企業人力資源管理的創新發展策略探討

鄭仙玫

[摘要]隨著經濟的發展，各企業間的市場競爭越來越激烈，從表面上看是商品與服務的競爭，實際上卻是企業實力與人才的競爭。人才對于企業的作用不言而喻，如何采取有效措施，加強對人才的管理也成為了現代企業所面臨的關鍵問題。本文就將針對如何尋求企業人力資源管理的創新發展進行探析，具有實際意義。

[關鍵詞]企業 人力資源管理 市場競爭

前言：自二十世紀以來，各項新型企業不斷崛起，市場經濟的格局早已發生轉變，在以人為本的社會背景下，人才與知識成為了企業發展的基本力量，這種發展局勢下，加強企業的人力資源管理才是企業發展的重中之重。文化軟實力是企業獨特的魅力，而加強對人才的管理也是企業求發展、求創新的根本途徑。

一、企業人力資源管理概念及特征

1.概念

人力資源管理是指對企業的員工以及各工作崗位進行有計劃、有組織的管理，以提高員工基本素質為目的，以提升企業綜合實力為核心的管理措施。企業高層通過制定一系列的員工培訓、業績考核、賞罰管理等手段，使員工在完善自我的同時，能夠實現自我約束，最終實現企業資源配置的最優化。由此可見，人力資源管理對于企業發展的重要作用，企業對于人才的管理是否合理，直接影響到其經濟效益與未來發展前景，因此每個企業都要加強對人力資源管理的重視，但就我國目前現狀來看，企業資源管理還存在諸多問題，其前景不容樂觀。

2.特點

以人為本是企業人力資源管理的最重要特點，它將人作為社會發展的根本力量，注重人在企業運行過程中起到的作用。企業通過創造各種機會，使員工能夠充分的發揮才能，在此基礎上建立人性化的管理機制，使員工能夠感受到企業的關懷，在工作中越來越自信，企業對于員工的認可最終會轉化為員工對企業的認同感，進而強化員工的主人翁意識，使其更能夠集中精力，做好本職工作。

在市場經濟的條件下，大部分企業的產權明晰，能夠獨立的選擇企業所需要的人才。企業能夠結合自身發展目標，實現對人力資源的靈活管理，在不斷加強員工培訓的基礎上，為員工搭配更加合適的崗位，這種變動的崗位制度也使得員工能夠更加積極的投入到工作當中，加之薪酬標準與懲罰機制的靈活多變，也使得企業的運作成本得到了有效的控制，實現了企業內部管理的優化。

二、企業人力資源管理的現狀與存在問題

1.現狀

我國人力資源管理體系建立較晚，因此存在體系構建不科學，考核目標的制定不切合實際等，致使大部分企業在進行人力資源管理的過程中遇到大量的問題，無法迎合現代經濟發展的需求等。在執行的過程中，由于管理體系缺乏權威性，因此高層領導會進行隨意的更改，致使模塊設置混亂，無法發揮實際效力，也不能對員工形成科學性的評估，致使考核失敗，管理效果不顯著，影響到企業的持續發展。目前，我國人力資源的考核標準不夠清晰，大部分企業雖然選擇按照企業的實際情況制定考核計劃，但大都存在片面性，不以客觀數據作為考核標準，進而影響到客觀的評判，致使考核的權威性也受到了質疑。

受到激勵機制的影響，國外企業十分重視企業文化的作用，創建文化產業也成為國外一些企業的核心內容。但我國對于企業文化的建設仍不成功。企業文化需要投入大量的人力與物力，但我國大部分企業都將發展重心放在生產活動上，致使企業管理與文化發展形成脫節，企業內部的控制力度不夠，文化缺失，員工缺乏歸屬感，企業也缺少向心力，種種因素都影響到企業未來的發展。

近年來，我國大型企業為了與國際接軌，不斷的完善管理工作，人力資源管理工作也取得了一定的成效，但與發達國家相比，還是有一定的距離，加之我國的起步較晚，因此，在未來的發展過程中，各企業還需要結合時代發展特征對人力資源管理制度進行積極的調整，進一步提升企業的綜合管理水平。

2.存在問題

受到信息技術的影響，國民對于工作的效率要求越來越高，企業的領導者更愿意進行高回報、高效率的投資。企業人力資源管理是一項長期發展的過程，且其能夠為企業帶來的效益受到主觀因素的控制，耗時耗力，因此領導者大都認為對這一方面的投入是一種浪費。這主要源于人們對于人力資源管理的認識不夠深刻，傳統的企業管理講求“對事不對人”，這在很大程度上忽略了人的作用，這種單一化的管理方法已經無法滿足當代社會的企業管理需求，企業想要求發展，就要重視考慮人的作用，實現人與人之間的有效互補，促進企業利益的最大化。

由于當前企業不會安排專職人員進行人力資源管理，而是由負責管理檔案、工資的人員兼顧人力資源的調配，這種隨意的方式導致企業在人員配置上缺乏科學性，致使基層人員冗余想象嚴重，降低了企業的運營效率，也限制了其長遠的發展。

人力資源規劃不科學幾乎是每一個企業都存在的問題。不同類型企業的經營模式不同，采取的管理方式也有所不同，加之企業文化的影響，企業逐漸形成系統化、獨立化的體系，適用的人力資源管理模式也更是千差萬別。例如，企業只是在招聘階段嚴格管理員工素質，認為如此就可以帶動企業的長遠發展，卻忽略了穩定的環境會給員工帶來的消極影響；一些企業內部存在裙帶關系，員工的工作效率極低，但薪酬卻是固定的，而待遇福利的單一性，也使得員工失去了工作激情，員工的素質得不到發展，企業長期處于固步自封的狀態，內部資源配置混亂、資源浪費嚴重等，最終導致企業發展受到限制。

三、實現企業人力資源管理的創新發展的策略

1.樹立“以人為本”的管理觀念

為了順應時代發展的要求，企業需要改變傳統的以“事”為本的管理方式，將“以人為本”作為人力資源管理的核心思想，重視員工個體間的差異，加大培訓力度，加強福利管理等，制定符合企業實際情況的激勵機制等。樹立良好的企業文化，營造良好的工作氛圍，使員工能夠感受到企業的生命力，并更愿意投入到工作當中，實現企業發展的同時也促進員工素質的提升。

2.實現管理創新

在“以人為本”的思想形態下，員工的思想也發生了本質的改變，從傳統的“服從命令”轉化為“共同參與管理”，使員工在接受信息與學習知識方面能夠享有同等的機會。傳統的管理方法已不符合現代社會的要求，未來管理應當將平等、互惠、尊重、創新等作為核心內容。實現管理方式的多元化發展。領導由最初的指揮者與監督者變為引導者與激勵者，與員工建立起平等的管理，作為企業的高層管理人員，就應當肩負更多的責任，與每一位員工都建立起良好的關系，并能夠提供技術指導，促進企業的總體發展。

3.改變組織結構

在過去，企業普遍采用“金字塔”式的管理模式，致使基層結構的臃腫，協調不暢，阻礙信息的有效傳遞。在信息化時代背景下，計算機技術被廣泛的運用到企業管理工作中，員工通過網絡實現信息探索與決策等，保證了信息傳遞的時效性。現代企業在信息化的基礎上，還要盡量保證組織結構的扁平化，在扁平化管理下，網絡能夠發揮更加顯著的優勢，也更能提高員工的工作效率。

4.加大對員工的培訓力度

企業想要實現發展，就需要不斷的學習，員工作為企業一個最大的群體，其素質的好壞會直接影響到企業的綜合水平，因此重視對員工的培訓是十分必要的。企業不僅需要財富積累，人力資源也是企業發展成敗的關鍵因素，只有加強對員工的培訓力度，才能夠為企業融注新的血液。例如，對于工人階級而言，知識就是力量，只有不斷的學習新技術，才能夠保證產品的科學性與高效性，而好的產品，才是促進企業發展的關鍵；企業員工要加強對計算機技術的學習，在網絡上尋找培訓資源，為員工提供學習材料，使員工隨時隨地都能打開電腦開始學習。此外，管理者也應當注重自身能力水平的提升，學習與借鑒其他企業先進的管理方法，制定長遠的企業發展計劃，從培訓、考核、監督等環節人手，提升員工的整體素質。

5.完善激勵機制

傳統的企業帶有濃重的禁欲色彩，員工受到多重限制，對于工作抱有無奈的態度，與此相比，現代社會的工作制度明顯要寬松許多，受到西方激勵機制的影響，企業更加重視柔和政策的作用，加之人才競爭的激烈，企業為了吸引人才，創新福利，致使企業的工作環境更加的開放。員工是企業競爭的核心力量，想要完善人力資源配備機制，應當從多個角度人手。首先，按照業績拿薪酬，改變傳統的固定薪酬模式；其次，完善精神獎勵機制，在滿足員工物質需求的基礎上，重視對其精神上的鼓勵，激發員工的工作斗志，營造更加和諧的工作氛圍。

結語：綜上所述，本文通過對我國企業人力資源管理現狀進行分析，使我們充分的了解到了當前企業人力資源管理中存在的諸多問題。對此，筆者認為，應當從多個角度出發，制定針對性的發展計劃，健全人力資源管理制度，完善激勵機制及配套設施等，促進企業的長遠發展。