淺議國有建筑企業中的人力資源開發與管理

(福建漳發建設有限公司， 福建 漳州 363000)

0 引言

對于企業管理關注的層面來說，其關注的主要方面為人員、財產、信息等。其中最核心的關注層面是對于人員的管理。企業人力是第一資源，對人力資源進行開發和管理是企業建設的重中之重[1]。對于企業之間的競爭而言，實質是人才的競爭，因此，要想從根本上提高企業的核心競爭力，就需要相關人員對企業發展的相關戰略性問題進行研究，進而留住人才，增強企業實力。

1 國有建筑企業人力資源狀況分析

1.1 豐富的人才

改革開放，為我國建筑行業的騰飛帶來機遇，致使現今建筑行業的隊伍仍在不斷壯大，其中中國建筑業四大央企的人員規模最為龐大，資金也最為雄厚，在我國建筑行業中起到中流砥柱的作用。此外人才的擴招也進一步吸收了各個地區的剩余勞動力加入到建筑行業之中，使得建筑行業的從業規模進一步擴大，與此同時，企業規模的擴大也為剛畢業的大學生提供了更多的機會，正是在建筑企業龐大的人員規模影響下，我國的基礎設施建設才變得更加完善。

1.2 內部結構

建筑企業的人力組成相比其他行業來說更為復雜，其中不僅有學識較低、技術嫻熟的普通工人，也有學歷較高的相關專家與管理人員。企業的發展需要依賴于人才，人是第一生產力。故此，企業應當根據各層次員工的特性，采用不同的鼓勵機制，進而發揮出各層次員工的最大潛能，助力企業的發展。

1.3 流動性相對較強

建筑企業與其他企業有一個顯著的特點，即建筑企業更具流動性。具體表現在企業經營一般是以單位進行的，且建筑企業的人員流動相對較強，部門與場地也不固定。建筑行業的工作性質，致使其所涉及的內容人員呈現出相對分散的態勢。另外建筑業市場的開拓會導致行業競爭加劇，這就對企業人員的管理帶來了更高的要求。

2 人力資源管理中存在的問題

2.1 思想上不夠重視，管理觀念落后

現階段，我國大多建筑企業對于人力資源管理的認識，仍然停留在人事管理方面，這樣就遵循了傳統意義上的管理，而沒有做到觀念的改變[2]。企業相關人員在對人力資源進行管理時，一味地招攬需要的人員，卻沒有做到合理的培養以及使用，這種從思想上的不重視，直接導致了企業人才的流失，進而阻礙建筑企業的發展。

2.2 結構的不合理

企業內部人力資源結構的完善對于企業的發展至關重要。現階段，眾多企業都存在配置不科學與結構不合理等問題，其中結構的不合理具體表現在，管理人員之間的裙帶關系以及重要崗位人員的缺失，這種現象的出現給企業的經營帶來了巨大的發展困境。

2.3 急缺人才流動性大

人員流動一直是企業進行人力資源管理的重要內容，建筑市場的快速發展增加了企業對于優秀人才的需求，也為企業的人力資源管理工作帶來更大的難點。國企具有相對完善的用人機制，對于人才的培養一般也是系統地進行[3]，進而致使眾多優秀的施工單位員工流向建設單位。這種人才的流動為企業的人力資源管理帶來巨大挑戰，如何保證人員的穩定性與降低人才流動對于企業的影響，成為了建筑企業現今面臨的重大問題之一

2.4 人力資源培訓開發重視不足

在工作上往往是重形式輕培訓的，培訓的目的也僅僅是流于形式，這種現狀將嚴重阻礙企業的人力資源開發，進而造成人員的流失。培訓過程需要經費的支持，但由于企業開展培訓的目的往往只為了滿足經營的需求，致使企業對于培訓后的效果不夠重視，進而導致企業的培訓淪為形式。故此企業應該對后期的學習成果進行歸納總結而不能是為了培訓而培訓，有目的的培訓才能起到相應的效果。

2.5 考核和激勵制度不完善

國有建筑企業在管理體制上還不是很完善，尤其體現在考核和激勵制度上。完善的考核制度能夠幫助員工進一步成長，而激勵制度則能增強競爭性，進一步激發員工的積極性，進而完成相應的指標。企業指標的設立也是至關重要的，要考慮到自身的特性，使其引起員工更多的重視，進而激發員工工作的積極性。反之各項制度的不完善會直接影響到員工的工作情緒降低工作熱情。

3 應對措施

3.1 充分利用“一帶一路”戰略進行人才儲備

隨著我國“一帶一路”發展戰略的逐步深入，促使我國建筑行業迎來了歷史發展的新機遇，進而改善其解決產能過剩的問題[4]。在此背景下，需要企業相關人員依托于一帶一路的發展戰略，并圍繞著新絲綢之路來對企業進行規劃。此外對于公司的人才管理應當作進一步的規劃，對于優秀人才做好相應的培養以及儲備工作，尤其是重要工作崗位上的人才，企業更應該引起充分的注意。

3.2 確立施工企業的人力資源管理理念

人力資源的開發和管理對于企業來說是至關重要的，其管理要圍繞著企業內外部環境以及其他相關因素的變化而變化，并充分考慮到各個因素對于人力資源管理的影響。我國現代的人力資源管理應當遵循以人為本的原則，以人作為第一生產力，將人才培養作為其工作的重心。不管是何種崗位，對于人才的培養這個部分都是不可缺少的，這也是企業提升競爭力的重要手段。這不僅僅囊括了以往人力資源部門的內容，更從理論上進行了進一步的細化，促使企業以更加人性化的方式來對員工進行培養，做到充分尊重員工、關心員工、滿足員工的個人需求，這樣才能使企業的內部更加具有凝聚力，進而促使企業和員工能夠攜手共進、勉勵前行，為企業的發展注入充足動力。

3.3 開發內部人力資源，合理引進外部優秀人才

人力資源管理就是對人的管理，人力資源得到完善開發，才能為企業提供更大的上升空間。故此，企業首先應當充分開發內部的人力資源，這種方式的開發對于員工和企業自身都是大有裨益的。企業積極從內部員工中發掘人才，大大降低其對于工作的磨合期，這種人才開發機制不僅能對員工起到激勵作用，還能大大避免人才流失的情況發生，進而增強企業的競爭力。另外對于外部優秀人才的引進，也能起到提升企業核心競爭力與完善人員構成等積極作用。

3.4 建立合理的國有企業考核激勵制度

在企業中建立健全合理的考核激勵制度是很有必要的，一方面能夠使員工對工作保持熱情另外一方面也能使員工更加努力地為公司創造業績[5]。故此，國有企業應該完善其相關的考核激勵制度，避免因為考核結果的偏差，造成員工不滿意的情況，此外企業還應當以員工的感受為主。對每一位員工做到一視同仁，這樣才能使國有企業的考核激勵制度更加完善。

3.5 用物質和精神激勵留住人才

要避免出現分配不均的情況出現，首先就要打破平均主義制度，要以相應的責任制來對人才進行維護，在此基礎上為員工搭建屬于他們的舞臺，讓員工在自己的工作崗位上發光發熱。對于企業的人才可以使用精神以及物質方面的鼓勵，其次就是要注重企業文化的培養，文化氛圍的塑造對于人員的去留是有很大影響的，其也是種激勵的方式。

3.6 正確定位人力資源職能

企業人力資源部門應對人力資源管理重新進行定義人力資源不僅要對人事進行管理更要以專業化水平服務于員工的培訓，選拔等方面，不斷更新企業智庫，注重企業型人才培養。

4 結論

人力資源的開發管理對于企業來說是至關重要的，也是企業發展的一個重要引擎。企業通過對人員隊伍的優化和目標的準確定位，可以切實改善企業經營現狀，實施優秀人才的戰略部署規劃，力求構建一個專業的隊伍，為企業今后的發展提供強有力的支持。

[1]卞國東, 劉靜焱, 戴菁,等. 淺析國有企業人力資源管理的制度化改革與創新[J]. 人力資源管理, 2017(5):91-92.

[2]黃磊. 國有大型建筑企業人力資源開發策略研究[J]. 經營管理者,2016(5):163-165..

[3]湯菁菁. 淺析建筑業人力資源的現狀與發展[J]. 經營管理者, 2015(1):22-24.