高管—員工薪酬差距與商業銀行創新研究

魏瑾

[摘要]我國上市商業銀行高管-員工薪酬龐大的差距受到了社會上的普遍關注。而在“互聯網+金融”新興的金融創新業務模式的激烈碰撞下，傳統的商業銀行將處于不進則退的關鍵轉折時刻。商業銀行業務創新則是其順利度過轉型淘汰危機的重要策略同時也成為了如今整個銀行經營管理的核心之處。本文將以中國13家上市商業銀行截至2016年的數據作為實證研究樣本，運用面板數據模型對收集并篩選的實證研究數據進行回歸分析及穩健性檢驗。剖析本文實證研究結果可以得出高管-員工之間的薪酬差距對銀行創新存在著顯著的積極作用。最后，本文結合實證研究分析結果提出了在互聯網金融的背景下如何通過進行薪酬管理控制我國上市商業銀行高管-員工薪酬差距進而實現商業銀行最大創新程度的對策建議。

[關鍵詞]高管-員工 薪酬差距 銀行創新

一、高管-員工薪酬研究的意義

近年來，企業高層管理者“百萬薪酬”的熱點風靡整個中國。特別是在處于銀行業，我國上市商業銀行高管-員工的巨大薪酬差距引起了很大的關注度。各大商業銀行高管薪酬曾經被網絡媒體大肆報道，我國上市商業銀行普通員工比如站在服務業務鏈條前端的一線柜員，他們的年薪大多分布在9萬-15萬之間。與此同時，在日新月異的“互聯網+金融”的激烈碰撞下，我國銀行業競爭日趨激烈，而薪酬管理也是企業進行企業管理的一個必不可少的環節，我國上市商業銀行業務規模大且擁有龐大的員工體系，在進行整個銀行薪酬體系管理時需要考慮比如崗位貢獻率等更多的影響因素以保證薪酬與不同的崗位之間有一個最佳的匹配度。作為一名企業管理者，需要根據不同崗位的性質及其對企業發展的貢獻程度來設置各自崗位的薪酬標準，這樣不但可以調動員工的工作熱情，還可以提高團隊凝聚力，提高員工整體工作效率，實現企業利潤最大化。銀行高管作為銀行發展藍圖的勾畫者，有著舉足輕重的地位，承擔各大商業銀行的風險和職責，正所謂能者多勞、多勞多得，自然而然，商業銀行高管有資本也有能力獲得比普通員工更高的薪酬甚至是好幾倍。

由此看來，本文關于這兩者之間關系的實證研究對于現階段我國上市商業銀行通過調整行內薪酬體系以實現崗位與薪酬達到最佳匹配度并結合“互聯網+金融”模式進行金融業務轉型創新，特別是在大力發展中間業務上從而實現效率與利潤最大化具有極大的實際參考價值和意義。

二、高管-員工薪酬的實證研究

（一）變量定義

（1）商業銀行創新（innovation）。本模型以商業銀行創新作為被解釋變量。本文在前文已經解釋到：由于實驗數據獲取的不完整性本文將以我國上市商業銀行中間業務收入占總收入減去營業外收入的比重衡量我國上市商業銀行的創新程度，由于在數據收集過程受到實驗數據披露不完全的限制沒有辦法取得各大銀行營業收入的完整數據因此本文在實際的實驗模型變量中的中間業務收入占比具體是指其占總收入排除營業外收入干擾的比重。

（2）商業銀行創新2（innovation2）。本文將以衍生金融資產作為該課題實證研究模型的另一個被解釋變量，另外，由于衍生金融資產的數值比較大因而為了提高實證分析中線性回歸分析結果的準確性本文在進行該課題實證研究過程時選取衍生金融資產的自然對數作為實證研究實驗數據。

（3）商業銀行高管和普通員工之間的薪酬差距（GAP）、商業銀行高管與普通員工之間的薪酬差距的平方（GAP2）。本文將以GAP和GAP2這兩個指標作為本文課題實證研究模型的兩個解釋變量。通過大量查閱文獻可以發現，大多數學者在研究商業銀行高管薪酬時采用前三位高管薪酬的平均值表示，鑒于已有研究中眾多學者的做法，本文將采用我國各上市商業銀行前三位高管薪酬的平均值表示商業銀行高管薪酬，其中，前三位高管分別指各上市商業銀行年報中的行長、首席執行官、副行長、董秘等高級管理人員。另外本文在衡量薪酬差距時采用上市銀行高管薪酬均值與商業銀行員工薪酬均值之間的相對值來衡量即GAP為工資排名前3的高管平均薪酬與銀行員工平均薪酬的比值，表達式為：GAP一前三名高管平均薪酬/員工平均薪酬。其中，員工的平均薪酬等于資產負債表中年末應付職工薪酬減去去年應付職工薪酬加上現金流量表中當年支付給職工以及為職工支付的現金之和除以員工總數（包括銀行高管在內）。

（4）其他變量。在已往的實證研究中很多學者在設置課題實證研究模型時會設置一些其他變量，本文將以銀行資產、治理結構、資產負債比例、收益情況等作為實證模型的其他變量。本文將采用董事會規模（BD）以及獨立董事規模（ID）衡量商業銀行治理結構；以銀行總資產的自然對數衡量銀行資產（size）；收益情況以每股收益（eps）來表示；采用資產負債率衡量資產負債情況（LEv）。

（二）研究模型

本文在進行該課題的實證研究時采用的模型如下所示：

模型解釋如下：β0代表常數而β1-β7則代表各相關變量的系數，GAP和GAP2分別表示各商業銀行高管-員工薪酬差距與各商業銀行高管-員工薪酬差距的平方；size表示銀行資產；BD和ID表示各商業銀行董事會和獨立董事的規模；Lev表示資產負債率；eps表示每股收益；i表示銀行編號；t表示年份；ε表示誤差項。

（三）研究結果

本文對收集并篩選整理出的13個銀行，從2013至2016年四年間的數據為實驗數據建立模型并運用數理統計軟件對這組實驗數據進行線性回歸分析，GAP的標準回歸系數為0.315，sig值為0.004，sig值小于0.01，實驗結果說明GAP和因變量innovation之間有著顯著的正向相關聯系，而表4中GAP2的回歸系數為0.296，sig值是0.008，同樣，sig值小于0.01。實驗結果說明GAP2和因變量innovation之間有著顯著的正向相關聯系；根據線性回歸分析結果可以看出：我國上市商業銀行高管-員工的薪酬越大，商業銀行金融業務創新程度也越大。同理：根據其他變量的sig值結果表明：董事會規模、獨立董事規模、盈利每股凈收益以及財務杠桿與商業銀行創新不相關，銀行資產在5%的置信水平下與銀行創新有著明顯的正向相關聯系即銀行資產規模對銀行創新有著積極的量化促進激勵作用。

三、商業銀行薪酬管理的創新對策

“限薪令”的頒布及實施對于我國企業高層管理人員來說有著直接巨大的影響，特別是對于以往年薪過高的銀行高管來說確實是一個不小的打擊。從我國各大上市商業銀行披露的年報看來，自該項政策實施以來，我國上市商業銀行的高管薪酬直接下降了50%，這對于任何一個層級的員工來說都是一個很大的薪酬變動。當然，如果站在銀行收益的角度來看，表面上，這項措施直接減少了銀行每年的人工成本，是一個顯性收益；但本文實證研究可以發現高管-員工薪酬差距對商業銀行創新有著積極的量化促進激勵作用，因此本文認為我國上市商業銀行應該借此機會對整個銀行的薪酬管理體系進行一個調整并在允許的范圍內適當地拉大高管員工薪酬差距使之成為銀行實現業務轉型的助力成分。本文結合實證研究結果就如何達到高管-員工薪酬差距與商業銀行創新這兩者之間的最佳平衡以實現崗位與薪資良好匹配從而實現創新程度最高及利潤最大化提出以下三點建議：

（一）進行薪酬管理，設置合理的高管-員工薪酬差距

薪酬管理一直是一個企業進行管理的重點內容，我國上市商業銀行正處于金融業務轉型創新的關鍵轉折點，需要掌握高管-員工薪酬差距與商業銀行創新之間的關系并實施相應的管理措施以迎合現階段商業銀行進行金融業務轉型創新的迫切需要。

通過本文實證分析結果可得出高管-員工薪酬差距與商業銀行創新這兩者之間有著明顯積極的量化促進作用即隨著高管-員工薪酬差距的不斷拉大銀行創新的程度和水平也會隨之不斷地增強。我國上市商業銀行在進行薪酬管理時，以本行原有的薪酬體系為改良基礎，在合理的前提下有規劃地適當地拉大高管-員工之間的薪酬差距，以此通過明顯的高管-員工薪酬差距刺激員工的工作積極性，提高工作效率，讓我國上市商業銀行在以往傳統金融業務的基礎上實現金融業務轉型創新。

（二）重點發展中間業務，提高利潤率

中間業務是商業銀行在金融業務創新上的一大嘗試，是傳統商業銀行進行金融業務創新的一大體現，也是我國上市商業銀行落后于外國銀行的一個主要因素，它能夠為銀行創造更大的價值和利潤。為此，我國各大上市商業銀行在維持好以往傳統單一的金融業務的基礎上，把業務創新作為現階段發展的一個重點，利用商業銀行相比于一些金融互聯網平臺安全性、穩定性等固有的優勢，加大力度重點發展中間業務，提高營業利潤率。

（三）進行員工培訓，提高員工整體素質

在一個創新活動中，人作為活動的主體具有很大的能動性。因此，商業銀行要想實現金融業務轉型創新離不開員工的集體付出和努力，由于現階段銀行員工接觸的業務主要還是以傳統業務為主，對于一些創新業務接觸的相對較少或經驗不足，我國上市商業銀行有必要對本行全體員工進行有關創新業務等一系列的專業培訓因為通過培訓可以提高員工的整體專業素質從而讓他們更加熟悉金融創新業務從而提高整體工作效率以實現最大創新程度。