淺談福州黎明職業技術學院師資管理問題

吳小青

摘 要：依靠優質創新的師資和靈活人才引進機制及管理是民辦高職院校生存和發展的關鍵。然而民辦高職作為我國社會主義高等教育體系重要組成部分，在人才資源招聘引進競爭中的劣勢顯得非常突出。文章對福州黎明職業技術學院師資管理存在的一些問題進行分析，并提出解決的基本對策。

關鍵詞：人才 師資管理 福州黎明職業技術學院

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）11（b）-0252-02

1 福州黎明職業技術學院概況

福州黎明技術學院在福建政府及國家教育部批準的情況下，由福建省黎明企業集團投資1.73億元創辦。在2004年，福州黎明技術學院正式面向社會招生，而作為民辦高等教育學院，福州黎明技術學院成立至今，為社會培養了大批專業化、技能型突出的人才。

截止2018年10月，學院校教師204人，高級職稱占15%，碩士以上學位占35%，雙師素質占60%。其中35歲以下的青年教師共有99人，占本院教師總數的79.84%；初級職稱的教師48人，占本院教師總數的38.71%，而中級職稱和高級職稱比例分別是35.48%和14.52%；大學本科學歷教師75人，占本院教師總數的60.48%，研究生41人，占本院教師總數的33.06%；外聘81人，占教師總數的39.71%。對于聘任的教師各類指標結構比例不合理在很大程度上影響了學院的快速成長和發展，師資隊伍建設急需優化改善。

2 福州黎明職業技術學院師資管理面臨的問題分析

2.1 人才引進與培養機制不健全

福州黎明職業技術學院人才引進缺乏規劃性和使用的合理性。引進人才時，單從當學期的教學需要引進師資，甚至于為了教學水平評估而當聘請的與實際教學無關的高職稱人員，不同程度地忽視了師資隊伍實際建設的需要。不正確地安排合適的崗位，把他們當全才使用，哪里需要就往哪里填補，或者是因引進前沒有規劃好，以致于緊接著第二學期不需要這個崗位的人才，再進行轉崗。又或者是為了教學水平評估聘進來的高職稱人員，過了評估段，將其居于其能力之上的高職。

2.2 薪酬福利待遇過低

以住房公積金制度為例，福州黎明職業技術學院住房公積金制度落實直到2011年初才開始落實執行，而各大公辦高校自公積金制度改革完成就已經開始落實執行，而同等條件下的對外經濟貿易學院的住房公積金繳納額度是民辦高職院校的近3倍。民辦高職院校，福州黎明職業技術學院在福州市民辦高職院校中薪資水平處于中上，然而相較福州市公辦院校薪資標準則相差甚多，因此歷次人才招聘時難于招聘到經驗豐富、資歷深厚、專業能力強的教師，直接影響到師資隊伍的建設。

3 福州黎明職業技術學院師資管理的對策探討

3.1 以師為本，完善人才激勵和培養機制

作為核心根本教師隊伍，不能視崗位或需求而單一、片面的進行選擇。頭疼醫頭，腳疼醫腳，僅以短期內的需求為導向，不僅會造成師資隊伍管理缺乏長遠的科學性，頻繁處于被動運行狀態，更會造成極大的人才資源浪費。為此，在人才引進方面，需立足于學院教育發展方向，以學院長期的發展需求為準繩。人才引進過程中，除了考核人才的專業技能之外，還需要綜合考量人才的后續或者說是二次發展潛力。作為教育工作者，不能止步不前，應在教育工作中不斷學習，在教育崗位不斷完善自我，如此才能在保障教學效率的同時，逐漸、穩定地提升自我、升華自我。學院是求知的殿堂，因而其參與到學院運行中的所有人群均在不同程度接受教育，不同方式的開展學習，而不再是傳統理念下的單方面面對學生開展教育工作。民辦院校要獲得長遠的發展，教師隊伍就必然需要不斷地進行自我優化、調節。學院應為教師隊伍設置培訓計劃，引導教師推斷樹立終身學習的良好意識。在培訓工作中，可從教學角度出發，分門別類地對教師的教學能力做出考核，群策群力的研究、分享教學方法、經驗及技巧。在專業技能培養方面，學院應組織教師外出學習，或邀請專家到校展開培訓，以此不斷提升教師隊伍的專業技能，促進教師隊伍的全面發展。

3.2 發揮民辦優勢，改革薪酬制度，公平提升福利

市場經濟體制下，工作者付出的勞動與其獲得的薪酬應呈現正比例關系，如薪酬制度不科學或者是難以滿足工作者的自身需求，則工作者必然難以全程投入于工作中，也難以在工作中發揮出自主性、積極性。福州黎明職業技術學院屬于民辦院校，與公立院校相比較，在薪酬待遇等方面存有一定的不足，再加上學院本身的民辦性質，因而導致不少飽學之士望而卻步。然而，凡是具有正反兩面性。民辦院校在薪酬待遇方面也具有自身的優勢長處，如薪酬待遇的自主性、靈活性方面。事實上，在師資管理工作中，作為管理者，應摒棄傳統守舊的“一刀切”方式，而是針對性的實施績效考核，并將其與教師個人的薪酬待遇相互結合起來。能者上，庸者下。績效考核應全面、深入，包含教學的專業能力、教學能力、工作態度等幾大模塊。每一個考核模塊對應一定的比例分數，以學期作為考核時間，期末進行綜合評定。對于教學能力突出，敬崗愛業，工作態度良好的教師，應給與豐厚的薪酬待遇，提高職稱，確保這些優秀的教學工作者在工作崗位中獲得榮譽及成就感，并在住房公積金、養老金等方面給予有效保障。績效考核制定后，需完全秉承公平、公正、公開的原則，面對全體教職員工一視同仁，如此才能確保績效考核的客觀性，激勵教師群體發揮主觀能動性，投入于教學工作之中。

3.3 社會政府加大關懷和扶持，營造民主寬松公正的氛圍

作為社會教育不可獲取的重要環節，民辦院校能有效彌補公辦院校的不足，并與公立院校形成競爭、互補等良性態勢，對社會人才培養，社會經濟發展均意義重大。學院的發展，首先需要政府擴大宣傳，讓人們對民辦院校有更多的了解，從而在選擇學院時，有更多的選擇空間。事實上，信息的不對稱，是導致民辦院校發展受阻的重要因素，也正是因為信息不對稱，從而導致不少人對民辦院校存有主觀偏見。政府擴大宣傳，在政府導向下提高民辦院校的社會地位及知名度，有利于社會更加全面、充分地看待民辦院校。就福州黎明職業技術學院的師資管理工作而言，吸引人才、招聘人才、培養人才是師資隊伍管理的重中之重。為此，在政府宣傳導向下，可提高學院的社會關注度，從而在吸引人才方面獲得更大的優勢和平臺。現代社會，思想的多元化，促使人們的選擇性變得更加廣泛。也正基于此，在雙向選擇的狀態下，福州黎明職業技術學院作為民辦院校才能獲得更多的選擇機會、選擇條件，最終緩慢且堅定地實現師資隊伍的高效化運行。政策扶持，可幫助民辦院校在較低成本的投入下，獲得更多的教育資源，而政策支撐下的民辦院校，更能進一步與社會企業等形成合作關系，從而結合雙方、多方的優勢，創新融合院校的運行模式。

4 結語

不難想象，學院缺乏強大的師資隊伍，則即便擁有先進的管理理念、科學的教學模式及合理的課程設置，也難以實現高效的教育產出。教育處于不斷優化、轉變的動態過程中，量的積累而最終實現質的飛躍。福州黎明職業技術學院的師資管理工作不能一蹴而就，需要從多個角度出發，從教師群體引進、培養，學院薪酬制。度及結合政府政策等多方面開展，循序漸進，逐漸摒棄管理工作中的不足，融入科學合理的管理因素，才能切實促進學院師資力量發展。

參考文獻

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