我國高校行政管理人員激勵機制研究

侯勇威

[摘要]高校我國高校行政管理人員激勵機制構建中，應堅持整體目標與人員需求相統一原則、公開公平公正原則、精神激勵與物質激勵相結合原則以及短期激勵與長期激勵相結合原則，在此基礎上，通過科學制定績效考核制度和提升行政管理人員綜合技能構建出具有一定公信力的激勵機制。

[關鍵詞]我國高校行政管理人員 激勵機制 原則 路徑

一、我國高校行政管理人員激勵機制構建原則

（一）整體目標與人員需求相統一原則

高校行政管理目標需要員工去完成，員工的工作態度與工作效率將直接影響到整體目標的完成情況，而基于員工需求的激勵機制是決定其工作態度與工作效率的關鍵。激勵機制要實現基本的激勵功能，使員工對工作的承諾最大化，構建中必需找到員工感興趣或是與員工利益密切相關的節點，以人員需求為導向，堅持整體目標與人員需求相統一原則，實現整體目標實現程度與員工需求滿足程度的協調統一。

（二）公開公平公正原則

公開是指激勵的目的、方式以及執行過程的公開透明，其中激勵的目的、方式應能使員工清晰認識到任務要求與對應回報，而激勵的執行過程則要求所有激勵信息的公開透明，以確保整個執行過程受到全體員工的監督，有利于激勵機制形成一定的公信力。公平公正是激勵機制產生激勵效應的根本要求，并直接決定著員工對激勵機制的認可程度，而員工的認可程度又直接決定著激勵機制所能產生的積極作用程度。因此高校在行政管理人員激勵機制構建中，應堅持公平公正公開原則，以形成具有一定公信力的激勵機制。

（三）精神激勵與物質激勵相結合原則

通過情感、榮譽、行為等層面對員工進行精神激勵，能夠在無形之中對員工產生激勵效應，提升員工工作的積極性，并有利于激發員工創造性。通過獎金、獎品等形式對員工進行物質激勵，是對員工取得業績的肯定，能有效激發員go go 作熱情，提升工作效率。精神需求與物質需求是員工產生某種動機并產生對應行為的主要來源，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵同樣需要具備一定的精神內涵，只有精神激勵與物質激勵相結合，才能達到事半功倍的效果。因此高校在行政管理人員激勵機制構建中，應堅持精神激勵與物質激勵相結合原則，兩者相輔相成，互為補充。

（四）短期激勵與長期激勵相結合原則

人類某種動機的產生通常是短暫的，具有一定的時效性，而作為高校行政管理領導層來講，把握好激勵機制作用的時機非常關鍵。激勵機制作用的及時，就能取得事半功倍的激勵效果，而一旦錯失最佳激勵時機，對員工的觸動與激勵便大打折扣，因此在激勵機制構建中，可采取短期激勵與長期激勵相結合的方式，通過短期激勵在第一時間對員工進行精神或物質激勵，通過長期激勵實現員工對個人價值的自我肯定，有利于員工的職業生涯發展。

二、我國高校行政管理人員激勵機制構建路徑

（一）科學制定績效考核制度

通過引入目標管理，強化績效考核，通過完善薪酬制度，實現個人與組織的同步發展。首先是引入目標管理，高校行政管理人員的個人目標應該與整體目標相統一，通過將目標管理融入激勵機制，使高校行政管理整體目標得以細化分解到個人，讓每位員工都能明確責任，從而科學制定工作目標，同時要加強目標的過程管理，而非簡單地進行年終考核，細化分解后分配到個人的小目標，是整體目標實現的基礎，目標管理中應重視過程管理，通過定期考核實時掌握員工目標完成情況，及時發現并解決員工遇到的問題。其次是完善薪酬制度，薪酬激勵是激勵機制中最為直接有效的激勵方式，直接影響到行政管理人員工作的積極性，高校行政管理人員薪酬制度應打破職務決定薪酬的分配制度，適當增加績效工資占比，使員工認識到績效工資的重要性，真正體現出多勞多得的分配原則，盡力做到薪酬標準與員工工作水平相統一，并逐步改善績效工資形式化的不良現象。另外，各高校可根據學校實際，并結合員工需求與愛好，因地制宜制定出適合自身發展的薪酬制度。

（二）重視行政管理人員發展

人員個人成長一方面源于自身的業余學習，另一方面也離不開高校定期組織的培訓，通過制定出完善的人才培養機制，加大對員工的培養力度，能夠使員工感受到組織對他們的重視，激發其學習與進步的積極性，只有員工技能得到有效提升，高校行政管理部門的專業化程度與服務能力才會增強。為提升員工職業技能與素養，高校行政管理領導層應首先確定出基于高校實際的培訓內容與培訓模式，重點對員工發現、分析與解決問題能力進行提升，以及對團隊合作精神與責任意識進行培養，培訓模式可采取簡單培訓與定期專業培訓相結合的方式，并注重培訓內容的可操作性，從而激發員工的參與熱情。另外，針對高校行政管理人員晉升通道單一的情況，需要管理層拓寬員工成長空間，通過多元化晉升渠道，使員工能夠憑自身努力實現更高層次的突破，有利于員工隨高校發展而成長，可見大空間、多通道的晉升管理機制同樣是激勵機制不可或缺的重要部分。