淺談90后員工之管理

丁志浩

上海化學工業區公共管廊有限公司 （上海 201507）

1 90后員工個性特點分析

80后員工的管理之熱議尚有余溫，90后已悄然邁入職業生涯，并呈幾何基數增長，逐漸成為職場中的中堅力量。由于90后的成長伴隨著一些重大社會歷史事實：獨生子女政策、信息技術飛躍發展、高校擴招、中國長期的經濟繁榮和社會穩定、城鄉人口流動的相對放開、城市家庭經濟狀況改善、全球化等。他們所共同經歷的社會歷史現象有效構成了90后們的集體經驗，集體經驗又進一步促進這個群體形成他們獨特的自我認同以及生活和工作價值觀。工作價值觀的差異會影響到人員管理的所有方面，包括招聘、培訓和發展、職業發展、報酬和工作安排，以及管理風格，這使得90后員工的管理問題日益凸顯，給公司管理帶來了深刻變革，使新生代員工的管理研究變得迫切且重要。

進一步研究90后群體，發現他們有別于其他世代的個性特點非常顯著，主要表現在：

（1）以自我為中心的個人主義價值觀。90后的個人主義價值觀也可以被認為是自我意識強。他們普遍呈現出在人群中力圖突出自我的獨特性，個性較為張揚，同時過于強調自我。他們雖然喜歡團隊合作，但團隊合作的能力較弱，當出現狀況時，就撇清自己的責任，同時對團隊其他成員關注不夠、對團隊的奉獻也不夠、團隊成員或者團隊間的合作意識欠缺。同時，自我意識強也體現出好的方面，如能夠不畏權威，敢于思考，勇于行動，并有較強的維護自身權益的意識。大部分90后敢于表達出自己的不同想法，并不愿意通過犧牲自己的利益來妥協。

（2）不喜歡循規蹈矩。90后員工相較于他們的前幾代，對工作的自主權會有更高的要求：他們期望能按照他們認為最有效的工作方式來完成工作任務，目標更加明確，對能發揮自己專長和可以實現自我價值的工作投入程度更高。他們中的大多數人表現出不喜歡沉悶的或者循規蹈矩的工作或者工作方式，更愿意追尋自己的生活方式。他們偏向于接受有挑戰性的工作，厭惡重復性的工作。

（3）內心充滿矛盾。在“不輸在起跑線上”的社會氛圍中長大的90后，早早就接受了競爭的觀念；社會的急劇變革，使得他們比前幾代更有開拓精神；外來流行文化的傳播，使90后更期盼個性的成長與張揚。同時，由于“421”的家庭結構，90后從小就備受家人寵愛，被稱為“溫室中長大的一代”，在成長過程中幾乎沒有經歷過生活逆境、學業挫折，來自家長和老師的責備較少，導致90后的抗壓能力普遍較為脆弱，心靈比較容易受傷；依賴心理較前代人更強，抗逆能力較差。一旦在日常工作中遇到逆境，往往表現為情緒上的發泄，更有甚者，由于工作上的壓力或挫折超出了自我承受能力的閾值，同時缺乏外部的支持，無法打開內心的心結，會通過自我傷害的方式來表達自己的不滿情緒、排解自己的痛苦。

（4）追求平等，價值取向多元化。信息科學技術在過去20多年里有了爆炸式的增長和極速發展，電腦、互聯網、智能手機早已從奢侈品變成為人們生活中不可或缺的部分，特別是網絡已被譽為馬斯洛需求層次中的必要部分。網絡和信息技術極大地改變了人類的生活方式，最重要的是將傳統知識的傳承變得更加容易，從而打破了知識的壟斷。從統計來看，目前30歲以下的年輕人是網絡跟帖、博客、微博、微信這類新媒體的主力，同時也扮演著傳統媒體一線記者的主力，這使得年輕世代有機會和手段主導公眾輿論的非政府性走向。與70后、80后相比，90后熟練掌握信息技術，可以通過網絡迅速了解一件事情的來龍去脈，他們不再盲從所謂的“磚家”，甚至他們本身已經成長為某些領域內的權威。他們比歷史上任何一輩人都更加追求平等，對組織中權力分配的不平等及不公平的容忍度極低。相對于父母輩對于基本生存方面的心理需求，例如物質與金錢或者帶來前者的穩定工作等，90后更加看重自我價值的實現，并將工作與職業生涯規劃和發展匹配度結合起來。

（5）知識水平普遍較高，創意多，頭腦靈活。90后是中國高校擴招的受益者，大學升學率普遍高于他們的前幾代，從而導致該群體的受教育程度普遍提高。近40年來，特別是改革開放以后，我國長期繁榮穩定、與周邊國家、歐美國家的國際交流增多（不僅體現在國家層面，也體現在民間交流層面），加之互聯網的推波助瀾，民主、自由、平等、生活和工作平衡等觀念得到90后群體的普遍認同。同時，信息來源渠道的增多，使得90后有了更多的渠道獲得信息。由于接觸了大量豐富的、非單一渠道信息，90后普遍擁有更多的新觀念，對知識的攫取方法、運用方式和前代不同，并普遍具有思維活躍度高、知識面寬廣、創新能力強的特點。

2 90后員工工作表現的“負面特征”

回到工作中，我們會發現：90后不斷展示出許多積極的特性，這讓他們在如今多變的、快節奏的工作環境中越來越多地體現出他們獨有的價值。Claire Raines曾這樣形容90后：“他們友善、樂觀、有才能、受過良好教育、喜歡團隊合作、思想非常開明、具有影響力、任何事情都是以完成目標為導向的。”然而即便如此，新一代的年輕員工們也給老一輩主管們留下了一堆難題。當老一輩員工們談論起年輕員工時，語氣中經常透露著負面的評價，并打上標簽——“這一代人的通病”。那么，90后在工作中到底表現出哪些負面特征呢？

（1）高流動率。近年來，隨著中國人口紅利的逐漸消失，企業面臨著一個共同的問題，即員工的流動性不斷增加。專家的看法是跳槽現象主要源于員工忠誠度的下降。大批90后大學畢業生走向社會，走上工作崗位的同時，他們中很多人在短短幾個月內就迅速離開了工作崗位，隨之而來的像“閃辭”、“閃辭族”等也成為網絡熱詞。智聯招聘2017年度的春季白領跳槽指數調研報告指出，在全國共收回20 557份的有效問卷中，90后有實際跳槽行為的比例最高。智聯招聘調查還透露出一點：90后職場新人成為“閃辭族”的代言人，他們在入職1～2個月內跳槽的比例是所有世代中最高的，有的甚至在入職后的幾天內就離職。對于企業管理者、人力資源管理專家來說，如何管理好90后群體的“閃辭”行為，更好地為企業長遠發展儲備可靠、忠實的人才，是一項長期的難題。

（2）低士氣。由于不同世代間的觀念差異，許多90后知識型員工對企業的工作很難保持熱情，非常容易因為一些細小的事情而士氣低落；由于覺得不被認同，或者自身發展與企業的發展沒有共鳴，他們往往不具備為企業付出智慧和努力的奉獻精神。

（3）團隊意識淡薄。在職場老員工看來，90后新員工的奉獻精神微不可察，加班或者增加工作量都是很難與90后溝通的話題。他們認為90后完全是以自我為中心的一代人，這在工作中是一個麻煩。形成這個現象是由于90后中的絕大部分人為獨生子女，“421”結構使他們形成了以自我為中心、不愿承擔責任的性格，工作中缺乏主動擔當的意愿和行為，給其他人留下不合群的印象。

（4）心理契約不協調。90后成員與其所在的組織或者管理者之間對勞動契約的理解處在不同層面上，由于話語體系的差別，90后和公司以及直接管理人員之間往往缺乏溝通，非常容易產生誤解，因為沒有建立有效的信任關系，往往會導致雙方間的理念沖突頻發。

進一步分析90后工作表現背后的工作價值觀，會發現：

90后員工們和上一代人雖只相差了一輩，但后者已經占據了絕大部分的管理崗位。至關重要的是，相比前輩們，90后員工們進入職場時，正好面臨著不景氣的經濟環境。綜上兩個因素，他們所面臨的是一個高度競爭的職場。面對先就業再擇業的窘境，90后們被迫為了薪水努力工作、疲于奔命。

年輕人常常徘徊在理想與現實之間，90后也不例外，這也影響著他們的擇業過程。在這個過程中，約四成的職場90后是堅定的理想主義者，他們認為理想不可或缺，若沒有理想，人生也失去了方向。這也在一定程度上說明了為什么職場90后會把實現個人成長作為擇業的首要吸引因素。“錢多活少離家近”一度被看成工作與生活平衡的典范狀態，職場90后是否對這種工作狀態有更多期許？結果不然。調研顯示：有40%的受訪者表示，有點羨慕這種狀態，但覺得不應該將其作為追求目標；更有超過30%的受訪者期待“生命不止，奮斗不息”的人生狀態，時刻鞭策自己“再不努力就老了”。

其實90后們不是不愿意工作；相反，他們并不認同工作的價值只是為了一己私利，他們希望為了平衡工作與娛樂時間而工作得更高效一些；對他們來說，長時間的工作不等同于努力工作。

90后以完成工作目標為導向。在工作中，這種工作理念將在短時期內轉化為高生產力，從而會產生更多的個人業余時間。這和Frank Gilbreth[1]的一個理論很相似，那就是“懶惰”的員工對公司更有利，因為他們能夠找到更高效的方法來完成任務。

作為90后員工，他們渴望完美、高效地完成每一項任務，完成之后就把它們拋諸腦后，迅速把頻道調到下一檔。如果你只是希望他們能夠在座位上長時間地露面來制造存在感，而不是讓他們花時間去快速解決問題，這將會嚴重打擊他們的工作積極性。

對90后員工來說，錢固然很重要，但時間是無價的。如果有多種選擇，他們就會選擇用最佳的方法來達到最好的結果。由此看來，新一代并非我們想象的那般“貪圖享樂”。

老一輩人工作的最大動力就是對未來的憧憬和期待。對于60后、70后來說，晉升、加薪是標準的激勵條件。為了完成既定的工作目標，老一輩們的口號是：給活干，常加班！對于90后來說，他們目睹了父母們無止境地在艱苦的工作環境中依靠努力工作來獲取回報，于是他們試圖尋求一條截然不同的路徑。

在前輩主管們的眼中，90后們會因為工作太無聊而出現沒有動力的情形。這是因為在數碼時代的生活中充滿了持續性的過度刺激，所以很容易產生審美疲勞的現象。他們需要各種各樣的任務和清晰的工作架構來保持持續的工作興趣。

90后往往被認為不尊重權威。實際情況是，根據創新領導力中心的研究報告，90后們甚至比他們的60后、70后前輩們更尊敬和忠于權威人士。也就是說，作為管理者，首先需要考慮的，是如何贏得90后們的尊重。90后們是否追隨他們的主管，是基于主管們的經驗、才智和建議來判斷的。

90后們渴望找到各種各樣的導師。持續的反饋和建議能夠得到他們由衷的尊敬和認可。只要你以身作則，90后員工們會緊緊圍繞在你的身邊。做一個合格的導師并不意味著單方面地給予指導，90后們總感覺他們的觀點是有價值的，這和他們是否有充足的生活和工作經驗無關。所以，導師們要經常傾聽和留意他們的想法，多多給予積極的認可和反饋。

時至今日，僅僅基于年齡來管理員工是有偏見的。就像其他年代的員工一樣，年輕的員工們同樣想作出積極正面的貢獻。他們不需要被特殊照顧，他們需要公平的機會和關注。管理者應將每個員工都當作獨立的個體來考慮，而不是把他們當作是90后中的一員。

《中國制造2025》戰略目標之一是：在2025年前形成一批具有較強國際競爭力的跨國公司和產業集群，在全球產業分工和價值鏈中的地位明顯提升。90后工人也因此被賦予了歷史眾望，期待他們再次創造中國制造業的輝煌。90后員工對于中國企業，無論是制造業，還是其他產業的未來發展來說，都具有重大意義。企業管理人員、人力資源從業人員必須將利用好、管理好90后的問題提高到公司的人才戰略層面，從企業文化建設的高度來構筑90后員工離職的堤壩,幫助企業在人口紅利過去的勞動力市場上獲得長期、穩定并且高質量的人力資源保障。由此，尋求從價值觀的代際差異角度理解90后的內在動機需求，以緩解他們離職并促進組織忠誠度，從而提高績效的管理策略和方針，顯得尤為重要。

3 90后員工管理的建議

化工行業屬流程型行業，各生產環節相互依存，生產過程靠調節工藝操作參數實現，控制信息要求及時、穩定、可靠，要求員工有很強的安全意識、責任心和協作精神，嚴格按照安全規則和操作流程工作。在此，結合筆者在企業中的實踐，針對90后的管理，提出以下建議：

（1）建立以員工技術能力為基礎的員工技術等級晉升制度以及多樣化的職業晉升通道，配以績效為基礎的薪酬體系；通過導師制度的引入，提倡員工多學習、多貢獻、多收獲，并為自己的職業發展和未來負責。

如：為配合企業業務的持續增長，上海化學工業區公共管廊有限公司與上海石化工業學校建立了長期的校企合作關系，將企業需求的知識、能力提前介入到學校的教學環節中，設立以企業名命名的獎學金制度，在促進學生學習興趣的同時，也提升了企業的品牌宣傳和知名度。每年招聘一定數量的應屆畢業生，制定《師徒帶教管理制度》，明確人力資源部、安環部和各用工部門的相關職責以及帶教師傅、徒弟各自的責任和義務，通過簽訂帶教協議、設定帶教目標、制定培訓計劃、抽查學習日志、理論實操考核、優秀師徒評選獎勵等一系列手段，幫助新員工更好地了解公司企業文化，掌握相關管理制度、工作流程，使其更快地融入所在團隊，培養其對公司的認同感及歸屬感，成為能快速勝任崗位需求的員工。對于普通操作工，要營造“工匠”精神的氛圍，鼓勵員工不斷提升業務水平和操作能力，推出操作工晉級制度，通過理論及實操的考核，將操作工分為入門級、初級、中級、高級、技師等各等級，并相應地設置不同的薪酬級別，鼓勵員工通過自己的努力真正實現崗位成才。定期開展“操作能手”評選活動，使員工的榮譽感和自我成就感獲得進一步的滿足。

（2）構筑企業文化，建立企業的核心價值觀，結合90后員工的特點，建立并宣導企業文化，積極引導90后員工加入社會公益活動，來增強他們利他價值觀的形成。通過企業文化來激發使命感、凝聚歸屬感、加強責任感、賦予榮譽感，從而幫助他們實現并獲得成就感。

上海化學工業區公共管廊有限公司地處上海化學工業區，為幫助周邊居民對化工有正確的認識和了解，不再“談化色變”，公司主動履行社會責任，開展了一系列惠及周邊社區及居民的公益活動。諸如“好鄰居·雙結對”活動，幫助社區建設居民活動室，豐富圖書資源，提高居民的文化水平；“開放日”活動，邀請周邊社區居民和學生到廠區參觀，通過展示廳的介紹，開設安全、消防及計算機應用等講座，舉辦英語演講比賽等活動，激發同學們的學習熱情；“走近科學”活動，利用暑假組織居住在周邊的青少年參觀上海科技館，近距離感受科學的力量和魔法，培養學生對科學的熱愛和興趣；“有愛無礙”活動、“溫暖灑進課堂”等活動，通過義賣、募捐、聯歡讓輔讀學校的殘障兒童臉上綻放出天真爛漫的笑容；“點燃金色心愿·圓夢巨人”行動，幫助民工子弟幼兒園的小朋友們達成心愿，使他們夢想成真……鼓勵90后年輕員工作為志愿者來組織、策劃這些富有意義的公益活動，讓他們在踐行企業責任關懷的同時，也直接感受到來自活動參與者的好評、贊譽和正向激勵，從而體會到“利他”所帶來的價值和意義，正所謂予人玫瑰，手留余香。

（3）創建良好的民主管理氛圍，建立新生代員工更容易接受的多方位溝通形式，通過宣介會、司刊、內部網絡、微信平臺等多渠道宣傳公司的政策和信息，特別是和他們切身利益相關的職業發展和薪酬福利等政策，確保他們的知情權、參與權和監督權，使他們的民主權利得到有效保障。

如：定期召開職代會，商議員工最為關心的“熱點”和“疑點”問題，凡涉及員工切身利益的事項，必須經過職代會反復醞釀、討論、通過，充分體現民意，做到職工不舉手，政策不出臺；由青年員工自己編輯司刊，通過總經理的話、公司動態、文化建設、點滴生活等板塊，及時反映企業的運營情況、人員變動信息、由公司黨政工團組織的各類團隊建設及文體活動，確保員工能及時了解公司的各類信息；除了公告欄等傳統公開形式外，公司還通過網絡這種現代化通訊載體，充分利用信息技術，拓寬互聯網、局域網、電子郵件、微信公眾號等渠道，第一時間將企業內部的各種信息傳達至各位員工，尤其是倒班的一線員工；召開薪酬溝通會，宣傳介紹公司的薪酬制度、分享薪酬調研結果及專業機構提供的市場薪酬報告，用數據說話，幫助員工對自己的薪酬狀況有正確的認知，從而提高員工的滿意度。

（4）積極推進團建工作，發揮共青團組織的作用和影響力。不僅要及時把握住青年的脈搏，站在理想信念的制高點上，注重思想引領，幫助新生代員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，倡導終生學習的理念；而且要為他們提供用武之地，打開成才之門，大力激發和鼓勵青年的創新精神，積極支持青年人主動擔負重任；更要培育典型，積極做好宣傳推廣工作，形成爭當先進、比學趕超的濃厚氛圍，鼓勵新生代員工凝心聚力，積極投身于新時代中國特色社會主義建設的新征程中。

（5）積極關注新生代員工的身心健康，大力推行員工心理援助項目，為他們提供系統、長期的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決他們的各種心理和行為問題，提高工作績效。90后員工涉世不深，難免會遇到工作壓力、心理健康問題、災難事件、職業生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等形形色色的個人問題，當他們迷茫、徘徊、郁悶的時候，員工心理援助項目能通過專業人士幫助他們找出造成這些問題的外部壓力源并加以減少或消除，對于他們所表現出的情緒、行為及生理等方面的癥狀進行緩解和疏導，改變他們不合理的信念、行為模式和生活方式，從而幫助員工緩解各種壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強自信心，有效處理與同事及客戶之間的關系，迅速適應新環境，克服不良嗜好等，進一步提升個人生活質量和工作績效。

要想管理好90后員工，一方面，要給他們豐厚的物質待遇和可期待、可實現的職業發展規劃；另一方面管理人員要用心去理解他們、從心底去尊重他們，盡最大的努力把員工當作獨立的個體，根據員工的生長環境和客觀表現來作出綜合判斷，從而樹立90后的集體歸屬感。

參考文獻：

[1]GILBRETH F B,GILBRETH L M.Applied motion study,[M]NewYork：Sturgis&Walton Company,1917.