挑戰性工作壓力對員工職業成長的影響

趙寧 張莉 張振鐸 王伊芹

摘要：文章通過對233名科研院所的員工進行問卷調查，探討了挑戰性工作壓力對員工職業成長的影響，并采用層級回歸法檢驗了職業自我效能的中介作用。研究表明，挑戰性工作壓力對員工的職業成長具有顯著的影響，員工的職業自我效能感在挑戰性工作壓力與職業成長之間起到完全中介作用。

關鍵詞：挑戰性壓力；職業成長；職業自我效能

一、 引言

Cavanaugh等（2000）依據工作壓力的性質，將工作壓力區分為挑戰性工作壓力與阻斷性工作壓力。挑戰性壓力表示那些被視為獲取獎勵和成長機會的工作壓力；阻斷性壓力表示那些阻礙個人成長和達成組織目標的工作壓力。職業成長是指工作本身或者工作特性沿著對員工有價值的方向移動的速度，包含了數量職業成長和質量職業成長兩個維度。挑戰性工作壓力一直被視為職業成功、工作滿意度與職業適應性等職業成長結果變量的重要影響因素。Fredrickson（2001）發現挑戰性工作壓力能夠誘發個體的積極情緒，并且能夠提升個體的認知靈活性。而處于積極情緒中的個體會有更高程度的工作投入，提升個體的職業成長水平。

自我效能感指個體對完成某項工作任務所秉持的信念，自我效能感并不涉及工作技能本身，而是指個體對能否用自身所會技能去完成某項任務的自信程度（Bandura，2014）。研究結果顯示個體職業成功與職業決策自我效能感存在顯著的正向相關關系，證明了高自我效能感的員工能夠更加嫻熟的掌控自我生活，并且擁有更高水平的職業決策技能，以保證自身的職業決策成功（Bullock，2014）。

基于已有研究，本文擬采用實證的分析方法，來探討挑戰性工作壓力對于職業成長的影響。并且本文將探討職業自我效能在挑戰性工作壓力與職業成長之間發揮的中介作用，以進一步揭示挑戰性工作壓力影響職業成長的內在機制。

二、 文獻回顧與研究假設

1. 挑戰性工作壓力與職業成長。工作壓力是員工在工作中實際面臨的工作需求超出心理預期時所產生的心理感受。Lazarus等人（1984）認為個體所處的環境超出了個體能夠承受的范圍是壓力產生的關鍵。挑戰性壓力表示那些被視為獲取獎勵和成長機會的工作壓力，一直被視為職業成功、工作滿意度與職業適應性等職業成長結果變量的重要影響因素（Klehe et al.，2011）。

職業成長強調工作發展現狀和工作轉化對于個體的效用，是一個二維度的構念，包含了數量職業成長和質量職業成長兩個維度（張莉等，2017）。具體而言，職業成長是指工作本身或者工作特性沿著對員工有價值的方向移動的速度。其中質量職業成長主要指員工對目前工作未來發展愿景的評價，為職業成長的主觀指標。數量職業成長主要指員工在目前單位的薪資、管理職位或技術職位、管理的幅度或者指導的幅度以及晉升的發展狀況，為職業成長的客觀指標。

根據信號理論（Spence，1973）和歸因理論（Jones，1965），Leslie，Manchester，Park和Mehng（2012）在其研究中指出，挑戰性壓力源可以視為員工實現自我價值的門檻，因而能夠激勵員工尋找解決問題的方法，去采取積極的方式應對壓力。在工作中，克服挑戰性工作壓力的個體會發出一種信號，這些員工的主管會對這些積極的信號進行積極的反饋，將其評價為忠誠與有所作為的員工。而這些來自上司的積極評價，會對員工的職業成長有著積極的影響。

根于壓力的轉換理論，挑戰性壓力能夠誘發個體的積極情緒，提升個體對當前工作的積極評價。尤其，在當前無邊際的職業生涯中，個體在職業生涯中幾乎不可能一直處于一個組織中（Zhong et al.，2015）。為了實現職業的可持續發展，對于個體而言，尋找良好的工作機會成為必要。挑戰性工作壓力與工作本身的潛力息息相關，因此能夠提高個體對當前工作潛力的評價。因此，提出假設

假設1：挑戰性工作壓力對員工職業成長有正向影響。

假設1-1：挑戰性工作壓力對員工的數量職業成長有正向影響；

假設1-2：挑戰性工作壓力對員工的質量職業成長有正向影響。

2. 職業自我效能感的中介作用。依據認知評價理論，員工對工作需求的評價會對員工的認知與情感產生影響，進而影響員工選擇的壓力應對策略。挑戰性壓力是員工調動現有資源能夠應對的工作需求，因而員工評價此類壓力時會產生積極的心理預期，而積極的心理預期會帶來員工積極的態度與行為結果（Glendon et al.，2016）。而依據Bandura的相關理論，積極的情緒狀態與高水平的自我效能感存在顯著的相關關系。已有研究證明個體會對不同類型的工作壓力產生不同類型的預期評價，當個體評價工作任務量時，則傾向于將其評價為挑戰性工作壓力，而非阻斷性工作壓力。因此，當員工面臨工作壓力時，首先將會判斷工作壓力的類型，當員工認為當前所擁有的資源能夠應對當前的工作壓力，即該類型的工作壓力為挑戰性工作壓力，個體則會提高自我效能感水平。

自我效能感指個體對完成某項工作任務所秉持的信念，自我效能感并不涉及工作技能本身，而是指個體對能否用自身所會技能去完成某項任務的自信程度（Bandura，1994）。故而，高水平自我效能感的個體會為自己設立更高水平的職業目標，付出更多的努力，并且在追求職業成功的過程中更具備策略性，從而實現自我設定的職業目標。King（2004）的研究結果顯示，個體的自我效能與掌控自我職業目標的強烈意愿能夠使得個體表現出更多自我職業生涯管理的行為，而自我職業生涯管理的行為與實現自我職業目標同實現職業成功有著正向的顯著相關關系。

Stucliffe和Vogus（2003）強調自我效能感通常擁有更高水平的競爭意識，而這些促使個體增強對于當前工作任務的控制感，并且促使個體去學習掌握完成工作所需要的各項技能。研究結果顯示個體職業成功與職業決策自我效能感存在顯著的正向相關關系，證明了高自我效能感的員工能夠更加嫻熟的掌控自我生活，并且擁有更高水平的職業決策技能，以保證自身的職業決策成功（Bullock et al.，2014）。實證研究的結果同樣證明了自我效能感與職業成長存在顯著的正向相關關系（Riggs，2017）。自我效能感能夠提升工作中的挑戰性帶給員工的整體效用，并且隨著員工工作投入的增加而增加。并且隨著個體自我效能感的提升，員工會在工作中付出更多的努力，以進一步提高工作帶給自身的效應。因此，提出假設：

假設2：職業自我效能感在挑戰性工作壓力與職業成長之間發揮中介作用。

假設2-1：職業自我效能在在挑戰性工作壓力與數量職業成長之間發揮中介作用；

假設2-2：職業自我效能在在挑戰性工作壓力與質量職業成長之間發揮中介作用。

三、 研究設計

1. 樣本選擇。研究以科研院所的工作人員為研究對象。將問卷發放給相關部門的人事負責人，為保護填答人的個人隱私，由人事負責人將問卷密封后轉交給填答人，并且填答人的作答為匿名進行。此次研究共發出問卷261份，回收有效問卷233份，有效問卷回收率89.2%。其中男性227人，占比97.4%，女性6人，占比2.6%；已婚89人，占比38.2%，未婚144人，占比61.8%；本科以下學歷的填答者28人，占比12%，擁有本科學歷者194人，占比83.3%，擁有碩士學歷者11人，占比4.7%；管理崗位的工作人員為157人，占比67.4%，其他工作崗位的工作人員為76人，占比32.6%；填答者的平均年齡為29.017±5.18歲，在當前單位的平均工作年限為5.108±4.04年，總平均工作年限為7.86±6.2年。

2. 測量方法的選擇。

（1）挑戰性工作壓力。挑戰性工作壓力使用Zhang（2014）開發的測量工具。該量表包含6個題項，采用Likert 5點量表的形式對員工所面臨的挑戰性工作壓力進行測量。其中1表示該壓力事件從未出現，5表示該壓力事件出現的十分頻繁。該量表的一致性信度系數α=0.852。

（2）職業自我效能感。采用SSharon等（2007）開發的量表。該量表包含4個題項，采用Likert 5點量表的形式測量員工的職業自我效能感。分值1至5逐次遞升，1=“非常不同意”，2=“不同意”，3=“中立”，4=“同意”，5=“非常同意”。該量表的一致性信度系數α=0.809。

（3）職業成長。采用張莉等（2017）所開發的組織內職業成長量表。該量表包含2個維度，6個題項。其中數量職業成長維度包含4個題項，主要指；員工在目前單位的薪資、管理職位或技術職位、管理的幅度或者指導的幅度以及晉升的發展狀況，該維度一致性系數α=0.926。質量成長維度包含2個題項，主要指員工對目前工作未來發展愿景的評價，該維度的一致性系數α=0.86。

（4）控制變量包括性別（“1”=男，“2”=女）、婚姻狀況（“1”=已婚，“2”=未婚）、教育程度（“1”=大專及以下，“2”=本科，“3”=碩士及以上）、崗位工作年限與崗位（“1”=管理崗位，“2”=非管理崗位）這5個變量。

四、 數據分析與假設檢驗

1. 共同方法偏差檢驗。由于本次研究所使用的問卷數據是在單一時間內通過自陳氏量表獲得，因而存在共同方法偏差問題。通過Hraman單因子分析法講本研究所包含的變量進行檢驗，單因子方差變異量為33.185%，表明本次調查數據并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

2. 相關分析。自我效能與挑戰性工作壓力之間存在顯著的正向相關關系（r=0.36，P<0.01）；自我效能與阻斷性工作壓力之間存在顯著的負向相關關系（r=-0.275，P<0.01）；自我效能與數量職業成長之間存在顯著的正向相關關系（r=0.322，P<0.01）；自我效能與質量職業成長之間存在顯著的正向相關關系（r=0.408，P<0.461）。

3. 假設檢驗。依據Baron和Kenny提出的中介效應檢驗方法，本文分別驗證了職業自我效能感在挑戰性工作壓力與數量職業成長、質量職業成長之間發揮的中介作用。

首先，在控制人口學變量之后，挑戰性工作壓力分別對于數量職業成長與質量職業成長有顯著的正向影響（模型1，β=0.22，p<0.01；模型4，β=0.21，p<0.01）。因此，假設1得到驗證。其次，挑戰性工作壓力對于職業自我效能感具有顯著的正向影響（模型2，β=0.33，p<0.01）。最后，將挑戰性工作壓力與自我效能感一同分別帶入對數量職業成長與質量職業成長的回歸方程之中，自我效能感對于數量職業成長與質量職業成長具有顯著的正向影響作用（模型3，β=0.31，p<0.01；模型5，β=0.44，p<0.01），而挑戰性工作壓力對于職業成長的影響不再顯著（模型3，β=0.12，p>0.05；模型5，β=0.07，p>0.05）。分析結果初步表明，職業自我效能感完全中介了挑戰性工作壓力對于職業成長的影響。

為了進一步驗證職業自我效能感在挑戰性工作壓力與職業成長之間發揮的中介作用，本文基于Preacher等（2008）提出的重復抽樣法，計算了職業自我效能中介效應的效應值與置信區間。研究采用Hayes等（2017）開發的Process插件，采用5 000次bootstrap重復抽樣，計算出職業自我效能感在挑戰性工作壓力與數量職業成長之間的中介效應值為0.16，95%的置信區間為[0.083 6，0.264 6]不包含0；職業自我效能感在挑戰性工作壓力與質量職業成長之間的中介效應值為0.178 5，95%的置信區間為[0.091 7，0.304 2]，不包含0。重復抽樣的結果進一步驗證職業自我效能的中介作用，假設2得到驗證。

五、 研究結論與啟示

本研究利用233份問卷數據，首先驗證了挑戰性工作壓力對于職業成長的正向影響，表明挑戰性工作壓力能夠幫助員工實現自我的職業成長。其中職業自我效能感發揮了完全中介作用，即克服挑戰性工作壓力，能夠提高員工的自我效能感，而員工自我效能感的提升，能夠幫助員工在工作場所中獲得更高水平的職業成長。因此，在員工職業生涯管理過程中，應該樂觀面對工作中的挑戰性工作壓力，通過克服挑戰性工作壓力，提升自我的潛力，以幫助自我實現更高水平的職業成長。同時，應該在職業生涯中，注意提升自我效能感，通過學習他人成功的經驗，以及保持高昂的工作情緒，提升自我效能感的水平，以獲得職業成功。

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作者簡介：張莉（1973-），女，漢族，四川省成都市人，哈爾濱工業大學管理學院副院長、教授、博士生導師，哈爾濱工業大學管理學博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；趙寧（1976-），男，漢族，山東省東營市人，哈爾濱工業大學管理學院博士生，研究方向為組織行為與人力資源管理；張振鐸（1988-），男，滿族，河北省滄州市人，哈爾濱工業大學管理學院博士生，研究方向組織行為與人力資源管理；王伊芹（1964-），女，漢族，吉林省伊通市人，哈爾濱工業大學管理學院副教授、碩士生導師，柏林工業大學哲學博士，研究方向為組織行為與人力資源管理。