縣供電公司勞動用工風(fēng)險分析及對策研究

徐丹（東北電力大學(xué)，吉林 吉林 132012）

2012年12月28日第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《關(guān)于修改（中華人民共和國勞動合同法)的決定》，2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，給縣供電公司的勞動用工尤其是勞務(wù)派遣用工帶來了前所未有的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。面對新形勢，縣供電公司必須認真分析目前在勞動用工上存在的問題和風(fēng)險，積極謀劃應(yīng)對策略，以規(guī)避各類風(fēng)險，穩(wěn)定員工隊伍、提高用工效率，進一步構(gòu)建和諧的勞動用工關(guān)系。

一、縣供電公同勞動用工歷史沿革及現(xiàn)狀

1999年之前，縣供電公司(以下簡稱縣公司)用工方式單一，即直接雇用大中專畢業(yè)生或社會人員，我們稱之為全民用工，自2000年起，各縣公司開始較大規(guī)模地招用重點大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，并作為全民用工的最主要途徑。1999年至2004年，全國各縣、市開展了“改造農(nóng)村電網(wǎng)、改革農(nóng)電管理體制、實現(xiàn)城鄉(xiāng)電網(wǎng)同一電價”的農(nóng)電體制改革，在改革過程中，縣公司通過勞務(wù)派遣用工的方式接收了原農(nóng)村電管站的大部分農(nóng)村電工，以承擔(dān)改革后的農(nóng)電業(yè)務(wù)。農(nóng)電體制改革完成后，縣公司得到了跨越式發(fā)展，其用工需求也不斷激增，但由于全民和農(nóng)電用工均實行總量控制，為了克服計劃用工的不足，縣公司不得不開始自主招用勞務(wù)派遣人員。由于勞務(wù)派遣用工具備用工成本較低、人員進出靈活等優(yōu)點，各縣公司企業(yè)不斷加大使用規(guī)模，勞務(wù)派遣人員從事的崗位，由輔助崗位(如汽車駕駛員)和一般崗位 (如抄表催費工)逐漸擴散到幾乎全部的常規(guī)生產(chǎn)崗位甚至核心崗位，勞務(wù)派遣人員從事的業(yè)務(wù)也由農(nóng)電業(yè)務(wù)逐步擴展到其他主營業(yè)務(wù)。2006年，為加強對供電企業(yè)勞務(wù)派通用工的規(guī)范管理。浙江省電力公司出臺了社會化用工補充生產(chǎn)一線人員相關(guān)管理辦法，縣公司因此增加一種更為規(guī)范的勞務(wù)派遣用工形式。從2004年至今，勞務(wù)派遣人員逐步成為了縣公司勞動用工的主體，縣公司也由此形成了全民用工與多種形式的勞務(wù)派遣用工并存的勞動用工方式。

二、縣供電公司勞動用工風(fēng)險分析

(一)戰(zhàn)略風(fēng)險

企業(yè)發(fā)展與用工規(guī)模之間存在著緊密的關(guān)系。用工規(guī)模與企業(yè)發(fā)展速度相匹配，與企業(yè)發(fā)展水平相適應(yīng)，就能使企業(yè)效率和效益不斷提高，進而促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，反之，如果企業(yè)用工超過了適當?shù)囊?guī)模，在組織運營管理能力有限的約束條件下，員工的工作效率和工作質(zhì)量并不會因為人員的增加而提高，舊有的矛盾卻會由此而逐步深化和激化，從而使組織內(nèi)部效率不斷下降以致引發(fā)企業(yè)危機。在經(jīng)濟學(xué)上，將這種現(xiàn)象叫作“邊際報酬遞減規(guī)律”。

勞務(wù)派遣用工引入縣級供電公司初期，較好地解決了企業(yè)用工瓶頸，同時對內(nèi)部人(全民員工)產(chǎn)生了一定的崗位競爭壓力，對企業(yè)整體勞動效率的提高起到了較大的促進作用。但由于勞務(wù)派遣人員的長期大量使用并與全民人員混崗作業(yè)，縣公司整體的勞動用工效率必然呈現(xiàn)出先上升后下降的趨勢，企業(yè)整體效率損失難以避免。

企業(yè)要有長遠的發(fā)展，就要有長遠的人力資源規(guī)劃。國網(wǎng)公司“一強三優(yōu)”戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)最終需要依靠一支高素質(zhì)的人才隊伍。由于勞務(wù)派遣人員的初始學(xué)歷、技能水平、專業(yè)素養(yǎng)普遍較低，縣公司層面由全民人員和勞務(wù)派遣人員構(gòu)成的員工隊伍，其年齡、文化、專業(yè)、技能結(jié)構(gòu)都無法支撐企業(yè)長遠發(fā)展，更不利于企業(yè)核心競爭力的形成。由了體制原因，勞務(wù)派遣人員無法通過自身努力成為全民員工，其收入待遇水平、職業(yè)發(fā)展空間等與全民人員差異巨大，使得他們始終缺乏公平感和歸屬感，因而不可能長期保持高效率，也難以真正融入企業(yè)，在很大程度上影響了企業(yè)的和諧發(fā)展，使公司戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。

（二〉法律風(fēng)險

2013年7月1日，《勞動合間法》修訂后正式實施。新修訂的《勞動合同法》嚴格限定了勞務(wù)派遺用工崗位，即對勞務(wù)派遣用工崗位的“臨時性、輔助性和替代性”（簡稱“三性”）進行了具體界定，對勞務(wù)派遣用工的比例提出了明確要求（人社部在《關(guān)于〈勞務(wù)派遺若干規(guī)定（征求意見稿）》公開征求意見的通知》中提到的比例為10%）,提高了勞務(wù)派遣機構(gòu)準入條件，并加大了對用工單位和勞務(wù)派遣單位違反勞務(wù)派遺相關(guān)規(guī)定的行政處罰力度。

由于歷史和體制原因，目前縣公司尚未徹底解決同工同酬問題。全民人員與勞務(wù)派遣人員仍存在混崗，即使同是勞務(wù)派遣用工，農(nóng)電工、社會化用工補充生產(chǎn)一線人員、自招勞務(wù)派遣人員也存在著相互混崗并執(zhí)行三類不同的薪酬標準。不僅如此，縣公司勞務(wù)派遣用工崗位大都不符合“三性”要求，其勞務(wù)派遣用工比例也可能大大超出人力資源和社會保障部即將出臺的比例，屆時，縣公司將會面對大量勞務(wù)派遺人員在本次勞務(wù)派遣期滿后無法繼續(xù)用工的困境。因此，縣公司除了面臨被行政處罰、發(fā)生勞動糾紛和訴訟的法律風(fēng)險外，更面臨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營無法正常開展的風(fēng)險.

三、維穩(wěn)風(fēng)險

如上所述，縣公司的勞動用工關(guān)系非常復(fù)雜，給員工關(guān)系管理帶來巨大的困難。由于勞務(wù)派遣用工普遍存在就業(yè)穩(wěn)定性差、同工不同酬、職業(yè)通道狹窄等現(xiàn)象，極大地抑制和挫傷了勞務(wù)派遣人員的工作積極性，以致他們在心理上始終對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感。因而，在平時工作中，勞務(wù)派遣人員往往表現(xiàn)出工作滿意度不高、工作參與度低、言論失當甚至產(chǎn)生憤怒情緒。《勞動合同法》的修訂和實施，使縣公司不得不采取崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)外包、人員分流等各種措施,全力調(diào)整勞動組織方式和用工策略，以規(guī)避勞動用工風(fēng)險，因而，勢必會加劇勞務(wù)派遣人員對現(xiàn)行用工政策的不滿以及對未來工作穩(wěn)定性的擔(dān)憂。以上因素都將可能引起他們思想上的波動和行為上的改變，進而引發(fā)輿情失控和員工隊伍不穩(wěn)定的風(fēng)險。