淺析企業對知識型人才的組織認同感培育

王妤婕

一、提升組織認同感對企業經營的作用

組織認同感是員工對組織的一種歸屬感與組織成員身份的自我認知，在實際工作中，組織認同感的主要體現是組織成員在心理和行為方面與其所在的組織環境具有一致性。企業員工是否認同自身所在企業以及這份認同的程度，將決定著這些員工在組織中的心理和行為，那些組織認同感高的員工在日常工作中傾向于為企業的發展考慮，并且支持組織的決策，做出的行為也往往與所在組織的目標一致。提升組織認同感對企業的經營績效的作用主要體現在以下幾點：

1.促進同事生產效率提高。根據組織行為學的相關研究，人們認為組織認同感高的員工傾向于幫助同事，使得組織內部各部門之間、同事之間的交流更加有效率并且能夠減少摩擦，從而間接地提升生產效率。

2.減少企業的管理成本，提升管理效率。高水平的組織認同感使得員工具備對公司發展以及自身所在職位的責任意識，這使得員工自覺遵守公司設立以及所在崗位的規定，并積極參與到公司的各項事務中。相比與缺乏組織認同感的員工團體對公司事務的應付態度，高組織認同感的員工團體反饋的建議更加及時有效，有助于提升管理部門的工作效率。

3.創建和諧的工作氛圍，增加企業對人才的吸引力。高組織認同感的員工團體之間的互助行為能夠有效地提升員工之間的凝聚力以及歸屬感。這種心理上的滿足對于高知識水平的人才的吸引力更大，因為根據馬斯洛的需求層次理論，這部分人才對物質的需求相比于其他員工較小，因此，一個和諧的、良好的工作氛圍能夠很好地幫助企業留住這些員工。

4.保持企業績效的穩定性。當個別同事或部門因故無法工作或者工作量過大的時候，高組織認同感的員工相較于低組織認同感的員工更傾向于主動承擔其一部分工作，這有助于組織運行的穩定從而保持部門以及企業的績效穩定。

二、知識型人才的特點

1.獨立自主性高。因為其往往受過很高的教育，且是行業精英，他們更加注重自己個人價值的實現，十分強烈的希望能夠得到社會的認可。在工作中不單單被動地完成上級分配的一般任務，其更傾向于挑戰那些對知識水平或者專業技術要求較高的工作，渴望在這個過程中實現自我價值。

2.勞動過程難以模仿與監控。知識型員工的工作內容相較于體力勞動而言，其勞動過程并非能夠簡單模仿以及量化考核。大部分的知識型勞動成功以團隊協作的方式表現，對其的監控工作難度較高且意義不大。

3.學習意識強，注重個人的職業規劃。知識型人才為了保持自己在行業中的領先優勢，會選擇不斷地學習以保持自己的能力和對企業的價值。他們傾向于和他人交流信息，共享知識，這需要企業為他們提供一個和諧良好的交流環境。知識型人才追求終身就業的能力。

4.更傾向于相信知識，不崇尚權威。知識型人才在某些方面具備他人所不具備的知識，這使得他們本身即是這些方面的專家、權威。他們只信任知識以及事實，對于權威的觀點會用自己的知識去驗證而非一味地相信。這使得他們對于上級的命令會結合自己的經驗進行評判，并不一味盲從。這在某些場合下使得管理出現困難。

5.較強的流動傾向。知識型人才具備目前企業發展所需要的最為關鍵的要素——知識與技術，往往是企業依賴知識型人才，而不是知識型人才依賴企業。這些人忠誠于專業而不是某些企業，對自己的職業規劃有很清晰的認識，對于不適合自己的企業會選擇離開，一般情況下不愿意與部分企業保持雇傭關系，流動意愿強。

三、知識型人才組織認同感的影響因素

1.國內外在知識型人才組織認同感的影響因素方面的研究。國外研究方面，Hall和Schneider（1972）的研究表明，即使不同員工的工作崗位相同，其職業生涯的發展路徑、組織架構、工作方式都不相同，工作是否具有挑戰性以及工作是否使其滿意是其組織認同感的主要來源。Mael和Ashforth（1992）在他們的研究中提出了較為完善的組織認同感因果關系模型。模型中將變量分為兩部分，一部分是組織變量，另外一部分則是從知識型人才個體角度出發的個體變量。指出組織變量中的組織特色、組織間競爭、組織聲望以及個體變量中的組織任期、個人情感、導師的存在、與組織接近度這些變量對知識型人才的組織認同有促進作用。而組織內競爭以及可選擇的組織數將降低員工的組織認同。

國內研究方面，賴志超（2001）從臺灣地區的企業員工組織認同研究中指出企業是否“器重”以及員工以及能否做到組織公平是組織認同感的來源，特別是本級的領導是否能夠做到對屬下的物質上做出對等的回報以及對其工作生活上的關心。王彥斌（2004）通過對部分國有企業進行研究分析指出：良好的人際關系以及上級主管的個人魅力也對組織認同有著重要影響。研究認為積極的組織文化、組織公平、良好的社會關系、經濟利益是組織認同的必要條件。

2.組織層面的組織認同影響因素。個人層面的組織認同影響因素因為企業大多難以控制，如個人的價值觀、員工個人與企業的契合度等，本文主要研究企業能夠控制的組織認同影響因素：

（1）工作特征。工作反饋、自主性、技能多樣性、任務完整性、任務重要性，這五個工作特征對知識型人才的組織認同有著重要作用。這五個特征關系到員工和企業的契合程度，其中任務重要性與自主性對知識型人才的組織認同的影響尤為重大。

（2）組織公平，特別是互動公平以及程序公平。這不單單能夠顯示知識型人才在企業中的地位，提升企業內的良好的人際關系，更是員工判斷自己是否融入這個組織的重要依據。如果知識型人才所處的企業不能做到組織公平，那么會引發其對是否融入這個組織的懷疑，進而對組織認同出現懷疑。

（3）組織地位。知識型人才在企業中的地位是其是否融入組織的另外一個標準，在組織中有相當的組織地位以及組織聲望，這滿足了其精神需求，且在組織中有良好的正面的形象，會使其自覺地維護組織的穩定，從而加強組織認同。

（4）職業能力建設。知識型人才在崗位上能否運用自己的知識來為企業創造價值從而實現自身的價值也是組織認同的一個影響因素。知識型人才的工作也往往以團隊形式進行，因此這個團隊的質量也影響到其知識技能的發揮，從而影響其組織認同。

（5）組織承諾。知識型人才清晰的職業生涯規劃使得其對于自身的發展潛力更加看重。企業能否給出一個其滿意的承諾以及能否兌現會影響知識型人才對企業和工作的投入，讓其明白組織的發展需要他們的貢獻并且在組織發展后會給予他們對應的回報，這種精神股東會促進他們的組織認同。

（6）企業文化和個人價值觀的接納。企業文化是企業競爭中的一大無形資源，對于企業的發展也是十分重要。優秀的企業文化會使得知識型人才主動發掘和吸收，并在工作中得以體現，而不能接納知識型人才個人價值觀的企業文化會對其組織認同產生帶來不好的影響。

四、企業加強知識型人才組織認同的措施

1.建立健全知識型人才的管理體系。知識型人才對企業來說尤為重要，受制于其工作過程的難以控制與監督，制定適宜的因地制宜的管理模式是提升其組織認同感的一個方式。包括在工作的設計與分配上，吸取他們的意見與建議，制定適宜的工作分配模式，給予他們自我調節的工作時間以及較為寬松的管理，這有助于給他們創造舒適的工作環境。

2.針對其工作的重要性程度，以及不同層次的需求，做出相對公平的組織承諾。組織在做出組織承諾時，在保證相對公平的前提下，對不同的知識型人才的組織需求提供不同方式的獎勵，如對于希望得到榮譽成就的員工，給予其嘉獎并在團隊中表揚，而對于渴望得到團隊的員工，按照其能力給予他們成熟的團隊或者給予其資源供其組建自己的團隊。

3.建立工作交流以及繼續學習的組織。建立學習交流的組織不僅能夠合理利用企業擁有的知識型人才資源，減少企業的人力資源成本，還能夠為這些知識型人才的知識完善做出貢獻，并且在這種社會化的學習組織中，知識型員工能夠在傳授自己優秀的工作經驗時獲得個人價值的實現。

4.營造與知識型員工相契合的企業文化。企業領導者的個人魅力以及組織的文化價值氛圍會使得與其具有相同特質的員工被吸引。組織本身的積極進取、追求品質、完美主義等特質會潛移默化地對員工進行影響，而領導者的優秀品質如雷厲風行等會使得員工效仿并且提高具有相同特質的員工的組織認同感。

五、結語

組織認同感在企業發展中的作用和影響在西方組織領域已經有了廣泛的研究，我國目前還處于實證研究較為缺乏的階段。特別是對于知識型員工流失率高的探究大多都停留在特點、流失成因與解決等方面，本文從組織認同感的作用出發，首先分析知識型人才的團體特征以及其需求特點，再從組織及自身的影響因素分析入手，結合國內外先進的研究成果，對企業提升知識型人才的組織認同感提出建議。雖然對因素的分析不是很全面，且我國不同行業的情況不同，但仍然能夠為知識型員工的管理提供一定程度的參考。

【參考文獻】

[1]張建.企業知識型員工組織認同感的因果關系模型構建及其初步驗證[D].浙江大學，2005.

[2]李琳.知識型員工組織認同感的培育研究[D].商場現代化，2017（6）.

[3]湯晟.制度約束與道德規范視角下公司治理相關問題研究[J].統計與管理，2017（7）.