據鑒定結果來確定是否辦理退休、辭職手續還是解除勞動合同。當然，對于醫療期滿后未繼續請病假，未提交醫院出具的病假單，向其發送限期到崗通知書后仍不到崗且未說明正當理由的，可視為曠工，公司可依據相關規章制度進行處置，依規定需解除勞動合同的，可不支付經濟補償金。

若勞動者認為自己的合法權益受到了侵害，有權要求有關部門依法處理，或者申請仲裁、提起訴訟等。員工首先可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對于仲裁裁決不服的，可以向被告住所地或勞動合同履行地的基層人民法院起訴。需要明確的是，勞動者與單位之間的糾紛可以通過調解、仲裁、起訴三種方式來解決，調解并非是必經程序，而仲裁是起訴的前置程序，但只有對仲裁裁決不服的情況下，才能向人民法院提起訴訟。

面對快節奏的城市生活，人們的生存壓力也越來越大，我們的身體就像一臺時刻運行的機器，在運轉之余也應當注意維護和保養。在充分了解如何在工作中維護自己權益外，更重要的還是注意身體，把握生活節奏，避免過度勞累與職業病的發生，優雅工作、悠閑生活。