用人單位勞動時間管理研究

王田

摘 要：用人單位對勞動者時間的管理，是用人單位一切管理的基礎。時間對每個人都是有限的，用人單位如何根據經營情況選擇合理的公示制度，如何安排加班等都值得大家去研究。本文將對上述問題進行闡述，以期為大家釋惑。

關鍵詞：勞動法；工作時間；管理

一、不同工時制度的選擇

勞動法規定，用人單位的勞動時間可以有標準工時制、綜合工時制以及不定時工時制。其中，標準工時制是常態，用人單位可以根據經營情況、崗位情況等確定合適的工時制度，以便控制用工成本。

2、應當了解綜合工時和不定時工時的適用條件

綜合工時必須經過備案程序，且用人單位與勞動者在勞動合同中約定工作時間為綜合工時后方能適用。并且，綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內總的實際工作時間不能超過法定工作時間。用人單位應當注意審批的計算周期是年、季、月或周。計算周期內總工作時間不應超過總的法定標準工作時間，超過部分將被視為延時加班，需支付150%的工資報酬，其中法定節假日安排工作的需額外支付300%的工資報酬。

不定時工時需依法備案，同時，用人單位也需要與勞動者在勞動合同中約定。一般來說，不定時主要針對高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的人員。

根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部法[1994]503號）的規定，經批準實行不定時工作制的職工，不執行加班工資的規定。但是實行不定時工時制的工作人員的工作時間仍應按照相關法律法規的規定，原則上，平均每天工作8小時，每周至少休息1天。

二、加班費的支付標準

加班費是勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所應獲得的勞動報酬。加班費爭議是勞動爭議領域中一類常發的爭議。雙方的爭議主要集中在勞動者是否加班、加班費的支付條件、加班費的計算基數、加班費的計算方法以及不需要支付加班費的情形等幾個方面。不同工時制度，以及在不同時間，加班費的支付標準均有所不同。

1、加班事實的存在是用人單位支付加班費的前提。勞動者休息日加班的，用人單位應當為勞動者安排補休，不能安排補休的，應當支付休息日加班費。平時延時加班和法定節假日安排加班的，應當支付勞動者加班費而不能安排勞動者補休。用人單位執行標準工時制的，勞動者的加班工資按照《勞動法》第44條的規定計算。執行綜合工時制的，勞動者的加班工資按照基本工資的150%確定。執行不定時工時制的，用人單位無需支付勞動者加班費。

2、用人單位可以在勞動合同中約定，或者通過集體合同約定加班費的計算基數。加班費的計算基數一般以雙方約定為計算依據。雙方未約定的，按照集體勞動合同約定執行，集體合同也未約定的，按照勞動者基本工資確定。

3、用人單位未按時支付加班費，除勞動者有權解除勞動合同并要求經濟補償金外，行政機關有權要求用人單位支付加倍賠償金。《勞動合同法》第85條規定用人單位安排勞動者加班但不支付加班費的，由勞動行政部分責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百的標準向勞動者加付賠償金。

三、加班與值班的區別

用人單位基于經營需要，特定情況下，不得不安排部分員工值班，值班與加班如何區分？值班是否需要支付相應報酬呢？如何操作才能最大程度上降低用工風險？

1、值班并非一個法律概念，值班與加班重要區別在于：值班通常是用人單位安排員工從事非原工作崗位的工作或者工作強度明顯低于正常工作的事宜；而加班則是用人單位在超出工作時間安排勞動者進行工作。用人單位在安排部分員工值班時，一定要確保員工要么從事的不是原來的工作，要么工作強度比正常工作時低；相對而言，安排員工從事非原崗位比較容易理解，比如節假日部分單位安排管理層值班，但安排在本身工作崗位的值班與加班特別容易混同。為此，在值班管理制度中，一定要對值班內容進行說明，同時應當確保值班內容與正常工作內容有明顯區別，勞動者的工作強度確實明顯降低。此外，用人單位應當有充分理由證明值班只屬于背崗、應急性質。

2、值班是否需要支付報酬法律并無強制性要求，司法實踐中操作不一，建議用人單位在相應文件中明確是否支付值班補貼。實踐中，部分用人單位雖未明確規定值班不支付補貼，但操作中，用人單位從未支付過值班補貼，如果勞動者就此未提異議，部分法院判決，在這種情況下可以不支付值班補貼。但部分法院會依據法院的自由裁量權，將值班核算為加班工作小時，從而計算值班補貼。另外，部分法院明確說明，由于值班工作強度低，無需支付加班費。由于司法實踐不統一，建議在勞動合同或者值班管理制度中明確值班的補貼標準。同時，在工資表中將值班和加班工資兩項分別列明。

3、用人單位通過民主程序，制定合理、合法的值班制度，以合法的方式公示給相應勞動者，是確保值班合法的前提。值班制度中通常包括值班時間的安排、值班主要內容的說明、值班的相應待遇等。如果因崗位需要，某些工作崗位的工作狀態和休息狀態很難區分，比如宿舍管理員，用人單位值班制度本身的合理性將很重要。而核心的核量標準在于用人單位是否給員工提供了合理的休息條件以確保員工的休息。司法實踐中，勞動者值班是否確保休息權不受影響，是確定是否為值班的重要因素。

四、加班事實的認定

加班費爭議是常見爭議之一，爭議往往集中在加班事實的認定上。

1、用人單位應當通過合法有效的規章制度建立考勤、加班等制度，并在具體工作中實際執行。根據《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（三）》第9天的規定，一旦勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位拒不提供時，用人單位將承擔不利的后果。實踐中，不少勞動者可能會通過考勤來證明自己的加班事實。基于任何用人單位即使考勤制度再完善，可能也無法避免勞動者下班后繼續留在辦公室辦理與勞動無關的事物的可能，所以，僅憑考勤確定加班可能存在與事實不符的情況。為此，用人單位除考勤之外，應當通過加班流程固定加班的啟動、加班的確認，這樣，可最大限度控制由于舉證不能給用人單位帶來的風險。

2、對某些工作時間不固定的工作崗位，用人單位可通過適用不同工時制，以及科學排班的方式盡量避免加班或降低加班成本。某些工作崗位可能無法避免加班，用人單位可以根據情況申請綜合工時或不定時工時制，并根據經營情況設置科學的排班。并且，對于某些工作崗位，用人單位可以不設考勤，以避免不必要的舉證責任。

（作者單位： 重慶市巴南區勞動人事爭議仲裁院，重慶 401320）