高校人事代理人員管理問(wèn)題探究

高雪梅

（福建農(nóng)林大學(xué)，福建福州，350002）

一、人事代理制度的概念

人事代理制度是指政府人事部門(mén)所授權(quán)的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)依據(jù)人才流動(dòng)及服務(wù)的法律法規(guī)，接受各類用人單位或個(gè)人的委托，按照一定的人事管理規(guī)范代為管理與辦理人事關(guān)系和人事業(yè)務(wù)，提供人事人才社會(huì)化服務(wù)的一種制度。[1]人事代理制度實(shí)現(xiàn)了人員使用和人事關(guān)系管理的分離，單位負(fù)責(zé)用人，人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人事代理人員的檔案管理、職稱評(píng)定、保險(xiǎn)繳納等人事管理服務(wù)，減輕用人單位在人事管理方面的事務(wù)性工作。

高校屬于事業(yè)單位，編制管理嚴(yán)格，編制數(shù)限制了高校的用人自主權(quán)，教職工數(shù)量不足影響高校正常的教學(xué)、教師管理和學(xué)生管理工作，不利于教職工隊(duì)伍建設(shè)。人事代理制度的推行拓寬了高校的用人渠道和用人方式,解決了人員不足和人才引進(jìn)的問(wèn)題。高校實(shí)行人事代理制度有利于人員的合理流動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)高校人員能進(jìn)能出的重要制度，有助于高校與人才之間的雙向選擇。

二、高校人事代理人員的現(xiàn)狀

隨著事業(yè)單位改革、國(guó)家實(shí)行控編減編，高校不斷擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，招生數(shù)量逐年增長(zhǎng)，高校用人需求量不斷加大，“編制數(shù)”內(nèi)用工已無(wú)法滿足高校的發(fā)展需求，不得不招聘非在編人員充實(shí)教職工隊(duì)伍。非在編人員種類較多，包含人事代理、勞務(wù)派遣、項(xiàng)目聘用、非全日制等，其中人事代理這種用人單位直接與職工簽訂勞動(dòng)合同的用工方式，招聘的人員層次較高，可招聘的崗位類別多，招聘程序相對(duì)簡(jiǎn)單，又可打破“鐵飯碗”“終身制”等觀念，解決人員進(jìn)出手續(xù)繁瑣問(wèn)題，滿足高校實(shí)際用人需求，利于高校合理選人用人。

近年來(lái)，人事代理用工的比例呈上升趨勢(shì)，用工崗位涉及管理、教學(xué)輔助、科研輔助及教學(xué)等，學(xué)歷含本科、碩士，乃至博士。人事代理人員多從事一線工作，事務(wù)性強(qiáng)，服務(wù)對(duì)象廣，工作量大，工作壓力也大，是高校重要的教職工群體，但由于體制原因及根深蒂固的編制觀念，人事代理人員無(wú)法完全享受體制內(nèi)人員的工資及福利待遇，造成同工不同酬，缺乏身份認(rèn)同感，大大打擊他們的工作積極性，導(dǎo)致人事代理人員工作效率不高，人員流動(dòng)性增強(qiáng)，長(zhǎng)此下去不利于高校整體的發(fā)展。

三、高校人事代理人員管理存在的問(wèn)題

高校實(shí)施人事代理制度，有利于深化人事制度改革，提高人力資源利用率，但在實(shí)踐過(guò)程中，缺少國(guó)家政策指導(dǎo)，各自為陣，仍存在一些問(wèn)題，需不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。

（一）人事代理制度不完善

高校人事代理制度雖然推行早，但配套的政策法規(guī)并不健全，國(guó)家出臺(tái)的政策多針對(duì)在編人員，對(duì)人事代理人員的管理缺乏政策指導(dǎo)，各高校在實(shí)施人事代理制度時(shí)無(wú)法可依、無(wú)章可循。有些高校對(duì)人事代理的日常管理如考核、晉升、薪酬等，簡(jiǎn)單參照在編人員管理辦法執(zhí)行，并未考慮人事代理人員性質(zhì)的特殊性；有些高校雖引入人事代理制度，卻只完成招聘工作，后續(xù)的培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)、晉級(jí)等相關(guān)管理制度一片空白，人事代理人員能否晉級(jí)，能晉升到哪一級(jí)，晉升職務(wù)職稱時(shí)能否占用在編人員的職數(shù)等具體問(wèn)題還有待解決。人事代理的管理辦法不明確，人事代理人員就完全沒(méi)有發(fā)展的空間，一旦有其他更好的入編機(jī)會(huì)，多選擇離職，導(dǎo)致高校人事代理人員中優(yōu)秀的人才容易流失，影響教職工隊(duì)伍的長(zhǎng)期穩(wěn)定。

（二）缺少歸屬感及職業(yè)認(rèn)同感

高校與人事代理人員簽訂的是勞動(dòng)合同，與在編人員簽訂的是聘用合同，人事代理人員學(xué)歷高，多為年輕的應(yīng)屆畢業(yè)生，入職時(shí)間短，對(duì)工作充滿熱情，從事的工作也與在編教職工基本相同，但在身份和待遇上與在編人員存在差別，導(dǎo)致他們自認(rèn)為是學(xué)校的“臨時(shí)工”，不屬于學(xué)校的一份子，缺少歸屬感及職業(yè)認(rèn)同感，付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，在工作中容易懈怠，影響工作質(zhì)量。加之一些編制內(nèi)人員受傳統(tǒng)編制觀念的影響，對(duì)人事代理人員另眼相看，存在偏見(jiàn)，使人事代理人員產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)，認(rèn)為自己低人一等，不利于在工作中建立和諧的工作關(guān)系。這些都削弱了人事代理人員在學(xué)校發(fā)展中發(fā)揮的作用，潛能無(wú)法完全激發(fā)，造成人力資源的浪費(fèi)。

（三）晉升空間不足

人事代理人員的流動(dòng)不受編制限制，離職成本低，高校在這類人員的培養(yǎng)上有所顧慮，一方面希望能夠培養(yǎng)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，另一方面又必須承擔(dān)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，在學(xué)歷提升、進(jìn)修培訓(xùn)方面很少考慮到人事代理人員，有的還有不準(zhǔn)脫產(chǎn)攻讀學(xué)位、不報(bào)銷進(jìn)修費(fèi)用等限制，這也影響了人事代理人員的個(gè)人能力提升和發(fā)展前景。

在職稱評(píng)聘和職務(wù)晉升方面，人事代理人員也缺少渠道。相比同批次入校工作的教職工，在編人員制度規(guī)范，晉升快，人事代理人員缺少規(guī)范性制度，無(wú)法晉級(jí)，職務(wù)職稱多停留在最低級(jí)別，導(dǎo)致一些人事代理人員雖工作年限長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富但缺少話語(yǔ)權(quán)，在待遇方面也無(wú)法相應(yīng)提高。

高校人事代理人員的培養(yǎng)得不到重視，晉升空間狹小，自身發(fā)展受限，致使他們對(duì)高校的改革和發(fā)展力不從心。

（四）無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)“同工同酬”

在福利待遇方面，在編人員納入國(guó)家財(cái)政，具有保障性，而人事代理人員主要由用人單位自行承擔(dān)，缺少財(cái)政支持。高校作為用人單位不僅需要支付人事代理人員的工資，還需要為他們繳納“五險(xiǎn)一金”和人事代理管理費(fèi)，用人成本增加，因此許多高校選擇控制非編人員經(jīng)費(fèi)支出，降低人事代理人員的工資待遇，且未按實(shí)際收入足額繳納五險(xiǎn)一金，甚至并未繳全五險(xiǎn)一金，人事代理人員的工資待遇總體上低于在編人員，且保險(xiǎn)待遇難以得到保障。

即使一些高校在工資上實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，人事代理人員也享受不到正式編制人員的醫(yī)保、生育、住房貨幣補(bǔ)貼等福利待遇。在國(guó)家實(shí)施機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后，同為參保對(duì)象，人事代理人員無(wú)法享受正式編制人員的養(yǎng)老金相關(guān)政策，退休后的待遇也受到影響。

另外，在編人員的工資有國(guó)家政策指導(dǎo)，存在一定的增長(zhǎng)機(jī)制，而人事代理人員不屬于政策調(diào)整范圍，工資基本不變，工資差距越來(lái)越大，同工不同酬，激化身份矛盾，大大降低了薪酬的激勵(lì)作用。

四、解決高校人事代理人員管理問(wèn)題的對(duì)策

（一） 大力推進(jìn)全員聘任制，破除“雙軌制”

有學(xué)者提出，“最能緩解高校人事代理人員困境的制度設(shè)計(jì)是完善和真正落實(shí)全員聘任制”。[2]2014 年國(guó)務(wù)院出臺(tái)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，這是我國(guó)第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，提出事業(yè)單位應(yīng)公開(kāi)招聘工作人員、與入職人員簽訂聘用合同、對(duì)職工實(shí)行崗位管理。該條例為事業(yè)單位實(shí)行全員聘任制提供了政策保障。高校應(yīng)進(jìn)一步深化人事制度改革，大力推進(jìn)全員聘任制，實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，弱化在編人員與人事代理人員的差別。[3]在落實(shí)全員聘任制的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，才是解決人事代理人員身份差距與待遇差別問(wèn)題的有效途徑。2014年10月起機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的出臺(tái)為破除“雙軌制”提供了制度保障，實(shí)現(xiàn)了養(yǎng)老保險(xiǎn)政策初步并軌，為進(jìn)一步縮小在編人員與人事代理的社會(huì)保險(xiǎn)待遇提供了條件，向真正實(shí)現(xiàn)“同工同酬”前進(jìn)了一大步。

（二）制定相關(guān)政策法規(guī)，規(guī)范人事代理制度

國(guó)家人事部在1995年12月召開(kāi)的人事廳局長(zhǎng)會(huì)議上，首次提出人事代理的概念，要求在事業(yè)單位推行人事代理，并在2001年印發(fā)的《人事人才發(fā)展“十五”規(guī)劃綱要》中明確提出要逐步建立人事代理制度。人事代理制度的提出為高校人事制度改革提供了新思路，是高校重要的用人方式，需要相關(guān)的配套政策來(lái)逐步完善。

首先，國(guó)家、教育部、各級(jí)教育主管部門(mén)應(yīng)出臺(tái)相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)，為高校等事業(yè)單位建立健全人事代理制度提供政策保證；其次，高校應(yīng)提升自身管理能力，建立完善的人事代理管理制度，對(duì)人事代理人員的招聘錄用、合同簽訂、崗位聘任、職務(wù)晉升、工資福利、考評(píng)體系、培訓(xùn)機(jī)制等方面作出明確規(guī)定，做到有法可依，有章可循，規(guī)范人事代理管理工作，保障人事代理人員和高校雙方的權(quán)益。高校在實(shí)際的管理過(guò)程中，應(yīng)以人為本，給人事代理人員平等的學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)，可以結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度改革，建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)聘上崗等方式將表現(xiàn)優(yōu)秀的人事代理人員逐步納入事業(yè)編制，給人事代理人員提供入編的機(jī)會(huì)，提升高校教職工隊(duì)伍的整體質(zhì)量。

（三）轉(zhuǎn)變編制觀念，體現(xiàn)人文關(guān)懷

為充分吸引人才、留住人才，國(guó)家和政府應(yīng)加大宣傳力度，發(fā)揮傳媒輿論的作用，讓更多人了解人事制度改革的積極意義，轉(zhuǎn)變根深蒂固的編制觀念，鼓勵(lì)社會(huì)人才以人事代理的方式進(jìn)入高校工作。[4]高校作為公益二類的事業(yè)單位，自行制定績(jī)效工資分配辦法，是實(shí)踐全員聘任制，推行人事制度改革的重要陣地，應(yīng)進(jìn)一步完善人事代理制度，做好政策宣傳，引導(dǎo)教職工淡化身份觀念，轉(zhuǎn)變?cè)诰幦藛T的傳統(tǒng)優(yōu)越感；在管理過(guò)程中也應(yīng)體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷，加強(qiáng)對(duì)人事代理人員的認(rèn)同和肯定，在落戶、子女入學(xué)、醫(yī)療福利、住房福利等方面同等對(duì)待人事代理人員，提高他們的身份認(rèn)同感。[5]人事代理人員也應(yīng)擺正心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的重要性，消除沒(méi)有入編的顧慮和不安情緒，不消極怠工，不自暴自棄，認(rèn)真完成本職工作，提高自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為高校的教育事業(yè)貢獻(xiàn)力量。

（四）淡化編制界限，打通人事代理人員晉升渠道

高校應(yīng)重視人事代理人員的培養(yǎng)，支持人事代理人員提升學(xué)歷、參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們努力提升個(gè)人能力，幫助他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人事代理人員由于身份原因，職業(yè)發(fā)展渠道受阻，難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，高校應(yīng)考慮人事代理人員的發(fā)展需求，合理打通晉升渠道。

首先，建立科學(xué)全面公平的考核辦法，制定適當(dāng)?shù)目荚u(píng)準(zhǔn)則，突出對(duì)工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)、工作成效的考核，有效利用考核結(jié)果，不流于形式，對(duì)考核不合格人員實(shí)行緩聘或解聘，給予考核優(yōu)秀人員適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)；其次，制定合理的晉升機(jī)制，出臺(tái)相應(yīng)文件，明確人事代理人員職務(wù)晉升和職稱晉升的辦法和條件，讓人事代理人員有明確的努力方向，充分調(diào)動(dòng)人事代理人員的工作積極性，讓他們感受到在高校改革發(fā)展過(guò)程中，自己并不是被忽略、被無(wú)視的“臨時(shí)工”，而是高校的一份子，能在一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)揮灑汗水，發(fā)揮才干。[6]

（五） 完善收入分配制度，落實(shí)“同工同酬”

在制度建設(shè)方面，高校應(yīng)合理制定收入分配辦法，統(tǒng)籌考慮在編人員與人事代理人員的崗位性質(zhì)，以崗定薪，崗責(zé)相符，兼顧公平，不人為制造在編人員與人事代理人員之間的待遇差距，嚴(yán)格落實(shí)同工同酬，明確人事代理人員的工資增長(zhǎng)機(jī)制和福利待遇。在經(jīng)費(fèi)使用方面，雖然只有在編人員才屬于財(cái)政撥款范疇，但高校并不是嚴(yán)格意義上按人頭撥款的事業(yè)單位，生師比超過(guò)編制數(shù)的情況下，只能通過(guò)招聘非編人員特別是人事代理人員補(bǔ)充教職工隊(duì)伍，財(cái)政撥款的人員經(jīng)費(fèi)在某個(gè)角度上也是可以用于支付人事代理人員的工資待遇的，因此在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，人事代理人員的工資應(yīng)參照在編人員，高校也應(yīng)足額繳納人事代理人員的“五險(xiǎn)一金”，特別是機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)施后，應(yīng)比照在編人員基數(shù)繳交人事代理人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)，保障人事代理人員退休后的養(yǎng)老待遇。

要真正實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，必須有頂層設(shè)計(jì)，將高校人事代理人員與事業(yè)單位在編人員一并管理，實(shí)行人員控制數(shù)，并將人事代理人員的經(jīng)費(fèi)支出納入財(cái)政預(yù)算，才能從根本上落實(shí)同工同酬。高校也應(yīng)充分考慮人事代理人員和在編人員福利待遇的公平性，提高人事代理人員的工資待遇和社會(huì)保障水平，落實(shí)同工同酬，營(yíng)造公平和諧的工作環(huán)境，讓全體教職工共同為高校的發(fā)展添磚加瓦。